引導語：企業(yè)為了提高員工工作積極性，提高員工競爭力，可以通過制定相關的激勵制度，下面是貿(mào)易企業(yè)員工激勵方案，供大家參考。

　　1.1 需要考慮人員更換方面考核激勵。

　　1.2 財務人員考核激勵薪酬分化和業(yè)務人員考核薪酬分化掛鉤。”

　　薪酬激勵。

　　要激勵銷售戰(zhàn)線的員工，必須通過合理的薪酬來激發(fā)他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個非常重要、最易被運用的方法，因為追求生活的需要是人的本能。

　　目標激勵。

　　對于銷售人員來講，由于工作地域的分散性，進行直接管理難度很大，組織可以將對其分解的指標作為目標，進而授權，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，達到激勵的目的。

　　精神激勵。

　　銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績，比如在企業(yè)的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，精神激勵，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉動。

　　情感激勵。

　　利益支配的行動是理性的。理性只能使人產(chǎn)生行動，而情感則能使人拼命工作。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，促進銷售成效的高水準。

　　TM工作室 民主激勵。

　　實行民主化管理，讓銷售人員參與營銷目標、顧客策略、競爭方式、銷售價格等政策的制定;經(jīng)常向他們傳遞工廠的生產(chǎn)信息、原材料供求與價格信息、新產(chǎn)品開發(fā)信息等;公司高層定期走下去、敞開來聆聽一線銷售人員的意見與建議，感受市場脈搏;向銷售人員介紹公司發(fā)展戰(zhàn)略，這都是民主激勵的方法。

　　薪酬激勵的主要方式：

　　(1)風險年薪制。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪;企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行年薪制，可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，同時可以激勵經(jīng)營者提高風險意識。

　　(2)持股期權激勵機制。企業(yè)經(jīng)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎上，企業(yè)經(jīng)營者將自己的部分收益轉化為企業(yè)股份，經(jīng)營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設置管理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設置股份期權，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權力。除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。同時也要注重對員工的工作態(tài)度、行為方式等進行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服

　　TM工作室 務的員工，一方面宣揚了企業(yè)文化或企業(yè)價值觀，一方面對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著潛在的推動作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

　　詳細方案：

　　薪 酬 管 理 制 度

　　第一節(jié) 總 則

　　1.總則：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

　　2.薪酬分配的原則：

　　本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。

　　價值觀念：創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;

　　公司文化：團結、進取、務實、開拓;

　　績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個人能力，提倡時間觀念; 責任和收益：責任越大、風險越大、收益越高。

　　第二節(jié) 薪酬的組成結構

　　1、薪酬的組成架構圖(架構圖請聯(lián)系本人索要)

　　說明： (1) 此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;

　　(2) 關于非金錢報酬部分，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公

　　TM工作室 司有關規(guī)定執(zhí)行外，需報請董事長批準。

　　2、薪酬說明表

　　姓名： 部門： 職位：

　　本人簽名： 代領人姓名：

　　企業(yè)實際負擔成本：

　　明 細 說 明

　　項 目 金額/備注

　　一、基本薪酬

　　二、假期補償金

　　三、績效薪酬

　　四、稅金(個人所得稅)

　　五、扣除社會保險金

　　六、獎金(津貼)

　　實發(fā)金額： RMB

　　說明： (1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;

　　(2) 職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢，財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;

　　3、薪酬等級方案(附表一請聯(lián)系本人索要)

　　4、薪酬的調(diào)整

　　一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結果，并結合公司的效益，每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。

　　第三節(jié) 薪酬的發(fā)放制度

　　薪酬的發(fā)放工作由財務部門負責，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領取;代領薪酬，代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取，不可代領。

　　第四節(jié) 薪酬待遇的考核

　　1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團人力資源部進行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。

　　2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。

　　3.考核要素：

　　(1)業(yè)績考核—對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶�礎。

　　(2)態(tài)度考核—對職員在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

　　(3)能力考核—通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　4.考核主體與客體

　　(1)主體：考核者—人事考核工作的執(zhí)行人員。

　　(2)客體：被考核者—接受人事考核的人員。

　　5.考核辦法：

　　對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法，每年考核一次;一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。

　　考核結果在薪資待遇方面有如下-體現(xiàn)：

　　(1)年度綜合評判為“A”者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實際情況有獎勵;

　　(2)年度綜合評判為“B”者，績效薪酬100%發(fā)放;

　　(3)年度綜合評判為“C”者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;

　　(4)年度綜合評判為“D”者，扣其一個月績效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責任的權利。

