引導(dǎo)語：企業(yè)的管理者對明星員工、對明星員工與能力欠佳型員工是如何管理的？下面是管理的方法，歡迎大家閱讀！
對明星員工
這類員工會在業(yè)績上表現(xiàn)出色，很少尋求你的幫助，而且經(jīng)常主動參與很多新項目。通常，我們會認為，管理者最好不要干涉這類明星型的員工，因為他們足以掌控所負責(zé)的領(lǐng)域，作為管理者，與他們保持一定距離就好。
可事實上，這種做法是欠妥的，管理者應(yīng)該把更多的輔導(dǎo)時間用在明星員工身上。因為對他們付出，會給企業(yè)帶來更大的效益。另外，這些員工需要的支持也會比你認為的要多。明星員工盡管看起來很強勢，但其面對的困難和阻礙也會更多，所以，他們通常是最缺乏安全感的。 管理者可以試著從不同角度給予他們支持和鼓勵：經(jīng)常且由衷地給予表揚通常情況下，明星員工很容易就能分辨出你的贊美是否是有意義的。當(dāng)要表揚他們時，最好能聚焦在他們自己最珍視的技能和優(yōu)勢上。比如，下屬得到了外界認可，贏得了一位大客戶，那么你可以在部門會議上與大家分享此事，或群發(fā)郵件讓大家知曉。給合理的自由和應(yīng)有的控制管理者要習(xí)慣讓明星型員工自主行事，給予其充分的發(fā)揮空間，因為他們會不斷提高自己的標(biāo)準。但是隨著時間推進，他們可能會將自己推到一個不可持續(xù)的業(yè)績表現(xiàn)維度上。因此，管理者需要對他們的期望進行控制。
這些明星員工是關(guān)注自身的一群人，因此在你直接與他們溝通其自身發(fā)展時，他們會更容易接受。注意他們和團隊的關(guān)系由于自身特點，大多明星型的員工傾向?qū)ν鲁诌^度審判性態(tài)度。除非管理者明確地追究他們的合作和團隊責(zé)任，否則他們可能會制造人際關(guān)系混亂，影響團隊發(fā)展。而且管理者在給此類員工建設(shè)性反饋時，要針對他們的行為，而不是他們個人;要詳細、具體地陳述他們的行為對團隊業(yè)績的影響，強調(diào)他和團體的一致性。
對穩(wěn)定型員工
這類員工能夠勝任所從事的工作，但很顯然他不會是組織內(nèi)的頭號選手，可他們能將組織內(nèi)一切都團結(jié)在一起。
一般企業(yè)里，這類員工占據(jù)著大份額的勞動力，一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，在75%到80%左右。他們會盡職盡責(zé)地將工作做好，而且行事頗為低調(diào)。不過即使他們很讓管理者放心，但還是需要管理者的一些輔導(dǎo)：不要強迫其改變有的管理者認為，應(yīng)該盡力將這類員工提升至明星員工的水平。雖然這種做法直觀上很有吸引力，但卻不是最好的方案，原因有很多：第一，你的許多穩(wěn)定型員工已經(jīng)觸及能力的極限;第二，他們中一部分已經(jīng)做出了明智的生活抉擇，要尋求工作與生活的平衡。 當(dāng)然，這其中有一小部分人肯定是具備明星員工潛能的，管理者可以擇機發(fā)展。然而，作為管理者必須明白的是，這些人帶來的最大價值：他們往往坦白正直，會提供一些其他人不愿分享出來的洞見;同時不傾向離職，是整個組織穩(wěn)定的重要力量。認可并給予獎勵雖然穩(wěn)定型員工一般不會獲得與明星員工同等的物質(zhì)獎勵或晉升，但每個人都會渴望得到肯定。
如果你的員工在處理客戶投訴時，付出了額外的工作投入，那么作為管理者，請及時并由衷的肯定他，而且要以員工喜歡的方式表達，有可能一些員工比較喜歡和管理者面對面，而一些則喜歡公開贊揚。多提供發(fā)展機會穩(wěn)定型員工可能不希冀像明星員工那樣，實現(xiàn)快速成長和發(fā)展，但是他們也不會想就此停滯不前。作為管理者，要在他們的舒適區(qū)里，為他們多提供一些發(fā)展機會。例如，開展那些能夠幫助他們增強優(yōu)勢的培訓(xùn)，安排他們出席其感興趣的會議和研討會，讓他們?yōu)槌跫墕T工提供指導(dǎo)，征求他們關(guān)于決策方面的看法等。其實，這類員工能為公司提供的和貢獻的東西有很多，但要為他們開辟一條相對容易的通道。
對能力欠佳型員工(/hr/)
主管往往將他們的大部分時間花費在那些能力欠佳型員工身上，但這對企業(yè)來說，注定是一個虧本項目。 當(dāng)我們提到這類員工時，我們所說的并非是那些正在調(diào)整自己適應(yīng)組織的員工或新入職員工，我們指的是那些本可以表現(xiàn)更好、卻表現(xiàn)欠佳的員工。他們可能真的很努力，卻總是不得要領(lǐng)。久而久之，他們可能不再有激情，逐漸拖慢整個團隊，甚至給團隊帶來消極影響。
對于這類員工，企業(yè)可以給予其機會，設(shè)定公司對其的期望來激勵他攻克拖延癥，讓一切合理化：制定明確的改進計劃員工無法在一個真空環(huán)境中取得進展。他們的改進，需要管理者的指導(dǎo)、幫助和推進。管理者可以為他們制定具體的目標(biāo)，以及一個明確的終點。如果他在具體時間內(nèi)還沒能達到一致認可的標(biāo)準，就幫助他們體面地“退場”。這個過程中，管理者要記錄下他們的進展或者缺失的因素，這樣，可以避免團隊因其工作的原因產(chǎn)生不好影響。給出坦誠、實時的反饋提供關(guān)鍵性反饋可能會很困難，但是你對這類員工保留意見，對其沒有任何好處。要讓他們認識自己，就需要讓他們清楚的知道自己是否取得了進展，該如何進展，以及在哪些方面依然存在不足。提供一個支持性的環(huán)境管理者不可能將大量的時間都花費在輔導(dǎo)這些員工上，但是企業(yè)可以為他們的進步提供一個支持性的環(huán)境。比如，可以依靠現(xiàn)存的培訓(xùn)項目，或者以團隊互助的形式，為這類員工找到可以彼此共勉的同事。