引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)該如何管理才能留住新老員工呢？我們一起來(lái)看看吧。
“跟老胡干了5年的業(yè)務(wù)員小趙攜款逃跑了!”這個(gè)消息讓湖南株洲很多經(jīng)銷商吃驚。因?yàn)楹芏嘟?jīng)銷商都認(rèn)識(shí)小趙，他是老胡手下的金牌業(yè)務(wù)員，誰(shuí)也沒想到，他能坑老胡一把。
“我也沒想到啊，這家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了，我一直很信任他，但是他卻背著我從倉(cāng)庫(kù)提了20萬(wàn)的貨，倒手賣了，然后人間蒸發(fā)了。”說(shuō)到小趙，老胡既恨又悔。圈內(nèi)的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，隨即對(duì)各自公司倉(cāng)庫(kù)進(jìn)行檢查。
小趙事件也讓經(jīng)銷商產(chǎn)生了困惑：都說(shuō)用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行嗎?然而如果老是懷疑員工的忠誠(chéng)度，怎么能留住員工呢?老員工大多是業(yè)務(wù)骨干，跟隨經(jīng)銷商風(fēng)風(fēng)雨雨一起“打江山”，也是團(tuán)隊(duì)的核心力量，但一旦出了問(wèn)題，那就是大問(wèn)題。
思考“用人要疑，疑人要用”
小趙事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也沖擊了很多經(jīng)銷商的用人觀念。
實(shí)際上，類似小趙事件的情況很多，比如山東一家經(jīng)銷商公司的老員工，利用老板的信任，自己私配了倉(cāng)庫(kù)鑰匙，把新到用于展示的冰柜變賣;還有一些老員工帶著銷售隊(duì)伍一起出走，架空經(jīng)銷商……這也是很多經(jīng)銷商不敢把權(quán)力下放的一個(gè)重要原因，因此即使很累，他們也要親力親為。
中國(guó)有個(gè)傳統(tǒng)的用人觀念叫“用人不疑，疑人不用”，是說(shuō)既然想用一個(gè)人，就不要對(duì)他懷疑;如果懷疑，還不如不用。
但綜觀歷史，能真正達(dá)到這種境界的又有幾人呢?劉關(guān)張?zhí)覉@三結(jié)義是千古美談，但關(guān)二哥終究是在華容道放走了曹操，雖然是出于義，但卻損害了大哥兼老板劉備的利益。
現(xiàn)代職場(chǎng)也是如此，很多職業(yè)經(jīng)理人大多是以風(fēng)光開始，以黯淡結(jié)局，為什么?其根本在于老板信任對(duì)其的動(dòng)搖�？咳饲�，靠恩惠進(jìn)行管理，終究是要出事的。
現(xiàn)在流行的新觀點(diǎn)則是“用人要疑，疑人要用”。
這里所說(shuō)的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。對(duì)待新員工，很多老板能通過(guò)三個(gè)月的試用期或者更長(zhǎng)的時(shí)間，觀其行，察其言，來(lái)判斷他適不適合這個(gè)崗位，但對(duì)于老員工，老板們卻疏于管理，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報(bào)，他們是沒有理由不忠誠(chéng)的這導(dǎo)致了很多老員工游離于制度之外，形成了一個(gè)管理盲區(qū)。
一個(gè)公司的發(fā)展，其根本是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，在制度的監(jiān)督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
什么導(dǎo)致了老員工的不忠
很多經(jīng)銷商都會(huì)有這樣的疑問(wèn)：我給了老員工那么多，為什么他們還是不滿足呢，還要背叛我呢?
一般來(lái)說(shuō)，老員工都是公司的業(yè)務(wù)骨干。隨著業(yè)務(wù)能力的增長(zhǎng)，一些老員工的需求也發(fā)生了變化，從最初的生存需求，變成了對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和對(duì)未來(lái)發(fā)展的需求。因此有的時(shí)候，額外的獎(jiǎng)金，反而抵不上一句老板對(duì)員工的表?yè)P(yáng)和關(guān)心。但事實(shí)是，很多老板對(duì)獎(jiǎng)金很大方，對(duì)口頭表?yè)P(yáng)卻很吝嗇。對(duì)于老員工，更希望老板通過(guò)公開或者不公開的情況下，通過(guò)表?yè)P(yáng)或談心的形式，來(lái)明確自身的價(jià)值所在，反之則會(huì)有一種失落感，積累起來(lái)，就會(huì)形成抱怨。
這時(shí)，就需要老板拿出一定的時(shí)間來(lái)和老員工進(jìn)行溝通：一方面肯定其價(jià)值，另一方面發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決。這就像婚姻中的夫妻一樣，妻子總是不反感丈夫的“花嘴”;吵鬧的夫妻總能白頭偕老，而發(fā)生婚變的大多是看起來(lái)琴瑟相和的夫妻。因?yàn)槌臭[的結(jié)果是及時(shí)解決問(wèn)題，琴瑟相和總是掩蓋問(wèn)題，積累矛盾。
很多老板在滿足員工需求的時(shí)候，都是從“我能給他們什么?”的角度出發(fā)，如果進(jìn)行換位思考，從“他們需要什么”角度考慮，效果會(huì)更好。當(dāng)然這部分付出是在考慮公司總體成本的前提下。
管理好老員工的同時(shí)，也不要忘了管理好新員工。
新員工由于入職時(shí)間短，與領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事比較陌生，對(duì)工作不熟練，對(duì)相關(guān)柜組與部門情況不熟悉，對(duì)相互之間業(yè)務(wù)溝通事項(xiàng)、溝通方法不熟悉，對(duì)服務(wù)程序、服務(wù)技能不精通，對(duì)公司環(huán)境還沒有完全適應(yīng)，思想情緒還沒有完全穩(wěn)定下來(lái)，剛?cè)肼毜男聠T工甚至連辦理入職手續(xù)的要求都不清楚，對(duì)領(lǐng)工裝、考勤、買餐票等都是陌生的，此時(shí)，他們迫切需要上司和老員工的熱情幫助。
