引導(dǎo)語：企業(yè)的HR對于企業(yè)的員工“裸辭”認(rèn)為是小事？這是HR不容小視的問題，我們通過下文來了解該如何做？

　　Managershare：對一個工作失望到要裸辭，不管對人力資源部的人如何解釋，其實(shí)歸根到底就是兩點(diǎn)：工資不滿意，或者工作本身缺乏樂趣。大部分老板們甚至希望自己的員工熱愛工作超過熱愛自己家人，不僅因?yàn)檫@樣對提高工作效率意義重大，還因?yàn)槿绱诉@般，可以以較低的工資留住人。事實(shí)上，這個辦法正在越來越失去效果。理想主義的60后，浪漫主義的70后，以及謹(jǐn)小慎微的80后正在為更善于表達(dá)自己，也更實(shí)際的90后讓出職場道路。沒那么容易被忽悠，對這個世界的本質(zhì)早早就有了自己的認(rèn)識，90后來了，老板們可能將面臨越來越多的裸辭，這不是壞事兒，這是讓老板們重視“人”這一職場最大價(jià)值發(fā)動機(jī)的重要性的良好契機(jī)。

　　工作壓力過大或職場人際關(guān)系惡化、對薪酬福利不滿時(shí)，是繼續(xù)原地踏步，還是海尋新“東家”?答案是：否!一輩子只服務(wù)一家單位或“騎驢找馬”的職業(yè)觀已是過去時(shí)，現(xiàn)今流行的是“裸辭”，即在新工作還沒有著落前就先辭職，破釜沉舟，說走就走。

　　對于員工來說，“說走就走”看上去非常瀟灑，可是作為人力資源工作者(以下簡稱“HR”)，目送員工翩然離去的身影，雖覺措手不及卻又無力挽留。事實(shí)上，員工“裸辭”說明企業(yè)已呈現(xiàn)焦慮、忙亂、溝通效率低等負(fù)能量，致使員工工作動力不足，安全感下降，因此，發(fā)現(xiàn)員工“裸辭”信號并及時(shí)采取有效措施，這是HR和管理者面臨的新課題。

　　那些“說走就走”的理由

　　25歲的王靚在一家廣告公司做平面設(shè)計(jì)員。眾所周知，廣告行業(yè)工作壓力大，收入偏低，內(nèi)容機(jī)械繁瑣，加班更是家常便飯。最令王靚難以忍受的是，公司平臺不夠大，職業(yè)發(fā)展毫無潛力，這樣的工作根本沒有前景可言。王靚一直處在失望和低沉的情緒中。去年春節(jié)后，王靚終于下定決心向老板說了“拜拜”。

　　夏宇的狀況與王靚不同，他原先工作的公司前景不錯，經(jīng)過7年的勤懇工作，他從最初的基層員工升至部門主管。辛辛苦苦工作數(shù)年，但公司突然派來一位“空降兵”，夏宇與這位不懂業(yè)務(wù)的新上司屢發(fā)分歧，幾度溝通無果后，夏宇憤而辭職。

　　歸納起來，“裸辭”的原因不外乎兩方面：一是組織內(nèi)部原因，如缺乏個人工作成長的空間、薪資福利待遇不佳、與團(tuán)隊(duì)成員合不來、工作負(fù)荷過重等;二是個人因素，比如力圖尋求自我突破或家庭因素等。

　　以往，80后、90后因自我意識強(qiáng)、抗壓能力弱而被人們視為“裸辭”的主要群體，但不久前網(wǎng)絡(luò)發(fā)布的《中國職場人“裸辭”指數(shù)》卻令人大跌眼鏡――46%的“裸辭”者是在企業(yè)擔(dān)任中層以上管理職位的70后。

　　而此項(xiàng)調(diào)研進(jìn)一步顯示，導(dǎo)致70后和部分80后選擇“裸辭”的原因主要是：收入雖增長但凈收入減少;工作時(shí)間、健康成本付出過高;面對移動互聯(lián)網(wǎng)改革的挑戰(zhàn)，企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，行動遲緩，未來堪憂;企業(yè)實(shí)際運(yùn)作與企業(yè)文化相去甚遠(yuǎn);單個項(xiàng)目失敗等具體事件。

　　而造成85后、90后“裸辭”的原因則是：工作量超負(fù)荷;上司苛求情商低;對現(xiàn)職位不滿而生怨;同事關(guān)系不融洽;遭遇挫折失敗或?qū)θ耸伦儎硬焕斫獾取?/p>

　　無論出于何種原因，只要員工產(chǎn)生“裸辭”的念頭，如果管理者不及時(shí)發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行干預(yù)，結(jié)局必然是員工與企業(yè)“一拍兩散”。員工“說走就走”會令企業(yè)陷入被動，尤其是關(guān)鍵員工和核心人才不告而別，更會給企業(yè)帶來巨大的損失。因而，在員工出現(xiàn)動搖苗頭時(shí)，管理者若能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取有針對性的對策，結(jié)果定會不同。

