引導(dǎo)語：對于剛剛進(jìn)入公司的員工，人力資源管理員應(yīng)如何使得他們愛崗敬業(yè)呢？下面由方法與技巧，歡迎大家閱讀！
應(yīng)聘與入職后的落差
老板在招聘的時候，喜歡說點(diǎn)大話，例如老板為人有多好，老板多么看好這個員工，后期肯定不會虧待你，公司當(dāng)前如何迅猛，未來發(fā)展前景多么廣闊。為了吸引人家進(jìn)來，老板說點(diǎn)大話也是正常的，可以，這話要是說過了，標(biāo)準(zhǔn)抬高了，實(shí)際情況卻沒那么好，自然會產(chǎn)生落差，這個落差必然會讓新員工產(chǎn)生失望，后悔自己當(dāng)初的入職決定，甚至認(rèn)為老板在騙人，導(dǎo)致懈怠。
缺乏對工作的二次興趣引導(dǎo)
員工在求職應(yīng)聘階段，會對后期的工作產(chǎn)生初步的興趣，這是由對新工作的新鮮好奇，及對產(chǎn)品本身的偏好度所構(gòu)成的，這個初步的興趣，也是新員工在入職初始階段表現(xiàn)積極的原因之一。但是，這個初步的興趣維持的時間很短，在完全熟悉工作之后，沒有新鮮，沒有好奇，產(chǎn)品本身帶來的偏好度會被工作的重復(fù)所消耗殆盡。工作興趣失去之后，工作狀態(tài)自然也隨之消失了，甚至還會出現(xiàn)那么一絲厭煩。
缺乏應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
上班這回事，往上說可以是職業(yè)或是事業(yè)，往下說就是打工或是就業(yè)，通俗點(diǎn)說，人家到你這里來上班，總得圖個什么吧，不但要考慮現(xiàn)在，還得考慮未來。不過，絕大多數(shù)員工，是沒有自己做個人發(fā)展規(guī)劃的能力，最多也就是有個模糊的發(fā)展規(guī)劃意識而已，麻煩的是，有些老板在這方面也不懂，也模糊，也沒有技術(shù)能力幫助員工制定未來發(fā)展規(guī)劃，在沒有清晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，工作很容易淪落成打工，甚至是就業(yè)，沒有明天就沒有希望，這工作還有什么勁頭。
團(tuán)隊難融合或是老員工因素
即便這新員工本人素質(zhì)不錯。老實(shí)孩子一個，但是，人必然是要受身邊人影響的，所謂近墨者黑，近朱者赤，若是店里當(dāng)前的老員工刻意的排擠新員工，或是老員工帶壞了新員工，都會導(dǎo)致新員工出現(xiàn)懈怠。
缺乏科學(xué)的管理體系
商貿(mào)公司應(yīng)該有兩大體系，對內(nèi)管理體系和對外經(jīng)營體系，大多數(shù)老板，在經(jīng)營體系方面都有不錯的基礎(chǔ)，乃至是相當(dāng)高深的造詣。
可是，這管理能力就要差很多了，畢竟，管人可比賣貨難多了。麻煩的是，許多管理者把管理這事想得太簡單了，無非就是制定些規(guī)章制度，明確獎罰標(biāo)準(zhǔn)，有空再整點(diǎn)團(tuán)隊活動就差不多了。人事管理不是簡單的幾個動作，而是一個體系，一個需要嚴(yán)密設(shè)計的體系，沒有這套體系，人事管理必然是松散的，對員工的引導(dǎo)，促進(jìn)，施壓，激勵，規(guī)范等工作提升不到一個系統(tǒng)的高度，那么，可變因素自然就會很多了。
不重視細(xì)節(jié)得罪了員工
得罪員工，是員工產(chǎn)生懈怠狀態(tài)的最直接最快辦法，當(dāng)然，有意地得罪員工(例如毆打，辱罵，不給員工面子，降級扣錢之類)，是很多老板都很注意的，一般不會輕易實(shí)施，但是，這間接得罪人，恐怕就不好說了;例如晚飯工資，用員工的罰款會請員工等現(xiàn)象，都是極易讓人產(chǎn)生不滿的。
