引導語：對于企業(yè)的行政部員工，HR知道如何管理?下面是小編整理的員工的激勵方案，歡迎大家閱讀!

　　一、滿足各層次需求

　　1.物質(zhì)需求：

　　在物價持續(xù)上漲的情況下，盡可能改善員工在公司食宿條件，必要的員工就餐廉價管理;具體體現(xiàn)對員工的關(guān)懷;

　　2.安全的需求：

　　在廠區(qū)的人身安全得到保障，在宿舍區(qū)人身、財產(chǎn)安全得到保障;

　　3.社交的需求;

　　滿足年輕人的聚會要求，適當舉辦業(yè)余活動，不加班時間適當增加員工文體活動時間，使我們員工感受到家的溫暖。

　　4.被尊重的要求：

　　對員工實行定期崗位技能比賽，給予員工自我展示自我技能的機會，對于技能好的給予肯定(精神和物質(zhì)獎勵);對于那些有好的建議和行動的員工給予物質(zhì)和精神獎勵，激發(fā)員工的要強心;

　　二、激勵措施

　　1.目標激勵

　　對于每個員工都有目標責任制--------員工既有目標，又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)(給每個員工一個標準和這個標準的工資;在超額完成任務(wù)是就給予獎勵，如果沒能完成標準的給予處罰)

　　2.示范激勵

　　要求各級部門主管自我行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工，

　　3.尊重激勵

　　尊重員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重公司小人物和普通員工，達到知恩必報的效果。

　　4.參與激勵

　　建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

　　5.榮譽激勵

　　對于勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰，發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司宣傳欄報道等

　　6.關(guān)心激勵

　　對于員工工作和生活的關(guān)心。發(fā)現(xiàn)員工困難及時給予幫助。

　　7.競爭激勵

　　提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰

　　8.物質(zhì)激勵

　　增加員工的工資、生活福利、保險、發(fā)放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立(建立員工級別考評制度)

　　9.信息的激勵

　　交流員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布欄、懇談會、總經(jīng)理接待員工圓桌會議(聽取員工對公司的建議和要求，在會后及時作出書面說明)

　　10.處罰

　　對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。(外國的蘿卜加大棒的管理)

　　三、激勵策略

　　1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境

　　2.激勵要把握最佳機會

　　------提前激勵

　　------在員工有困難時，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷激勵(基層領(lǐng)導細心體察：對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助，這就要求我們的領(lǐng)導在管理意思方面的轉(zhuǎn)變從監(jiān)督----服務(wù)，實施親情化管理)

　　3.激勵要有足夠力度

　　------對有突出貢獻給予重獎

　　------對造成巨大損失的給予重罰

　　------通過各種有效地激勵技巧，達到一小博大的效果

　　4.激勵要公平準確，獎罰分明

　　------健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理

　　------客服有親有疏的人情風(必須有強有力的職能部門獨立完成)

　　------在加薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點問題上務(wù)必做到公平

　　5.物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合，獎勵和處罰相結(jié)合

　　講之道理，動之情，注重感化教育，堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則

　　6.推行員工持股計劃

　　使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性，構(gòu)造員工分配格局的合理落差。(公司可以利用銷售渠道帶領(lǐng)員工共同致富，實行直營店的投資比例公司主導和員工股兩部分組成，實行員工股權(quán)分配，給予員工在我們公司工作的持久性和積極性的動力因素)適用拉開分配

　　距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力

　　四、人才類別與激勵

　　1.高熱性、高能力

　　這是企業(yè)最理想的杰出人才

　　-------基本對策是重用：給予這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責任

　　2.低熱情、高能力

　　這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標對這類人才有不同的應對方向：

　　(1)挽救性

　　-------不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面給予具體目標和要求

　　-------必要時在報酬上適當刺激

　　-------特別要防止這些“懷才不遇”的人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要求與他們及時溝通

　　(2)勿留性

　　------對于難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退

　　3.高熱情、低能力

　　這是常見的一種，尤其年輕人和新進員工

　　-------充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效培訓

　　-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法

　　-------調(diào)整員工到其最合適的崗位或職務(wù)

　　4.低熱情，低能力對于這類人才有不同應對方向：

　　(1)有限利用：

　　-------不要對他們失去信心。但控制所化時間，僅開展小規(guī)模培訓 -------首先激發(fā)起工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

　　(2)解雇辭退