引導(dǎo)語(yǔ)：下面是小編收集的寧高寧關(guān)于員工管理的九個(gè)頓悟，歡迎各大企業(yè)借鑒與參考。
很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺(jué)得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺(jué)員工不盡人意。
其實(shí)，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個(gè)角度，多審視自己，把員工當(dāng)做一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己!
1、當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境
企業(yè)在市場(chǎng)中，就如同真實(shí)的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時(shí)面臨市場(chǎng)決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。做一些無(wú)謂的假設(shè)，只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或?yàn)樽约哼_(dá)不到目標(biāo)找借口。
要在現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)下開(kāi)展工作，而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對(duì)。管理者認(rèn)為員工隊(duì)伍素質(zhì)太差時(shí)要想一想：如果員工隊(duì)伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會(huì)甘心于現(xiàn)有的崗位嗎?自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎?你的能力與價(jià)值又如何去體現(xiàn)呢?現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺(tái)。
2、眼中的員工狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負(fù)面因素也無(wú)暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。
我們可以做一個(gè)測(cè)試，對(duì)同一個(gè)企業(yè)，不同員工的感受和評(píng)價(jià)肯定不同。這是因?yàn)槊總�(gè)員工的狀態(tài)不同，看到的也會(huì)不同，相由心生就是如此。其實(shí)，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn)，而很少?gòu)膬?nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng)我們感覺(jué)越來(lái)越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問(wèn)題!
3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的
我們有時(shí)會(huì)特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢?是別人的問(wèn)題嗎?他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎?不見(jiàn)得!既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡?問(wèn)題出在哪里呢?那是因?yàn)樽约河衅?jiàn)，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。
如果員工經(jīng)常跟你對(duì)著干，那是說(shuō)明你人格魅力不夠，或者能力沒(méi)有得到其認(rèn)同，或者自己平時(shí)也是對(duì)其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力差，可能是因沒(méi)有相應(yīng)的管理制度;員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工;不能容忍員工評(píng)議，可能是自己確實(shí)存在某些不足等等。當(dāng)我們面對(duì)“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。
4、把員工看成什么，他就是什么
有些管理者習(xí)慣給員工貼“強(qiáng)弱”、“敵友”、“勤懶”的標(biāo)簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽時(shí)，我們的行為和態(tài)度也會(huì)對(duì)其發(fā)生微妙的變化。帶著標(biāo)簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對(duì)方捕捉到，對(duì)方也會(huì)同樣為之，從而造成許多弄假成真事實(shí)。
對(duì)優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵(lì)，對(duì)能力欠缺的員工喜歡批評(píng)和排擠，都是不正確的。其實(shí)，很多標(biāo)簽都是管理者心里所預(yù)判出來(lái)的，有些并不代表真實(shí)。不然，為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境，就判若兩人呢?所以，總體上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵(lì)、多肯定，多給員工貼正能量的標(biāo)簽。
5、員工的徹底認(rèn)同，只有靠感化
不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)。制度越來(lái)越多，培訓(xùn)越來(lái)越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對(duì)其還能有什么影響力可言?
員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動(dòng)，這樣的影響才持久，帶來(lái)的執(zhí)行力才會(huì)強(qiáng)。除了有管理制度，管理者還應(yīng)有適當(dāng)?shù)母星橥度牒拖喈?dāng)?shù)镊攘τ绊�，才能得到員工的認(rèn)同。
6、所有面臨的問(wèn)題，都是自己造成的
有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時(shí)地利人和，覺(jué)得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實(shí)每個(gè)人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營(yíng)的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。
如果進(jìn)行自我剖析：?jiǎn)T工是自己安排的，是不是沒(méi)有交代清楚，是否過(guò)程中間沒(méi)有跟蹤，或許自己對(duì)“識(shí)人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評(píng)了，也會(huì)分析他自身的原因，而不會(huì)再去想著推諉扯皮�？傊芾碚咚龅降乃袉�(wèn)題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前種下的善“因”
俗話說(shuō)，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發(fā)生必有因果，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。為什么會(huì)遇到很多麻煩事?為什么員工難于管理?管理者要好好反省自己對(duì)他種下了什么不好的“因”。
有員工說(shuō)，我招惹誰(shuí)了，那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現(xiàn)時(shí)間不一，過(guò)程有的很漫長(zhǎng)，導(dǎo)致很多人不容易相信。不要認(rèn)為不公平，因?yàn)樽约阂部赡苁莿e人眼中不公平的造就者。
8、心存僥幸的事件肯定會(huì)暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認(rèn)為自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。
人的心理有個(gè)弱點(diǎn)，在同樣條件下，往往認(rèn)為好事會(huì)發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧?”要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會(huì)讓員工知道。試想， 你都不正自己怎么可能會(huì)讓下屬心服口服?心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕。
9、知易行難，所以更要重視“行”
當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、微信、書(shū)店等各種什么勵(lì)志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來(lái)想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，又進(jìn)步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”!
春節(jié)晚會(huì)小品《扶不扶》中，那位給事故現(xiàn)場(chǎng)拍照的路人，是典型的只會(huì)說(shuō)沒(méi)有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說(shuō)辭又是另一套。
[知識(shí)拓展]
企業(yè)管理員工有哪些技巧
一、聆聽(tīng)員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽(tīng)的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。
二、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管理員工就象開(kāi)汽車，司機(jī)在開(kāi)車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的管理方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
三、4德才兼?zhèn)�，量才使�?/strong>
“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)自埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。