新員工進(jìn)入新企業(yè)總有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能適合公司。作為主管除了應(yīng)采取積極的工作態(tài)度外，還應(yīng)該幫助新老員工做好以下兩個(gè)方面的工作：
一、幫助新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)
1.幫助新員工盡快融入企業(yè)的文化。教會(huì)新員工通過(guò)入職教育和自己的用心觀察，通過(guò)積極的交流溝通，理解企業(yè)文化的精髓，搞明白企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么。
2. 幫助新員工盡快提高相關(guān)的知識(shí)和技能。新員工到一個(gè)新公司往往由于自身能力和經(jīng)驗(yàn)的缺陷、信息的不對(duì)稱、環(huán)境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛和努力，要善于向他人學(xué)習(xí)，盡快展示自己的價(jià)值。
3. 幫助新員工做好從“學(xué)生”向“員工”的轉(zhuǎn)變。新員工要注意調(diào)節(jié)自己的心態(tài)。防止一進(jìn)公司就“不習(xí)慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應(yīng)環(huán)境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對(duì)工作的信心和克服困難的勇氣。
二、督促老員工幫助新員工成長(zhǎng)
老員工是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素之一。老員工熱愛企業(yè)、熱愛自己所從事的本職工作，對(duì)公司的管理、待遇、環(huán)境基本上是認(rèn)可和滿意的。老員工文化即代表著企業(yè)文化，如果一個(gè)部門主管管不住老員工，那么他在新員工面前也會(huì)失去威信。老員工對(duì)新員工的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了主管對(duì)新員工的的影響。所以作為一個(gè)部門主管一定要把老員工用好，管好。否則，老員工管不好，新員工也無(wú)法管。
老員工由于在公司工作時(shí)間較長(zhǎng)，接受各方面培訓(xùn)較多，工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能相對(duì)也較高，因此，要培養(yǎng)老員工把幫助新員工的工作看成是自己的責(zé)任和義務(wù)。
老員工應(yīng)該如何幫助新員工?
1、幫助引路主動(dòng)耐心地向新員工介紹本部門情況，經(jīng)理是誰(shuí)，主管是誰(shuí)，柜組長(zhǎng)是誰(shuí)等;
2、與新員工拉拉家常，相互介紹自我，首先表示尊重、以建立友好關(guān)系;
3、講公司的發(fā)展歷程，取得過(guò)哪些輝煌成就，講公司現(xiàn)狀，講公司現(xiàn)在的發(fā)展規(guī)模，講公司的發(fā)展前途等;
4、講公司規(guī)章制度，講嚴(yán)格自律的重要性和必要性;
5、向新員工仔細(xì)講解具體工作的操作規(guī)程、服務(wù)流程等;
6、向新員工講解怎樣面對(duì)困難和壓力，怎樣調(diào)整心態(tài)，怎樣與同事溝通，怎樣應(yīng)變突發(fā)事件等;
7、教育新員工如何改正錯(cuò)誤思想認(rèn)識(shí)和錯(cuò)誤行為，怎樣改正工作中的錯(cuò)誤做法，要講語(yǔ)言藝術(shù)，曉之以理，動(dòng)之以情，讓新員工樂(lè)意接受和改正;
8、老員工應(yīng)有包容心、耐心、決心、信心去幫助新員工并將他們培養(yǎng)好。
總之，老員工應(yīng)當(dāng)把關(guān)心、幫助新員工當(dāng)成是自己義不容辭的義務(wù)，是不可推卸的責(zé)任。
公司主管部門也應(yīng)主動(dòng)的加強(qiáng)與新員工的溝通，密切掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工協(xié)調(diào)與上司、同事及下屬間的關(guān)系。
良好工作氛圍的營(yíng)造，不僅需要公司每個(gè)人員的努力，也需要有一套相應(yīng)的考核激勵(lì)措施和制度加以保證。人資課可以將新員工的滿意度和穩(wěn)定率作為其主管的一項(xiàng)考核指標(biāo)，把“熱情幫助同事”作為老員工的考核指標(biāo)，把關(guān)心和幫助新員工成長(zhǎng)作為人資課和行政課的重要工作目標(biāo)，考核結(jié)果與相關(guān)人員的績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。只有建立了這種良好的用人機(jī)制，才能把新員工這種新資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的新資本。
作為一個(gè)部門主管，必須清楚自己要什么，是要個(gè)人發(fā)展還是要團(tuán)隊(duì)發(fā)展，要眼前利益還是要未來(lái)前景，一定要有所取舍。管理的關(guān)鍵在于防患于未然，也就是多培訓(xùn)可以替代性人才，決不能因?yàn)槟硞�(gè)人的離去直接威脅到整個(gè)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展。所以作為主管，一定要搭建平臺(tái)、打造團(tuán)隊(duì)、訂立制度、樹立愿景、籠絡(luò)人心、提升自己的專業(yè)素質(zhì)和人格魅力。