引導語：啟發(fā)自覺是企業(yè)的管理者最頭昏的管理誤區(qū)，下面是小編整理的相關資訊，歡迎大家閱讀與了解。
欲以啟發(fā)自覺抓管理之人，其思想必存一混賬念頭：下屬都是些不明事理之人。此等管理者常將“增強事業(yè)心責任感”掛嘴邊，屬典型的“勸教式”管理，自以為“先覺先知”而“自任為師”，好為下屬上大課，或舉名人軼事助下屬勵志，或引經(jīng)據(jù)典助下屬明理，或以談心交流助下屬釋惑，自認此舉必謀員工積極性，自以為如此必使下屬頓悟而高度自覺地、盡心盡力地、毫無怨言地、極其負責地、標準極高地干好工作。
曾有網(wǎng)友談及個人事業(yè)時感嘆：“盡管我知道正確的做法，但我無法做正確的事”，其心聲或可代表諸多企業(yè)員工心聲。常言道：“大家都是聰明人”，現(xiàn)實中，諸多道理誰人不知?孰人不曉?卻常“明知是理而不為”，其因何在?如同眾人皆知“學習使人進步”卻少有肯學、愛學者，其為何故?原因無外于：所處環(huán)境的機會誘惑力不夠。相反，古人學習卻是“三更燈火五更雞，正是男兒讀書時”，鑿壁偷光、懸梁刺股、焚膏繼晷、廢寢忘食等成語盡顯古人讀書之狂。古人何以狂讀書?其因絕非古人比今人明事理，而是“學而優(yōu)則仕”的機會誘惑太大，其可謂“十年寒窗無人問，一舉成名天下知”“朝為田舍郎，暮登天子堂”“一登龍門，身價百倍”。如清朝，秀才可免賦稅徭役享受助學補貼，舉人可享受生活補貼且位列公務員系列;進士再不濟亦為處級干部，前三甲就職“國務院”各部委，一甲之狀元、榜眼、探花直奔廳級干部留用中央，此即古人狂讀書之故。
常言道：“不怕沒機會，就怕沒準備”，但現(xiàn)實恰與反之：不怕沒準備，就怕沒機會。“強人”雖可預見機會而早準備、早努力，但我等多為凡夫俗子，只求一分耕耘、一分收獲，獨愿每次努力皆能“百尺竿頭，更進一步”。
然，諸多企業(yè)員工卻難得此遇。如，有的企業(yè)堅持“任人唯賢”，此機會誘惑貌似甚巨，但其常大而化之、籠而統(tǒng)之，對如何用、用何人、何時用、用何處、不用怎么辦等等皆無量化標準，亦無科學、合理的用人依據(jù)，結果仍是管理者“想用誰就用誰”，而非“該用誰就用誰”。遭此境遇，員工多必感同爬在玻璃上的蒼蠅——前途一片光明，就是沒有出路。終因失去方向感、目標感而始于懈怠、行于懶散、終于頹廢。
此如“打怪升級”電子游戲，升級標準極為量化，故游戲玩家寧愿死人也不愿死機;反之，若游戲無升級量化標準，僅一句“好好打就能升級”，結果必成“盡管我知道正確的做法，但我無法做正確的事”。
或有同志藐視本人思想功利化，或將視為“目光短淺的小農(nóng)意識”，但本人姑且認定其乃“識時務者為俊杰”。況且，個人為其每分辛勞付出尋求收獲何曾有錯?下屬乏有工作自覺并非不明事理，只因乏有能誘發(fā)自覺的管理環(huán)境。故而，管理者切莫指望通過啟發(fā)自覺誘發(fā)下屬積極性，切莫視下屬為不明事理之人，否則，最不明事理之人即為管理者，最不識時務者亦獨有管理者。
老板，你該如何調(diào)動員工積極性?