問題無非就是以上這些問題，找到問題差不多就是解決了一半的問題，接下來就是如何具體解決。
對癥下藥，防患于未然
在招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整
招聘問題是員工管理問題的源頭所在，當(dāng)前一些招聘模式，基本上屬于“現(xiàn)招現(xiàn)用”，對員工的真實(shí)情況不了解，新員工對公司對團(tuán)隊對工作本身的了解也很少，相關(guān)的技術(shù)學(xué)習(xí)，團(tuán)隊磨合等工作基本上都是放在正式入職之后才開始，效率低，耗時長。
建議改成儲備式員工招聘，既是前期的招聘工作只是接觸新員工，并不直接招聘進(jìn)來，只是作為儲備，在儲備階段，定期以臨時兼職，幫忙等名義，邀請對方參與公司活動，同時展開相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)和團(tuán)隊磨合工作，待初步磨合完成后，根據(jù)實(shí)際磨合結(jié)果，考慮是否可以正式招聘入職。此方法可同時解決新進(jìn)員工的落差感，老員工排擠，團(tuán)隊融合等諸多問題。
將職業(yè)規(guī)劃與二次興趣培養(yǎng)相結(jié)合
沒有規(guī)劃，就沒有方向，工作興趣的培養(yǎng)也找不到落腳點(diǎn)。所以，在新員工正式入職后，老板必須和新員工就職業(yè)發(fā)展的問題進(jìn)行一次深入溝通，明確員工來這里上班，當(dāng)前追求的是什么?未來自己有什么想法?目標(biāo)是什么?在通過目標(biāo)的路上，需要解決那些問題?估計會遇到哪些困難?哪些事情需要提前規(guī)劃籌備?又如何分階段去落實(shí)這些事情?把這些東西整合在一起，就是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過這個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的確定，引導(dǎo)員工在工作中找到自己努力的方向和興趣點(diǎn)。
得罪員工的事情別干，大話少說
員工工作狀態(tài)懈怠，來自老板的因素最直接，前面所列的哪些得罪員工事情別干，大話也少說些，尤其是哪些自夸人品如何高尚，為人如何大方，公司未來發(fā)展即將如何如何大話空話盡量還是少說些，這空頭支票也是不能隨便開的。簡單點(diǎn)說，短期內(nèi)無法兌現(xiàn)的承諾，說出來就是欺騙。
加強(qiáng)對管理工作的研究
外部的經(jīng)營問題，其實(shí)根源都是內(nèi)部的管理問題，作為一名管理者，今后要把更多的精力放在內(nèi)部管理問題上，構(gòu)建管理體系，研究管理問題，進(jìn)行創(chuàng)新，同時引導(dǎo)員工去發(fā)現(xiàn)，思考外部的經(jīng)營問題，競爭問題，實(shí)現(xiàn)老板研究人，員工研究事。
重視內(nèi)部 培訓(xùn) 情緒管理
在內(nèi)部管理體系中，需要有一個培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，這個培訓(xùn)的內(nèi)容并不局限于職業(yè)技術(shù)層面，同時也可涉及到員工的自我管理方面，例如職務(wù)規(guī)劃，時間管理，自我情緒調(diào)整等方面，這也是幫助員工做好自我的管理工具，避免因為員工個人的自我管理失控，導(dǎo)致的情緒變化。有些管理者認(rèn)為，這完全是員工自己的事情，何必要我來管。其實(shí)，這的確是員工自己的事情，但是，這些因素會影響到員工的情緒，老板若不主動進(jìn)行正面引導(dǎo)和幫助，最終還是要影響到工作上來的。