引導(dǎo)語(yǔ)：對(duì)于企業(yè)的員工管理，企業(yè)你缺少什么？如何才能更好的管理公司的員工呢？下面歡迎大家閱讀下文，可以從中尋找答案。
第一，缺少明確的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。《z理論》認(rèn)為，日本企業(yè)成功的原因是企業(yè)員工能夠做到“以廠(chǎng)為家”，企業(yè)文化起到了決定性作用。日本企業(yè)無(wú)論是大企業(yè)，還是中小企業(yè)都存在著一個(gè)共性，就是其經(jīng)營(yíng)制度都是以“和諧”、“忠誠(chéng)”及“家”的理論作為基礎(chǔ)。即每家日本企業(yè)都具有基礎(chǔ)相同但內(nèi)容有所差異的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，并以此構(gòu)筑了企業(yè)靈魂，使企業(yè)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)、與地域經(jīng)濟(jì)和企業(yè)員工的命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起。由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制仍不健全，導(dǎo)致中小企業(yè)仍然處于不穩(wěn)定時(shí)期，除了個(gè)別中小企業(yè)之外，大部分企業(yè)幾乎沒(méi)有什么經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展也處于盲動(dòng)的不穩(wěn)定時(shí)期。這樣一來(lái)，企業(yè)發(fā)展缺少目標(biāo)，企業(yè)行為缺少準(zhǔn)則，企業(yè)運(yùn)行缺少靈魂，甚至認(rèn)為所謂經(jīng)營(yíng)就是管理、就是決策，不是企業(yè)經(jīng)理一個(gè)人說(shuō)了算，用所謂的規(guī)章制度來(lái)治理企業(yè)。
第二，把人力僅作為一種資源，使員工積極性的發(fā)揮受到抑制。日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度是以“社會(huì)人”為基本前提，它認(rèn)為人除了受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)外，更重要的是還有一種社會(huì)歸屬的需要，這一點(diǎn)與美國(guó)企業(yè)的管理制度截然不同。最為明顯的表現(xiàn)是，日本的企業(yè)與員工關(guān)系是“命運(yùn)共同體”，企業(yè)無(wú)論發(fā)生何種困難，都是由企業(yè)全體員工共同承擔(dān)，即每個(gè)企業(yè)員工都是企業(yè)的人力資本，企業(yè)為員工考慮周全，員工也為企業(yè)盡心竭力。但在我國(guó)目前的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人觀(guān)念中，存在著一個(gè)錯(cuò)誤的觀(guān)念，即中國(guó)的勞動(dòng)力處于過(guò)剩狀態(tài)，它僅是一種可以隨意調(diào)用、處置的資源。在這一觀(guān)念的指導(dǎo)下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人僅把員工作為一種“取之不盡”的資源加以選擇和使用，并不重視對(duì)企業(yè)員工的再培訓(xùn)和企業(yè)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的建立，而是一味地強(qiáng)化所謂的監(jiān)督和控制。這樣做的結(jié)果導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，認(rèn)為自己只是受雇于企業(yè)，給多少錢(qián)就干多少活，使企業(yè)與員工之間僅僅構(gòu)筑了簡(jiǎn)單的“契約”關(guān)系，相互間的信任程度也非常低，難以充分發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。
2.建立穩(wěn)定的信任關(guān)系是改善企業(yè)與員工關(guān)系的基礎(chǔ)
江澤民主席于2002年6月29日簽署了《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》，并定于2003年1月1日正式實(shí)施。作為中小企業(yè)第一部法律的出臺(tái)，它標(biāo)志著中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展從此進(jìn)入新的歷史發(fā)展階段。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍然處在一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期，這一時(shí)期的最急需解決的問(wèn)題之一是如何建立起充滿(mǎn)信任的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。筆者認(rèn)為，解決信任危機(jī)雖然可以從宏觀(guān)角度建立起信用評(píng)估體系等，但最重要的是從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要點(diǎn)企業(yè)開(kāi)始，即如何建立具有高度信任的企業(yè)與員工關(guān)系。