老板的修煉
我們總是聽到老板在指責員工遲到、懶散、不出業(yè)績，可又有多少老板從自身找過原因?員工最容易模仿老板的言行，想要什么樣的團隊，就要把自己打造成什么樣的人。
公司想要取得成功，老板必須先修煉。老板并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對事業(yè)的熱情、對工作認真的態(tài)度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。
蹦一蹦，“摘到桃子”
20名業(yè)務員，17人沒有完成季度任務，員工積極性大打折扣，懲罰體制無法實施;員工為了完成季度目標，集體降低利潤率，甚至違規(guī)，這是發(fā)生在外貿(mào)企業(yè)中的兩個真實案例。
多數(shù)企業(yè)在制定目標的過程中，往往脫離實際，盲目地認為，制定較高的目標，至少會迫使員工達到一般的標準，然而過高的目標，會使得員工看不到希望，如果目標本身不具有可挑戰(zhàn)性、可行性，就會與原來的意愿背道而馳，員工積極性下降也在所難免。
因此，公司在制定目標的時候不僅要做加法，還要會做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會向著目標努力，與此同時，目標的過程管理與及時調(diào)整也是重中之重，當發(fā)現(xiàn)問題的時候，一定要勇于調(diào)整和改正，并及時與員工溝通，以重新樹立信心。
合理考核與持續(xù)激勵
在企業(yè)的經(jīng)營過程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作?這是困擾每一個經(jīng)營者的問題。這就需要企業(yè)建立良好的激勵制度，而一個良好的激勵制度是建立在完善的考核制度基礎上的。
說到考核不僅要有點，還要有面，不僅要有獎勵，還要有懲罰。有的老板為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實質性的嚴重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關心、最在乎的方面入手，大多數(shù)管理者會從薪酬、職位等方面進行考核。
同時，針對外貿(mào)行業(yè)，考核過程也很重要，外貿(mào)簽到流程多、周期長，可以對員工的簽單過程進行考核，發(fā)現(xiàn)問題，并及時跟進，以促使員工任務得以完成。
此外，合理的獎勵形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜，如果獎勵金額足夠大，可以選擇在開會的時候以現(xiàn)金的形式發(fā)給優(yōu)秀員工，通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感，同時也能對其他員工形成一種無形的激勵。
員工的培訓
員工缺乏積極性除了受到目標設定、激勵制度的影響，很多時候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對，導致士氣低下。
有一名剛畢業(yè)的大學生，初涉銷售行業(yè)，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業(yè)務員成功簽訂9筆訂單，信心倍增。
沒有一個業(yè)務員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時候是因為方法的問題，所以銷售技巧的培訓很重要。會議分享模式是一種很好的培訓手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學者的疑問。通過晚會邀請銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現(xiàn)場回答銷售問題，促進大家共同思考，共同進步。
快刀斬亂麻
如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時候老板一定要快刀斬亂麻，對一個不創(chuàng)造業(yè)績的人仁慈就是對整個企業(yè)的不負責任。
但有一點值得注意，老板不要輕易地去裁員，這樣會使員工產(chǎn)生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭，可以提前制定適當?shù)哪┪惶蕴贫�，并在得到全體員工認可的情況下進行執(zhí)行，使末位員工自然淘汰。
新人儲備及培訓
有流出就有流入，適當?shù)男氯藘洌芙o公司注入新鮮的血液，能給整個團隊帶來活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。
一般情況下，公司都會對新員工進行集中培訓，大體分為三個步驟，一是通關訓練、二是模擬訓練、三是實踐訓練，訓練內(nèi)容包括公司的產(chǎn)品、文化、流程、管理制度、考核制度等內(nèi)容。
而針對中小型企業(yè)而言，以老帶新的方法反而更實用，為了防止老員工偷工減料，不認真，可針對新員工的學習程度，對老員工進行考核，有效規(guī)避這一點。此外，對新員工的培訓切記要實不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入企業(yè)并創(chuàng)造業(yè)績。