引導(dǎo)語：如果企業(yè)的老板要贊美員工，知道哪些方法呢?下面是小編收集的一些贊美員工的方式，歡迎大家閱讀!

　　對員工表示贊揚應(yīng)該達(dá)到如下的效果：

　　鼓勵他們帶來信心和自尊的增強

　　表揚積極工作的行為

　　獎勵他們的努力和成就

　　打造源于內(nèi)心的動力和熱情

　　僅僅憑借一處專用停車位，或者刊登在內(nèi)部通訊上的小小照片，甚或價值只有二十美元的禮品卡，就能真正完成這一工作?答案顯然是否定的。

　　下面給出的就是贊揚員工的5種有效方式：

　　1、請求他們的幫助。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，從其它員工那里尋求幫助，可能是讓其認(rèn)識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什么呢?關(guān)鍵就在于請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業(yè)技能，也表現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)者的絕對信任。

　　在這里，問題的關(guān)鍵就是應(yīng)該讓請求與工作職責(zé)基本或者完全沒有關(guān)系，并將其當(dāng)作個人對個人的幫助。我曾經(jīng)參加過一場關(guān)于是否進行裁員的內(nèi)部會議。在會上我提出了取代裁員的其它選擇，但并沒有獲得大多數(shù)成員的支持。在回到工廠的時間，即將進行裁員的消息已經(jīng)是人人皆知了。就在全廠會議之前，一位員工問我：“這么說，要裁員了，不是么?”我并沒有證實這一點，他也明白。我說道：“我不知道該怎么告訴大家。你覺得應(yīng)該怎么說?”

　　他想了想，然后說道：“只要告訴大家你盡力了。然后談?wù)勎覀冸x開后應(yīng)該去哪里，就可以了。”

　　實際情況真的就是這么簡單?答案顯然是肯定的。后來，他告訴我，知道領(lǐng)導(dǎo)愿意了解自己的想法并采納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。

　　2、詢問他們的觀點。同樣，需要確保內(nèi)容與員工的工作職責(zé)無關(guān)。舉例來說，不要詢問“對于提高工作效率，你有什么想法?”之類的典型問題。正確的做法應(yīng)該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。

　　就以一名具有令人難以置信組織能力的人力資源部門員工為例來說。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該說的就是：“對于你的組織能力，我是非常佩服;我們真希望能克隆你，這樣工作就輕松多了。”接下來，就可以詢問她對于倉庫工作的優(yōu)化提高、招聘新員工所涉及文書工作的簡化調(diào)整以及其它部門數(shù)據(jù)收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點。這樣做，我們不僅可以獲得出色的創(chuàng)意，而且還會意識到相比簡單的說“哇，你真棒”以外，還存在更有效的方式來發(fā)掘員工潛在的技能和能力。

　　3、授予他們非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，授予員工臨時團隊的非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)會帶來很大的好處。想象一下，如果老板對你說：“現(xiàn)在工作實現(xiàn)是太忙了......我們在客戶方面出現(xiàn)了一個大問題。如果不解決掉，就會導(dǎo)致客戶流失。你能不能找?guī)讉�人，幫我進行處理?”，這將會帶來多大的動力。

　　對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，授予員工非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務(wù)、更高的隱含贊譽會更大地提高他們的自尊。

　　4、雙方合作開展工作。對于老板來說，與員工天然就是不平等的。因此，發(fā)掘員工價值(尤其是對于公司的獨特價值)的有效方法，就是雙方共同合作來一起完成任務(wù)。

　　很多年前，老板曾經(jīng)對我說：“為了提高自己語言表達(dá)方面的能力，我想?yún)⒓友葜v會培訓(xùn)。你愿意和我一起參加么?這對我們都有好處......”他的請求讓我的心里美滋滋的，想到自己總有一天也會成為需要出色演講技巧的人帶來了一種受寵若驚的感覺。

　　當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者所選擇的項目并不一定需要是工作之外的。問題的關(guān)鍵在于所做事情需要是平等參與的，而不存在老板與員工的差別。畢竟，不平等就會導(dǎo)致離心離德，而平等就意味著全面提高。

　　5、學(xué)習(xí)價格線公司的做法。在出色完成工作后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該向相關(guān)員工表示祝賀，并讓他們自己選擇“獎品”。領(lǐng)導(dǎo)者可以說：“你們工作完成得非常出色，為了表示公司的感激之情，我能做些什么?”

