引導語：對于企業(yè)的女職工請霸王產(chǎn)假，是否可以辭退？下面是小編收集的案例，歡迎大家閱讀了解
案例：
我最近剛來到一家弱電工程公司做人事，現(xiàn)在面臨的主要問題是前任HR請了長長的霸王產(chǎn)假：從剛檢查出懷孕開始，就一直請假至今，之前公司多次讓她回來，她一直不理會，態(tài)度就是反正我不可能離職，你也不能辭退我。
她的正常產(chǎn)假會在這個月結束，我還沒有了解她會不會如期回來上班，但是公司已經(jīng)傷透了腦筋，決定對她進行辭退。我想出的辦法是調崗或者更改制度，考勤制度指明超過幾天做離職處理。
請問，這樣是否可行?還有什么更好的辦法沒有?
分析：
為了保證職業(yè)女性孕期合法權力，保證工作中hr369.com安全和健康，《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護法》、《勞動法》等有多部法律法規(guī)都有明確規(guī)定保護性條款。立法活動都是在一定法律的價值觀指導之下的國家行為。
法律的價值一方面是指法律在發(fā)揮其社會作用的過程中能夠保護和增加的價值。例如，人身安全、財產(chǎn)安全、公民的自由、社會的公共福利、經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展、善良風俗的維持，環(huán)境的保護與改善等都是其體現(xiàn)，還有秩序、自由、效率和正義更是這層意義上的法的價值的根本體現(xiàn)。這種價值是法追求的理想和目的，因此又稱為法的“目的價值”。第二種使用方式是指法的“形式價值”，它是指法律在形式上應當具備的那些值得肯定或好的品質。無論是哪一層意義法律的價值都體現(xiàn)出它的有益性。公平、正義是法律的基本標準。
因此，我們知道任何一部法律法規(guī)都有其適用范圍的。先前我們經(jīng)歷過眾多的霸王條款，也正在法律法規(guī)不斷規(guī)范的進程中得以約束的。產(chǎn)假是職業(yè)女性享受生育保險的一部分，有些國家甚至還有將其延長的趨勢。在實際操作中，企業(yè)有相關制度規(guī)定，職業(yè)女性甚至可以享受更多孕產(chǎn)期待遇。例如有些企業(yè)會給家中有孕婦的男職工放產(chǎn)假等，都體現(xiàn)企業(yè)人性化的一面。這些都是我們在法律保護范圍內可以享受到的合法權益，濫用法律的行為肯定也不會得到法律支持。
案例HR是否可以保證企業(yè)有關孕期相關制度規(guī)定符合法律程序，而且提出的霸王產(chǎn)假說法是否有法律依據(jù)可以支持。對方某些作法可能存在一些法律漏洞，但也不能成為我們以暴制暴的理由。這種態(tài)度至少是不足以取信于人的，有損于企業(yè)形象。沖突的解決需要一種利益衡量和價值衡量。如果沒有正確的價值觀，其結果也只會向錯誤的方向更進一步。
熟悉相關法律法規(guī)是我們HR的必備一課。同時，我們也不能忽視職業(yè)素養(yǎng)也是我們發(fā)揮職業(yè)能力的基礎之一。處理員工解聘工作是我們日常工作一部分，是否我們可以始終如一體現(xiàn)以人為本的精神，是否我們將這種精神貫注于HR方方面面，保證HR管理正常運行，借此促進我們的職業(yè)生涯得以良性發(fā)展。水到渠成，以任何借口綁架法律，綁架道德都無法抵達預期的彼岸。
HR如何預防給員工調崗后引發(fā)的糾紛
【案例】
公司銷售部有一個入職三年的老司機， 2015年春節(jié)回家途中因超速被扣證學習，一個月沒辦法拿回駕照，無法繼續(xù)履行司機的工作，于是他提出請假一個月。因為崗位工作需要，公司重新招聘了一個司機頂替其崗位。
該司機學習完成取回駕駛證后要求回公司繼續(xù)工作，但其崗位已經(jīng)有人接替，無法安排原崗位。后經(jīng)人資部協(xié)調，把該司機調到另外一個地區(qū)的辦事處做司機，并且按照公司正常審批流程完成了調崗。但該hr369.com員工對公司開始同意調動，后來又不同意，現(xiàn)在還把公司給投訴了，要求公司補償損失。
對于這件事情公司該如何處理，請大家?guī)兔獯?
【解析】
調崗對于員工來說，多時都不太愿意，特別是沒有技術可提升的工作崗位。司機平調，其技術亦沒有什么可提升的，對于司機本人，與老同事(熟人)交流當然比到一個新地區(qū)去重新認識新同事要簡單的多�，F(xiàn)在，先針對這個案例進行一下簡單的分析。
其一，“春節(jié)回家途中因超速被扣證學習”如果是他自己回家的個人的行為，其責任應由司機全部承擔責任;如果是公司安排他開車送員工回家，雖然其責在司機本人，但可以按“工作失誤”的原因進行處理，即要先分析這是因公還是因私。
其二，“他提出請假一個月”，是書面請假還是電話或口頭請假，這個請假是誰批復的?公司的請假批準權限是怎樣設定的?員工在請假一個月，相應的工作安排應有誰來安排。
其三，“新招聘了一個司機頂替其崗位”公司在新招聘時，是否有完全考慮到原同事的請假時長，是否有考慮原同事回公司的安排工作?
其四，“該員工對公司開始同意調動”，公司員工的調動流程是如何設定的，是否有員工簽名同意一檔?
當然，這些問題的分析并不能解決眼前所存在的問題，而是對于未來類似問題發(fā)生后如何避免，更有效地提升效率。吃一塹長一智，在工作中不斷的總結，完善人力資源相關的流程是最重要的。
當從這個事情來分析，筆者認為人資部門沒有必要擔心員工去投訴會對公司造成什么樣的影響。從事情的描述看來，基本上是員工的責任。第一，違反交通安全法規(guī)，有失專業(yè)水平;第二，個人原因造成無法工作，公司不得不另請人代工;第三，同意接受新工作(工作性質沒有變)，走完流程后又反悔。
初步可以判斷，該員工的心態(tài)與行為存在一定的問題。對于這樣的員工，完全可以不必要去理會，只需要簡單地整理好相關的證據(jù)，如他車開回家時的超速扣分、公司調崗的相關手續(xù)即可。
即使在仲裁的過程中，企業(yè)也是完全合情、合理、合法的。可能存在的是問題就是在員工調動手續(xù)上沒有該員工的簽名同意一欄。不過也沒有關系，可以將當時的過程進行簡單的復原，讓相關同事作證，提供證言證詞即可。
對待員工，筆者一向認為應：以仁待仁，以嚴對茬。對于講道理的員工，配合公司合理要求者，公司應仁愛之心對待;對于不講理，甚到于有意找茬的員工，那就沒有必要去仁愛，而是豪不留情的去處理。