(1)建立以經(jīng)營(yíng)為主的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體制
經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)生是建立在資本基礎(chǔ)上的，即資本—人力資本—經(jīng)營(yíng)。企業(yè)員工作為人力資本及作為人力資源所表現(xiàn)的態(tài)度是不同的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果將企業(yè)員工作為人力資源，那么，員工也只能將企業(yè)作為工作的場(chǎng)所。如果企業(yè)將員工作為人力資本，那么，員工也必然會(huì)“以廠(chǎng)為家”。經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)就是建立以人力資本的企業(yè)運(yùn)行體系，就是一種不斷將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的過(guò)程。作為企業(yè)員工，不僅存在著私有性(為了收入)、可變性(工作的變動(dòng)與選擇)，更重要的是體現(xiàn)其依附性，即人力只有在一個(gè)適合于自己發(fā)展的空間和環(huán)境中，才能有效發(fā)揮自己的潛能、體現(xiàn)出自己的價(jià)值。那么，企業(yè)能否創(chuàng)造出這種適合多數(shù)員工生存與發(fā)展的空間，將決定人力資源轉(zhuǎn)化人力資本的程度。一個(gè)企業(yè)所擁有的人力資本越多，企業(yè)也就越興旺。國(guó)有企業(yè)為什么衰敗，其中一個(gè)重要的原因就是僅僅把員工作為“取之不盡”的人力資源。
(2)建立以利益為核心的員工持股制度
實(shí)現(xiàn)公司制改造是中小企業(yè)發(fā)展的方向，盡管許多中小企業(yè)都以有限責(zé)任公司的名義出現(xiàn)，但僅停留于少數(shù)幾個(gè)股東掌握著企業(yè)的控制權(quán)，形成企業(yè)組織中的兩層皮。其結(jié)果，員工不可能在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期而穩(wěn)定地工作，也不可能發(fā)揮出最大的潛能來(lái)。日本企業(yè)之所以能夠取得“攻無(wú)不克，戰(zhàn)無(wú)不勝”的態(tài)勢(shì)，關(guān)鍵一點(diǎn)就是在“終身雇傭制”的基礎(chǔ)上，建立了廣泛的員工持股制度。“入世”以后，我國(guó)中小企業(yè)將面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是來(lái)自于外資企業(yè)的沖擊，“眾志成城”將成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、渡過(guò)危機(jī)的有效手段。實(shí)行廣泛的員工持股，必然會(huì)產(chǎn)生“眾志成城”的效果。
(3)建立以儒家文化為核心的企業(yè)文化
企業(yè)文化的建立絕非是空喊幾句口號(hào)，而是一種完整的文化體系。曾有一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，“我國(guó)民族工業(yè)在名牌之戰(zhàn)中，或是為了生存，主動(dòng)投靠海外名牌，或是出于無(wú)奈，被迫簽訂城下之盟，原因就在于職工智能不占優(yōu)勢(shì)”[3]。實(shí)際上這種觀(guān)點(diǎn)是難以成立的。眾所周知的日本企業(yè)“家理論”卻是建立在中國(guó)儒家文化基礎(chǔ)上的。日本的“企業(yè)之父”、“金融之王”、“近代經(jīng)濟(jì)的最高指導(dǎo)者”、“現(xiàn)代文明創(chuàng)始人”澀澤榮一，正是運(yùn)用了儒家文化作為經(jīng)商的指導(dǎo)思想，從而開(kāi)創(chuàng)了參與創(chuàng)立或主持了日本500多家大企業(yè)這樣的奇跡。我們不難看到這樣一種脈絡(luò)關(guān)系，日本的澀澤榮一實(shí)現(xiàn)了中國(guó)儒家文化和美國(guó)管理思想的有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)造了日本式的經(jīng)營(yíng)制度。這一經(jīng)營(yíng)制度在20世紀(jì)80年代以后又逐步被美國(guó)企業(yè)所接受。儒家文化雖然是我國(guó)傳統(tǒng)的文化，卻似乎一直與企業(yè)無(wú)緣。如果能夠?qū)⑷寮椅幕鳛槲覈?guó)的企業(yè)文化，并且與現(xiàn)代企業(yè)制度的有機(jī)結(jié)合，相信我國(guó)的中小企業(yè)將進(jìn)入一個(gè)輝煌的歷史發(fā)展時(shí)期。
如果每一個(gè)中小企業(yè)能夠放一下手中的活兒，認(rèn)真去思考怎樣去解決自己企業(yè)的員工離職率的話(huà)，那么我想這個(gè)問(wèn)題會(huì)很快的得到解決的，但是，目前，各個(gè)企業(yè)為了迅速的占領(lǐng)市場(chǎng)，去贏得占有率，去賺錢(qián)，哪兒有功夫回頭看看我們辛勤的員工的喜怒哀樂(lè)，哪兒有時(shí)間去想想員工的酸甜苦辣，這一切造就了今天員工離職率高的主要原因，主要責(zé)任怪誰(shuí)呢!是員工嗎?