引導語：下面是小編收集的企業(yè)的HR在新員工培訓中需要的八個問題，歡迎大家閱讀！
松下幸之助曾說：“打敗競爭對手的手段就是要比對手學的更快!培訓很貴，但不培訓更貴”，這句話在銷售和科技類型的公司體現(xiàn)尤為明顯，因為他們面對外部市場環(huán)境的變化最為快捷。
如何加強和提高新員工培訓效果;如何實現(xiàn)新員工能快速獲得沖鋒陷陣的優(yōu)良武器;如何發(fā)現(xiàn)并解決在新員工培訓中出現(xiàn)的問題，是每個培訓管理者需不斷思考的問題。
我們來分析下新員工培訓往往會出現(xiàn)哪些問題，陷入哪些培訓誤區(qū)?
一、老板或人力資源高層重視不夠
任何工作想要保證有效完成，壓力傳導必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓往往是關注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓結果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓更不重視，導致培訓工作者執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。
二、缺乏對新員工需求的挖掘
新員工培訓開展過程中，HR經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。
新員工的需求我們要從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80%的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;二是在新員工培訓前做初步的需求調(diào)查;三是在培訓的過程中進行觀察分析，時刻關注新員工對培訓課程的反應和想法;
三、培訓內(nèi)容碎片化
新員工培訓內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試;有的則是對公司的管理制度進行羅列講解;稍微正規(guī)的公司有新員工培訓的規(guī)劃，準備1~2天的培訓內(nèi)容，但也只是關注講什么，而沒有關注新人想要學什么。
培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。
四、機械式的培訓形式
新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓的不重視。培訓形式缺乏創(chuàng)新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓活力可考慮多種形式結合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立 E-learning學習的平臺，讓新員工自學感興趣的課程。
五、不注重培訓講師層級
內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓效果的關鍵，培訓的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓的效果。
建議培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設和成長，也可以使培訓更加有效。
六、HR缺乏對新員工的持續(xù)關注
新員工培訓是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩???培訓可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應新環(huán)境的工作風格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導致新員工的離職。
我們不是否認工作中學習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓過程中，HR部門的引導和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。
七、培訓過程短期化
培訓不能簡單認為是一個特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的根據(jù)。以前和一個阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓要集中在杭州總部持續(xù)將近半年;大的跨國企業(yè)，培訓往往都持續(xù)數(shù)周。
當然，我們不能和跨國企業(yè)做比較，也不必花那么多時間和精力去拉長培訓戰(zhàn)線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓就可以解決所有的問題。
新員工培訓有各種特有的方式可以持續(xù)，并將其貫穿到某一段時間內(nèi)，不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進行回顧，也可以采用新員工輪流擔任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。
八、不注重培訓數(shù)據(jù)的整理與分析
多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會做培訓的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓效果進行合理評估。
我們可以把培訓內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎數(shù)據(jù)：培訓出席率、參訓人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分;分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓需求統(tǒng)計、培訓效果滿意率等。
在新員工培訓的整個過程中，HR有義務向新員工灌輸“主動積極”這一理念，要鼓勵新人遇到問題多主動提問，形成良好的互動和學習氛圍，這樣培訓才能更加有效。
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