　　杜絕“裸辭”，預(yù)防在先

　　“職場上每天都有人辭職，這是再普通不過的事。”帶著這種想法，一些管理者對員工“裸辭”等閑視之，甚至認(rèn)為“有失必有得”，適當(dāng)?shù)膯T工流失率會為企業(yè)帶來新鮮血液。殊不知，當(dāng)核心人才“裸辭”時(shí)，企業(yè)遭受的損失是無法估量的。

　　一方面，“裸辭”會對在職員工產(chǎn)生消極影響，且這種影響會在很長一段時(shí)間內(nèi)無法消除，致使人心浮動，軍心渙散，降低工作效率，減少企業(yè)效益;另一方面，關(guān)鍵員工“裸辭”極有可能造成企業(yè)機(jī)密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。

　　甚至有管理學(xué)家斷言，裸辭是員工對企業(yè)管理者最大的蔑視。一個企業(yè)若是頻繁出現(xiàn)員工“裸辭”，就意味著該企業(yè)在管理上疏漏百出，致使員工不得不以“裸辭”這種方式來宣泄自己內(nèi)心的不滿。事實(shí)上，員工無論走得如何干脆、瀟灑，在離職前都或多或少有所流露。

　　當(dāng)一個員工突然間情緒低沉，或者一個常發(fā)牢騷的人忽然之間變得沉默寡言，工作態(tài)度不認(rèn)真等，這些都是“裸辭”的危險(xiǎn)信號。只要HR及直線主管仔細(xì)觀察，這些細(xì)節(jié)很容易被發(fā)現(xiàn)。通過蛛絲馬跡發(fā)現(xiàn)端倪，進(jìn)而做到防微杜漸，才能將“裸辭”之火熄滅在乍起之時(shí)。

　　嚴(yán)把入口，做好招聘。防止員工“裸辭”，首先應(yīng)從源頭上找原因。企業(yè)在招聘時(shí)，一定要建立規(guī)范的人才招聘和管理制度，根據(jù)崗位的需求，尋找最合適的人才;針對崗位要求對應(yīng)聘者進(jìn)行性格測試、企業(yè)文化匹配度測試、專業(yè)技能考試等，先培訓(xùn)后上崗;對于高級人才，企業(yè)要對其進(jìn)行綜合素質(zhì)測評及品德考察。只有把好完善招聘、崗位配置、人才測評等入口環(huán)節(jié)，才能從根源上減少人才流失。

　　提供機(jī)會，搭建平臺。對于那些在職業(yè)發(fā)展過程中遭遇“天花板”的員工，企業(yè)應(yīng)為其提供足夠的空間，尤其是那些新生代員工，與薪水待遇等物質(zhì)要求相比，他們更注重職業(yè)生涯發(fā)展是否順暢，是否有足夠的上升空間。

　　作為企業(yè)管理者，不僅要了解員工需求，更應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)其在工作中遇到的困難或發(fā)展瓶頸，進(jìn)而從職業(yè)發(fā)展空間上為其打開通道，使其堅(jiān)定信心不動搖。

　　落實(shí)到行動上，就是要提供員工與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)和專業(yè)技能提升的機(jī)會，以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。良好的育人環(huán)境，完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，能促進(jìn)人才不斷成長，在工作中更有hr369.com拼勁和奔頭。因此，企業(yè)要適時(shí)地為員工成長提供機(jī)會、搭建平臺。

　　塑造文化，正本清源。“說走就走，真是太不負(fù)責(zé)任了。”管理者對于離職員工總是慣于責(zé)怪，卻鮮有捫心自問，企業(yè)對員工付出了多少?員工是死心塌地干勁十足，還是“揮一揮衣袖”說走就走，歸根結(jié)底，取決于企業(yè)是否具有留人得心的企業(yè)文化。

　　員工忠誠度是衡量企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)，員工對企業(yè)的滿意度高，他們就會努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值;反之，就會消極怠工甚至不辭而別。面對員工“裸辭”，管理者應(yīng)充分自省，反思其企業(yè)文化是否尊重人、愛護(hù)人、關(guān)心人，是否真正做到尊重、信任、愛護(hù)員工。

　　此外，公平競爭的內(nèi)部環(huán)境對提高員工滿意度也極其重要，可以使員工心情舒暢地踏實(shí)工作。員工產(chǎn)生離職念頭時(shí)，管理者還應(yīng)自問，在企業(yè)管理的各個方面，如招聘、績效考核、薪酬、晉升機(jī)會等方面是否做到公平公正?是否突破了年齡、學(xué)歷、性別等界限，為員工創(chuàng)造平等競爭的機(jī)會?企業(yè)只有努力塑造充滿積極向上的“陽光文化”，才能真正留住員工，使其樂于服務(wù)于企業(yè)，盡情發(fā)揮聰明才智。

　　總之，對于員工“裸辭”現(xiàn)象，管理者既不要談之色變，更不可視若無睹，只有調(diào)整心態(tài)，正確對待，設(shè)身處地地為員工著想，才會避免員工“裸辭”，才能使企業(yè)不斷穩(wěn)健前行。