　　(5)對未完成任務指標的有關責任人， 按完成任務的百分比計發(fā)浮動薪酬，超額完成任務指標的視情況給予獎勵。

　　注明：(1)以績效薪酬為考核的基礎。

　　(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關制度，特殊情況報請董事長批準。

　　6.考核結果評定

　　(1)因考核結果與薪酬掛鉤，每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門)，如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

　　代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結果反饋下來�？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。

　　代表調(diào)查的意思。相關負責人對申訴事件進行調(diào)查，并進行筆錄

　　代表提交的意思。把調(diào)查結果提交給人力資源部負責人審核。

　　代表報告的意思。人力資源部負責人把調(diào)查結果報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實后做出相應的判斷。

　　代表通知的意思。調(diào)查結果知會申訴人，根據(jù)相應的情況進行獎懲。

　　(2)考核面談

　　考核結束后，負責考核人員應盡快的宣布考核結果，對必要的職員進行考核面談，指導其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。

　　第五節(jié) 公司薪酬的保密制度

　　1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。

　　2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。

　　3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應的處分。

　　第六節(jié) 關于薪酬制度的執(zhí)行

　　1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行，在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標準按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。

　　2、新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。

 

　　考 評 制 度

　　第一節(jié) 總則

　　1.目的

　　績效考評是在一定期度內(nèi)科學、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考績標準，對職員進行評定，旨在進一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。

　　2.適用范圍

　　本規(guī)定適用于集團公司及所屬各子公司。

　　考評客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外：

　　(1)兼職、特約人員;

　　(2)連續(xù)出勤不滿6個月者;

　　(3)考核期間休假停職6個月以上者;

　　(4)考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動，則被考核者工作考核原則上由新任部門提供，但是考核期不滿兩個月的由原部門進行;

　　3.原則

　　第一、 具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。

　　第二、將競爭機制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機會。

　　第三、考評結果作為權衡職員工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。

　　第二節(jié) 考評

　　1. 考評期度

　　實行年終考核的定期考評制度。

　　2. 考評權限

　　直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。

　　(1)一般職員：職員所屬部門經(jīng)理(部長)進行考核;

　　(2)部門經(jīng)理以上人員：由直接上級評價，考評委員會監(jiān)督、核查;

　　3.考評模型

　　分為二部分：

　　一般職員工作考評表/部門經(jīng)理以上人員考評表(比重為6)+員工考核互評表/下級對上級評價表(比重為4)，合計滿分即標準分為100分。 詳見所附各考評表格。

　　4.考評等級

　　分為A、B、C、D四級，標準為： A級： 100～90分 B級：89～70分 C級：69～60分 D級：59分以下。

　　5. 考評程序

　　一般員工考評程序：

　　(1)被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表，認真作自我評價，進行工作總結;認真負責填寫職員考核互評表。

　　(2)被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表;

　　(3)面談：上級評測后，應與C級以下人員進行面談，在向其詳述評測的結果同時，允許其有申訴、解釋的權利，以保持考評的民主一致、透明公正;

　　上述程序完成后，各部門將考評結果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高工作效率和效果。

　　部門經(jīng)理以上人員考評程序：

　　(1)由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認真負責填寫考評表。

　　(2)被考評人撰寫述職報告，作為考評核實的依據(jù);

　　(3)由其下級對其進行評價，并填寫相應的表格;

　　上述程序完成后，將考評結果匯總到人力資源部備案;

　　第三節(jié) 考評結果與激勵政策

　　1. 薪酬

　　根據(jù)職員績效考評結果A、B、C、D級，發(fā)績效薪酬，A、B級100%發(fā)放，適當獎勵，C 級1

　　00%發(fā)，上級主管應督促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力，D級扣一個月績效薪酬的50%—100%，并給予相應的行政處罰直至辭退，公司保留追究其他責任的權利;

　　2.其他激勵

　　主要適用于年終考評，方式有：

　　(1)提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定;

　　(2)提職;根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定;

　　(3)存入人才信息庫便于向集團各單位進行人才推薦;

　　(4)發(fā)獎金等;

　　3. 懲處

　　對于考評結果為C、D級的人員，應根據(jù)不同情形采取批評(計入職員檔案)、可轉崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善，情況惡劣的解除勞動合同。

　　第四節(jié) 考評管理

　　1.人力資源部制定并下達有關考評政策和具體操作辦法。

　　2.人力資源部負責協(xié)助各部門進行考評實施，作好平臺建設;并根據(jù)考評結果協(xié)助各部門制定職員培訓計劃與實施。

　　3.各部門應建立考評管理數(shù)據(jù)庫，及時輸入本部門考評人員的結果數(shù)據(jù);集團建立信息庫以便向集團領導推薦優(yōu)秀人才。

　　4.人力資源部在匯總各部門的考評表后，除負責數(shù)據(jù)總匯外，應建立職員考評檔案，登記考評結果。