引導(dǎo)語：管理好公司的員工是發(fā)展的基礎(chǔ)，“員工離職”是留“人”還是“心”呢？
每年HR頭疼的總有兩件雷打不動的大事，一是年終獎(jiǎng)的發(fā)放，表哥表姐們在頭發(fā)大把大把往下掉的同時(shí)，總是想著變變花樣，讓員工在這個(gè)月爽上一把;二是部分員工蠢蠢欲動，盤算著“世界這么大，我想去看看”，于是辭職報(bào)告像雪片一樣朝HR飛來。HR們低頭看著自己可憐的年終獎(jiǎng)，抬頭看著堆得像山一樣的離職信，真是無言淚，心中流，此番苦澀只有自己知啊!
今天我們就來談?wù)?ldquo;員工離職”這點(diǎn)事。
一、員工離職是洪水猛獸嗎
很多HR分析數(shù)據(jù)，一看離職率高出行業(yè)平均水平兩三成，立馬就不淡定了。于是，“求助大神，離職率太高怎么破”，“如何有效保留人才”等類問題馬上開始喧囂起來。
員工離職對組織而言真的是洪水猛獸嗎?并不見得!
從生物學(xué)的角度看，生物要健康，新陳代謝必不可少，只有不斷的分解代謝，合成代謝，才能為成長提供能量，對于組織而言，亦是如此，員工的流動正是組織新陳代謝的結(jié)果，因此，我們常說正常的員工流動對組織的發(fā)展是有好處的。那么，關(guān)鍵來了，什么是“正常”的，離職率高是不是一定不“正常”呢?
我們需要對“正常”做個(gè)合理的定義。從組織角度講，只要滿足一點(diǎn)就是正常的，即能持續(xù)的促進(jìn)組織發(fā)展。因此，我們在判斷離職問題時(shí)，也要從這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)出發(fā)。對離職數(shù)據(jù)的分析，我們要細(xì)化和分類。
對離職人員，我們要做一些細(xì)致的分析，問自己幾個(gè)問題，他們的崗位是什么?績效表現(xiàn)如何?成長潛力怎么樣?工作是否積極?崗位的市場稀缺程度?通過解答這些問題，對離職員工進(jìn)行區(qū)分，這些問題得分較低的人員，說明他們已不再適應(yīng)組織的發(fā)展，此時(shí)他們的離開對組織具有正向的作用。
而得分較高的人員，說明他們在組織中發(fā)揮著積極的作用，他們的離開對組織具有負(fù)向作用。簡而言之，我們應(yīng)該留下那些對組織有積極作用的人員，對那些不促進(jìn)組織發(fā)展的人員，通過新陳代謝的作用，可以達(dá)到組織和員工的雙贏。
二、是留員工的“人”還是“心”
很多時(shí)候，我們在談留人問題的時(shí)候，想當(dāng)然地會把關(guān)注的重點(diǎn)放在“薪酬”上。這即說明模塊化思維對HR工作的桎梏，又高估了“薪酬”在人這一生物體上的作用。
很多HR會大肆宣揚(yáng)和羨慕那些高福利、高收入的企業(yè)，圈子里經(jīng)常曬出那些讓人眼紅的獎(jiǎng)金，奪人眼球的年假，出乎意料的各種驚喜，這種氛圍使人有了錯(cuò)覺，認(rèn)為只要公司能夠提供更高的薪酬，更多的福利，那么一切必將天下太平。
這是個(gè)非常大的誤區(qū)，我個(gè)人認(rèn)為一味提高薪酬福利的結(jié)果，很大可能會造成企業(yè)享受和慵懶的氛圍，逐步蠶食員工學(xué)習(xí)和工作的熱情。這種情況下，員工的“人”留在了企業(yè)，但是“心”卻留在享樂主義的溫柔鄉(xiāng)中。如何保持平衡，我的想法是要讓員工“在痛苦中快樂的活著”。
組織應(yīng)該通過不斷鞭策員工前進(jìn)和提升，幫助組織持續(xù)的發(fā)展，這就需要我們能夠?yàn)閱T工提供前進(jìn)的資源和發(fā)展的平臺，而剝繭重生，鳳凰涅槃對員工而言是件特別痛苦的事情。另一方面，我們要考慮員工的各項(xiàng)利益，讓他對組織的壓迫欲罷不能，這樣才能使員工個(gè)人價(jià)值與組織成長達(dá)成共贏。
三、如何有效的保留人才
薪酬重要嗎?非常重要，覺得薪酬沒用的原因，是頻次和金額的問題。事業(yè)重要嗎?非常重要，給一個(gè)平臺讓員工快樂的玩耍永遠(yuǎn)是留人的第一法則。情感重要嗎?非常重要，人是具有社會性的，社交、溝通、認(rèn)可、鼓勵(lì)等等正向的表達(dá)都能帶來積極性的心理預(yù)期。上述三項(xiàng)是常見的人才保留手段，不可謂不全面，也項(xiàng)項(xiàng)點(diǎn)到了準(zhǔn)心。
我在這還想給出一個(gè)不同尋常的角度。
在討論具體的人才保留措施前，我們有沒有認(rèn)真去反思一個(gè)問題，那就是“我們的人才價(jià)值觀是什么?”為什么說這個(gè)問題非常重要，因?yàn)槟愫竺娴乃袆幼鞫紝⒎从辰M織的價(jià)值觀。
在這個(gè)基礎(chǔ)上，你還可以問一些諸如“你是否信任員工”、“你是否愿意為員工的錯(cuò)誤買單”、“你是否愿意和員工平等的互動”等問題。只有這些問題有了確切的答案，你才能找到薪酬、事業(yè)、情感手段的具體用法，否則這些理論也只能停留在紙面，而無法為你提供你預(yù)期的結(jié)果。
員工離職和留任是HR的工作常態(tài)，不可過于擔(dān)心也不可視而不見，多總結(jié)和反思才是成長的正途，新的一年，希望所有的HR都能充滿熱情的向前沖刺!