引導(dǎo)語：面對不同類型的物業(yè)項目員工，物業(yè)項目經(jīng)理應(yīng)采用不同的方法，我們一起來閱讀下文學(xué)習(xí)。
一、好賭博——爭強好勝型
爭強好勝，毋庸置疑就是那種無論什么事都要和別人比較,不認輸,總認為自己比別人做的好。這種類型的人往往狂妄自大，喜歡夸耀，總是表現(xiàn)出高人一等的樣子，對這樣的人，忍讓要有度。因為在有些情況下，你的忍讓在他的眼中是一種軟弱的表現(xiàn)，他會因此而更加不尊重你，或者瞧不起你。所以對這樣的人，要在適當(dāng)?shù)臅r機挫其銳氣，讓他知道，山外青山樓外樓，不要總是目中無人，不可一世。
二、自由散漫——好逸惡勞型
管理自由散漫的員工，我們首先要以身作則，樹立一個良好的榜樣。其次是提升員工的主人公思想。制定激勵機制，提高員工的工作興趣。最后是多做溝通，加強員工的團隊意識，讓員工融入到企業(yè)這個大家庭當(dāng)中去。
三、欺上瞞下——弄虛作假型
對于這種情況，管理的層次要清，責(zé)任要明。制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理也要相應(yīng)的規(guī)范�？己艘獓�。要讓做的、做的好的多勞多得。干活肯動腦的給予獎勵。企業(yè)就會越做越好。
四、聚鄉(xiāng)結(jié)伙——拉幫結(jié)派型
員工拉幫結(jié)派，說明員工內(nèi)部存在著矛盾。要想辦法找出這些矛盾的根源所在，及時處理解決。其實員工能夠拉幫結(jié)派，說明在某一方面這些員工這是能團結(jié)到一起的，只是因為目標(biāo)、看法等不一致，暫時分成了兩個或者更多的小團體。那么，解決矛盾，讓幾個團體變?yōu)橐粋�團體問題就解決了。另外，拉幫結(jié)派的小團 隊，其實總有帶頭的人。找出這樣的人進行一次談話，耐心勸說他們?nèi)谌爰w，同時也可以適當(dāng)?shù)馁x予他們一些權(quán)利，畢竟有能力拉幫結(jié)派，也說明了他還是有點領(lǐng)導(dǎo)能力的，只是應(yīng)該讓這種能力運用到正確的地方。
五、自私自利——損人利己型
面對這種人，我們首先要以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為，在會議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內(nèi),最為極端的幫助方法就是直接交談,最后,這個人的自私心理已達到了無可救藥的地步時,那么也就沒有必要再去過多的交談什么，直接辭退。
根據(jù)以上幾種員工難管理的類型，可以看出，物業(yè)項目經(jīng)理想要更好的管理團隊，就必須要有良好的管理制度。良好的企業(yè)管理不僅可以增強團隊的運作效率，還可以讓團隊有明確的發(fā)展方向，使每個員工都充分發(fā)揮他們的潛能，提高工作效率。
80、90后員工管理的“十化”要訣
1企業(yè)文化要人性化
面對80、90后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：
一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。
2企業(yè)培訓(xùn)要得體化
80、90后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說：“2007 年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市場、召回、培訓(xùn)、考評，再放入市場、再召回、再培訓(xùn)、再考評，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓(xùn)，因為80、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”
3應(yīng)對跳槽要職業(yè)化
80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。“中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
4溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進行溝通。
5壓力管理要專業(yè)化
80、90后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
6情緒管理要理解化
80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式。如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。
7工作獎勵要即時化
80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。
8日常管理要彈性化
80、90后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
9凝聚團隊要漸進化
80、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的80、90后員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍?三是，因勢利導(dǎo)，讓80、90后員工的個性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
10管理機制要透明化
80、90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為80、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。