　　對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，可能會對員工選擇的獎勵將是多么簡單而感到驚訝。

　　歸根結(jié)底：對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，口頭表揚員工的激勵效果會是非常大，但含蓄贊美的效果則會更好。尋求幫助和建議、將員工放在領(lǐng)導(dǎo)崗位上、忽視等級差別共同協(xié)作。所有這一切都屬于發(fā)掘員工真正價值的出色途徑。

　　還有的就是表現(xiàn)出自己的絕對信任——這是所有表彰中的最高等級。

 

　　父母：員工的第一管理者

　　當(dāng)筆者每次做培訓(xùn)的時候，經(jīng)常問臺下的企業(yè)管理者或者是經(jīng)銷商老板，誰是員工的第一管理者?答案是五花八門。有的說，員工自己;有的說是員工的老板;有的說是金錢;有的說是管理制度;有點說是員工的習(xí)慣等等。這些答案在某個方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰?在員工走上工作崗位之前，是誰在一直管理員工?員工跳槽創(chuàng)業(yè)誰是第一個知道的，誰是最大的支持者?第一個知道員工跳槽，最支持員工跳槽創(chuàng)業(yè)的，肯定是員工的父母，往往老板是最后一個知道的。很多情況下，員工的第一管理者是員工的父母。

　　對于管理者來說，把員工的父母納入到管理者的管理陣營中來是有必要的，也是被大多數(shù)管理者經(jīng)常疏忽和遺忘的。管理員工的父母不需要花費很多的時間和精力，但對員工的管理確有倍數(shù)放大的“杠桿效應(yīng)”。

　　一位私營企業(yè)的老板深諳管理好員工父母的重要性。他的企業(yè)里干了五年、十年以上的老員工特別多。由于企業(yè)的員工穩(wěn)定，勞動生產(chǎn)率特別高。在他的企業(yè)基層有一對農(nóng)村來的夫妻員工，父親得了癌癥，雖然是在企業(yè)的生產(chǎn)旺季，這位老板還是給員工放了一個月的假，讓這對夫妻員工去回家伺候孝敬老人，并且一分錢的工資都不少給，兩位員工的一個月的工資就是一萬多，分文不少。當(dāng)員工的父親臨去世前，說了句話：如果你不好好給你們老板干，我死不瞑目啊。這句話能對員工產(chǎn)生多大的影響力，可想而知。真是，父母的一句話頂企業(yè)的一萬句話!

　　今年最熱的一個管理現(xiàn)象，就是“海底撈”現(xiàn)象。一家火鍋店的管理傳奇，因為北大教授一本《海底撈你學(xué)不會》而迅速躥紅全國。海底撈之所以神奇，就是在一個最沒有技術(shù)含量、最沒有市場準(zhǔn)入、最不需要關(guān)系、競爭最充分、從業(yè)人員素質(zhì)最低的行業(yè)——火鍋店，樹立起了一座同行甚至其他餐飲服務(wù)行業(yè)都難以逾越的最高門檻。海底撈的管理秘訣簡單到了不能再簡單：就是把員工當(dāng)人看，想辦法讓員工把公司當(dāng)家，員工就會把心放在顧客身上。簡單吧?非常簡單，但能做到的企業(yè)卻是寥寥無幾，所以說“海底撈你學(xué)不會”!

　　海底撈對員工的第一管理者——員工父母的管理做得非常的到位。海底撈對員工父母的管理已經(jīng)制度化和定例化了。第一，海底撈對領(lǐng)班以上的員工父母每個月發(fā)放幾百元的工資;第二是每年組織評選出來的優(yōu)秀員工的父母出去旅游;第三是公司的干部每年要對員工進行家訪。這些措施，都是企業(yè)替員工為員工的父母盡孝道，這些措施準(zhǔn)確地抓住了中國父母的心理，不僅溫暖了員工父母的心，而且更加溫暖了員工的心。通過上述措施，海底撈把員工的父母拉到自己的管理陣營，讓員工的父母與企業(yè)站在同一條戰(zhàn)線上管理員工，讓員工心服口服，讓員工死心塌地!

　　對于企業(yè)規(guī)模越小、員工人數(shù)越少的企業(yè)或者經(jīng)銷商，越是應(yīng)該發(fā)揮員工第一管理者——父母的作用。因為企業(yè)規(guī)模小，人數(shù)少，團隊更講究人情味，更需要親情化和感情化的人性管理，對員工父母的管理更容易實現(xiàn)和做到位。比如，一些有這方面意識的優(yōu)秀經(jīng)銷商，逢年過節(jié)，請員工的父母聚餐聯(lián)誼，并把生活必需品(柴米油鹽醬醋茶)等親自開車送到員工父母的手中等，都是非常好的管理員工父母的措施。

　　如果說，中國人有信仰的話，那就是對“家”的信仰;如果說中國最悠久的文化是什么文化，“家”文化是當(dāng)之無愧的。從“父母在不遠(yuǎn)游”、“不孝有三無后為大”等傳統(tǒng)文化里都深深烙印著家文化的影子。管理好員工的小家，員工才能真正關(guān)心企業(yè)的大家!不是大河沒水小河干，而是小河沒水大河干!管理好員工的第一管理者——員工的父母，各位管理者，你還沒開始行動嗎?