引導(dǎo)語：以員工的心為心，積極開展離職面談，是企業(yè)用“心”的一種表現(xiàn)，我們一起來了解與學(xué)習(xí)員工管理相關(guān)的知識(shí)。
搜索巨頭谷歌公司被稱為美國(guó)科技行業(yè)的“黃埔軍校”，許多人從谷歌離職，創(chuàng)辦自己的事業(yè)，然而他們與谷歌并非從此不再相見。谷歌投資若干家谷歌前員工創(chuàng)辦的公司，這并不是為了在社交網(wǎng)絡(luò)等領(lǐng)域刷存在感，或者是尋求顯著的投資回報(bào)。谷歌的投資目的，是想讓一些比較熟悉的技術(shù)人才，圍繞在谷歌四周。通過這樣的投資方式，谷歌不僅擴(kuò)大了自身的業(yè)務(wù)板塊，也提升了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
不得不說，離職員工對(duì)于企業(yè)來說很有可能是一筆無形的資產(chǎn)，尤其是那些優(yōu)秀的離職員工在未來可能成為老東家的合作伙伴。離職從性質(zhì)上來說，分為自愿離職和非自愿離職，自愿離職包括員工辭職和退休，非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。這里主要討論的是自愿離職中的員工辭職。在一定程度上，離職員工負(fù)有老東家的形象，是外部了解企業(yè)的一扇窗戶，是企業(yè)的形象代言人。與離職員工建立友好關(guān)系實(shí)際上是在為企業(yè)積累無形的財(cái)富，也是企業(yè)營(yíng)銷自身雇主品牌的一個(gè)方式。
然而，離職員工有時(shí)也會(huì)成為一枚攻擊的利器，給老東家造成不可估計(jì)的損失。因此不可小看離職員工，經(jīng)營(yíng)好與離職員工的關(guān)系對(duì)企業(yè)和員工來說都是一件好事。據(jù)調(diào)查，大約有七成的人力資源管理者認(rèn)為企業(yè)缺少對(duì)離職員工的管理，離職管理太草率。然而離職員工的管理卻是最能體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷的地方，做得好將會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的影響。
離職面談，
與離職員工建立友好關(guān)系
離職員工管理中最能體現(xiàn)企業(yè)“良心”的環(huán)節(jié)莫過于離職面談了。離職面談一般是指企業(yè)與員工最后一次面對(duì)面的正式交流和溝通。不管員工是出于什么原因離開公司，這種離開代表著企業(yè)與—個(gè)人雇傭關(guān)系的結(jié)束，但并不意味著就此分道揚(yáng)鑣。若此時(shí)人力資源管理者能通過離職面談，耐心地去了解員工離開的真正原因，站在公正、第三方的立場(chǎng)上與員工交流，消除離職員工的擔(dān)憂和顧慮，會(huì)讓離職員工感受到被尊重，并對(duì)老東家留下好印象。
同時(shí)，一般來說，主動(dòng)要求離職的員工是具備了一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人才，因此，在面談中積極挽留員工，若挽留成功，能繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，即使挽留不成功，也能降低企業(yè)負(fù)面信息的擴(kuò)散和企業(yè)機(jī)密外泄的風(fēng)險(xiǎn)，或許未來還能促成新的合作也未可知。
由此可見，離職面談對(duì)于建立友好的離職員工關(guān)系是必不可少的。
離職面談好處多
員工離職多多少少會(huì)有對(duì)企業(yè)不滿的理由，例如看不到發(fā)展前景、管理強(qiáng)硬、加班文化盛行等等。對(duì)于公司的不滿，很有可能會(huì)讓員工在離職后產(chǎn)生對(duì)公司的詆毀行為，對(duì)公司造成莫大的損失。而懇切的面談可以在一定程度上預(yù)防許多對(duì)公司不利的事情發(fā)生。
另外，對(duì)離職員工進(jìn)行面談可以挖掘他們離開的深層原因，他們?cè)跊Q定離開后，因?yàn)闆]有了顧慮，反而能敞開心扉，勇敢地揭示企業(yè)在發(fā)展過程中的不足，使企業(yè)能有的放矢的展開改進(jìn)工作，從而保持人才管理的針對(duì)性和主動(dòng)性。
被“溫柔”對(duì)待的離職員工，離開企業(yè)，到別的地方對(duì)企業(yè)來說依然是一筆無形的財(cái)富。
首先，經(jīng)濟(jì)價(jià)值。雇傭一名離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招納一名新人所需費(fèi)用的一般;另外，一旦得到重新啟用后，離職員工為公司效力的時(shí)間會(huì)比新人更長(zhǎng)，而在工作的前三個(gè)月，離職員工的工作效率常常也會(huì)比新人高出40%。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。《財(cái)富》500強(qiáng)公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。
