引導語：員工辭職是常事，那么企業(yè)的HR搞清員工為何辭職也很重要，下面的七個套路可以幫助HR，歡迎大家閱讀!

　　每天都會有職員向上司提出辭職。美國和西歐每年的離職率總是徘徊在稍低于10%的水平上下，而亞洲一些地區(qū)的離職率比起這要高得多。即將進入職場的新鮮人將會比起以往的人更頻繁地跳槽，而這意味著，雇主除了遵循公司手冊中簡單的通知政策之外，可能也要學習鼓勵職員以建設性的方式離職。

　　現(xiàn)今的職場盡管離職頻頻，但是研究人員對職員所傾向選擇的辭職方式乏于認識，同時也不太曉得職員為什么會選擇一個能破壞或促進組織運營的方式離職。近期內發(fā)生了數(shù)起職員使用高調手法宣布辭職并損害前雇主名聲的事件(例如，格雷格·史密斯(Greg Smith)從高盛集團辭職時在《紐約時報》上發(fā)表的一篇文章、瑪麗娜·希夫林(Marina Shifrin)從自己的動畫公司辭職時制作的瘋傳視頻)，因此，對企業(yè)來說，了解辭職行為背后的動機，尤其重要。職員自己往往也對辭職的正確方法感到困惑。有那么多網(wǎng)站向那些想知道如何辭職的職員提供技巧和建議，由此便可見一斑。

　　為了更深入地了解職員辭職的不同方式，以及職員以建設性或破壞性方式辭職背后的原因，我們訪問了近300名最近辭職的職員，以及超過200名最近有下屬辭職的經(jīng)理，并針對他們的描述進行調查。

　　我們發(fā)現(xiàn)，職員辭職時會使用七種不同的辭職風格當中的其中一種。兩種最常見的辭職風格，是我們稱之為“循規(guī)蹈矩”式以及“敷衍”式的辭職風格。“循規(guī)蹈矩”式辭職的意思是，職員會安排和自己的經(jīng)理見面，向他提出辭職，并向他提出標準的通知期，再向他解釋自己辭職的原因。 “敷衍”式辭職和“循規(guī)蹈矩”式辭職相似，但職員和經(jīng)理之間的會議為時較短，而職員也不會談到辭職原因。許多職員使用了“感恩”式辭職方法。他們會向自己的雇主表示感激，而且經(jīng)常也會表示愿意在過渡時期提供協(xié)助。不過，這種方式較不常見。“隨時通知”式辭職也相當常見。這些職員一般會先向經(jīng)理透露自己想要辭職，或者自己正在尋找另一份工作，隨后才正式提出辭職。

　　職員自稱自己使用過、上司自稱自己遇見過的七種辭職風格

　　循規(guī)蹈矩：職員同經(jīng)理見面，向他提出標準通知期，并解釋辭職原因;

　　感恩：職員向經(jīng)理表示感激，并愿意在過渡時期提供協(xié)助;

　　隨時通知：職員事先通知上司自己想要離職，從而避免出其不意的情況;

　　敷衍：和“循規(guī)蹈矩”式手法相似，但討論時間較短，同時不給予解釋;

　　逃避：職員以書面形式辭職，或者通知人力資源人員等其他同事，任由消息間接傳達給經(jīng)理;

　　沖動：職員未經(jīng)充分考慮，或者不提供通知期，便離開工作崗位，使公司必須思考如何過渡;

　　過河拆橋：職員出言謾罵他人，借此損害組織或其職員。

　　另一方面，有些職員反而會使用一些不太光彩的方式辭職：他們會選擇“逃避”，或者“過河拆橋”。在“逃避”式辭職中，一名職員不會向自己的直接上司提出辭職，反而會告訴其他職員(例如，同事、導師、人力資源代表)他們打算辭職。另外，每十名職員當中會有大約一名會選擇一個名聲最狼藉的方式辭職，那就是在離職的時候出言謾罵別人，試圖傷害組織及其職員，從而“過河拆橋”，切斷自己和前雇主之間的關系。

　　還有最后一種辭職風格，它最為罕見，而且可說完全不算是真正的辭職。有些職員會干脆來個人間蒸發(fā)，一離開工作崗位就永不回頭，而且不再和雇主聯(lián)系。這種“沖動”式離職方式可能特別會使組織陷入困境，因為只有使用這種風格離職的人，不會提出任何通知期。

　　我們除了想要認出職員辭職的各種方式之外，也想要了解職員為什么會選擇某種風格來辭職。我們發(fā)現(xiàn)，職員往往會把自己的辭職當作是向自己的組織和經(jīng)理進行報復的最后機會，無論結局是好是壞。事實上，有兩個因素最能預測職員所選擇的辭職風格：第一，職員是否覺得自己受到組織的公平對待;第二，他們覺得自己的直接上司對待自己有多惡劣。那些覺得自己受到組織或上司善待的職員，更會在辭職的時候更努力工作。然而，要是他們覺得自己遭到上司的不公平對待或惡劣對待的話，他們就會選擇一種更具破壞性的方式辭職，借此進行報復。

　　簡短來說，你是否照顧好自己的職員，不僅會預測他們是否會自愿辭職，還會決定他們辭職時所選擇的手法。我們也意料之中地發(fā)現(xiàn)，職員的自愿離職，大多時候會給他們的經(jīng)理帶來麻煩，但是當職員使用“敷衍”式、“逃避”式或“過河拆橋”式風格離職時，這些經(jīng)理就會特別惱而成怒。因此，那些想要好聚好散的職員，應該避免使用這種策略。

　　我們的發(fā)現(xiàn)也為組織的領導者和人力資源人員帶來另一個啟示。當一家公司接連發(fā)生職員不歡而散地離職的狀況時，組織不應該把這些職員以這種方式辭職的事實怪罪于他們的性格上面，反而應該考慮他們感到自己被虧待的可能性，同時也應該探討涉及此事的經(jīng)理是不是要學習如何更有效地監(jiān)督自己的職員。