其次，信息價(jià)值。離職員工可以為公司帶來知識(shí)資本，他們可能是創(chuàng)意和智慧的極好源泉，可以幫助老東家及時(shí)了解新趨勢(shì)、新技術(shù)甚至新的投資機(jī)會(huì)。一些公司發(fā)現(xiàn)，與離職員工保持聯(lián)系可以幫助它們了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一舉一動(dòng)以及新興企業(yè)的動(dòng)態(tài)。
第三，形象價(jià)值。離職員工負(fù)有老東家的形象，是老東家行走的活廣告、品牌形象的宣傳者和維護(hù)者，若離職員工為外界傳遞的是正面信息，那將極大的提高公司聲譽(yù)，強(qiáng)化品牌，擴(kuò)大影響力。知名職業(yè)經(jīng)理人唐駿在很多公開場(chǎng)合都大力稱贊他曾經(jīng)服務(wù)過的公司，這在無形中就增加了人們對(duì)這些企業(yè)的好感，增添了企業(yè)的魅力。
最后，投資價(jià)值。離職員工可能成為公司的投資者。例如，柏明頓一個(gè)老員工決定到企業(yè)里做HR，公司給予了充分的理解和支持，而后來這名員工因感恩公司的培養(yǎng)，大力促成了該員工所在企業(yè)和柏明頓的合作。
綜上，既然離職員工能為企業(yè)帶來這么多無形的效應(yīng)，那么考驗(yàn)人力資源管理者的就是如何將離職面談進(jìn)行到底，感性與理性并舉使員工和企業(yè)雙方都能受益。
以員工的心為心，
開展離職面談
如何對(duì)離職的員工進(jìn)行離職面談，是最考驗(yàn)人力資源部門軟技能的。然而，真正要開展一場(chǎng)令員工和企業(yè)都滿意的離職面談，并非一件容易的事情。不妨以員工的心為心，曉之以情，動(dòng)之以理。
員工離職，畢竟意味著一段關(guān)系的終結(jié)，難免會(huì)造成心理波動(dòng)。離職面談，通過面對(duì)面的方式，不僅可以安撫或挽留離職員工，而且還可以對(duì)在職員工進(jìn)行心理安慰，讓他們看到企業(yè)的人文關(guān)懷，提升企業(yè)的聲譽(yù)，從而吸引人員的留用率。
離職面談一般需要了解的信息包括：離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件;離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià);對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法;對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議;離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議，以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的建議。
以員工的心為心，就是在面對(duì)需要掌握的上述信息之后，人力資源管理者能真正的站在員工的角度來展開面談對(duì)話。從員工的角度來說，離職意味著一段職業(yè)生涯的結(jié)束，一段新的職業(yè)生涯的開始。人們?cè)诿鎸?duì)改變的時(shí)候，往往會(huì)迷茫、擔(dān)憂甚至是恐懼，不能十分清楚自己的選擇是否正確。如果企業(yè)能夠在此時(shí)對(duì)離職員工進(jìn)行職業(yè)生涯總結(jié)、評(píng)價(jià)，并對(duì)其未來順利適應(yīng)新生活進(jìn)行必要的職業(yè)指導(dǎo)，設(shè)身處地的為員工考慮他的處境和發(fā)展，這對(duì)員工來說是莫大的關(guān)心，也彰顯出企業(yè)對(duì)員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
以員工的心為心，是人力資源管理者放低自己的姿態(tài)，真正用心去傾聽離職員工的心聲，了解他們的需求，這將有利于融洽企業(yè)、離職員工之間的關(guān)系，使離職變得不那么恐懼和令人沮喪。反而在營(yíng)造這樣一種安全令人放心的氛圍中，面臨離職的員工可以敞開心扉地流露出對(duì)于企業(yè)的真實(shí)或長(zhǎng)期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。而這對(duì)于管理者來說，是一個(gè)很好的了解企業(yè)潛在問題的機(jī)會(huì)。
以員工的心為心，積極開展離職面談，是企業(yè)用“心”的一種表現(xiàn)，而且是非常有效用的交流，有利于建立友好的離職員工關(guān)系，更有利于企業(yè)自我改進(jìn)創(chuàng)新，保持活力，吸引更優(yōu)秀的人才。