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軟性管理90后員工
企業(yè)管理者要有一顆包容心，讓“松散”的90后員工有歸屬感。
想要吸引并留住90后員工，企業(yè)的領導方式、績效管理和人才發(fā)展均需更新。除了幫助職場新人建立職業(yè)規(guī)劃、聆聽其創(chuàng)意并給出反饋、提供彈性工作環(huán)境等方式之外，企業(yè)還得充分授權員工和團隊，賦予員工靈活性和自如溝通的權利
“責任意識差，規(guī)劃意識弱，容易放棄，承壓力弱，不能吃苦，怕麻煩，突發(fā)性離職”。李順達，上海某進出口貿易公司的人事主管，談及90后員工的弱點，“如數(shù)家珍”。
每年3—6月是校園招聘季，2014年又一批90后應屆畢業(yè)生又將走向社會。李順達在接受《國際金融報》記者采訪時抱怨，“公司好多85后員工讓我們這些60后、70后的中高層領導不適應，更別說這批90后了”。盡管有抱怨，但李順達還是得投入到即將開始的招聘季活動中，如今的職場，不知不覺已經是“90后”的天下。
在感嘆90后不好管理的時候，李順達有沒有分析總結90后的管理特征?針對90后的員工，存不存在認識上的誤區(qū)?是不是還是在沿用過去的傳統(tǒng)管理模式?
多位商學院教授在接受《國際金融報》記者采訪時認為，未來是年輕人的天下，60、70后的高管應該正視這批年輕人的性格特征，運用新的管理思路接納他們。
問題
90后職員“松散”
在與記者的交談中，提及90后，李順達數(shù)落最多的是“松散”，“開部門會議，經�？梢钥吹竭@樣一幅場景：領導在上面講話，下面坐著的員工幾乎每個人都低頭在玩手機”。
幾乎每個月，李順達都能接到在他看來無法理解的假單，比如女朋友生日、生理期不舒服、親戚來了要招待等理由，在90后看來，名正言順。李順達說接到最不可思議的一個假單是，韓劇《來自星星的你》男主角來中國，要請假見“都教授”。
這在1974年出生的李順達看來，這類工作態(tài)度都是“不可饒恕”的。然而，當記者問，為什么公司沒有直接把這些“散漫”的員工開除時，李順達語氣緩和不少，“他們用的都是事假，而且工作基本上都能完成。”可見，在以結果為導向的時代，李順達知道，這群新生代員工并非一無事成。
“85后、90后”是一個特殊的群體，他們被打上時代烙�。邯毶优�、高校擴招、時代變革、市場經濟、東西方文化大融和�？梢哉f，這群人是中西方文化共同熏陶的“結晶”，他們是一個“矛盾的共同體”，不僅受到過計劃經濟體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經濟大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，個性張揚、敢于表達，充滿朝氣、理解能力極強。與此同時，他們又有些漠視責任、蔑視義務、完全的自我。
“這批新生代員工身上有著很明顯的時代烙印，他們出生成長的過程中經歷了國家?guī)状沃匾霓D型變革，因此他們和上一代人在價值觀、偏好的工作方式和領導風格等方面有較明顯區(qū)別。作為管理者首先要理解并且正視這種差異的存在，而不是一味地貼上負面標簽。”上海交通大學[微博]安泰經濟與管理學院院長助理唐寧玉教授在接受《國際金融報》記者采訪時說出了她的看法。
在唐寧玉看來，企業(yè)正視兩代人的這種差異，就應該看到新生代員工更具有個性和創(chuàng)造力的一面，怎樣鼓勵年輕人更好地發(fā)揮他們的長處，并有效地轉化成公司的優(yōu)勢是管理者需要考慮的。
美國人力資本管理解決方案供應商Automatic Data Processing(自動數(shù)據處理公司，下稱“ADP”)在最新的報告中指出，所謂敬業(yè)度實質是指“員工在組織中所展示的對于組織的忠誠度”，“敬業(yè)”實質上是一種雙向責任，90后的“不敬業(yè)”不能完全歸咎于年輕人，企業(yè)缺乏吸引力也是原因之一。
上海零點公司總經理楊軼是交大安泰EMBA2012春季1班的學生，她的公司中也有不少85后、90后員工，與他們的交流，楊軼發(fā)現(xiàn)，這群新生代非常重視工作的意義和價值。“讓他們感受到歸屬感和成就感，他們的敬業(yè)度才能提升。”楊軼告訴《國際金融報》記者，“這就要求企業(yè)對這些員工進行專業(yè)指導，同時，公司事務應該保持透明。”
對于企業(yè)來說，提升員工敬業(yè)度既能確保員工積極投入工作從而實現(xiàn)組織目標，也能提高員工的幸福感。成長環(huán)境完全不同的90后們，忠誠意識淡漠，他們更看重職業(yè)發(fā)展機會以及工作和生活的平衡。所以，ADP在報告中指出，企業(yè)的人才管理需要變得更加靈活，必要時為員工提供適當?shù)墓ぞ�，讓他們可以隨時隨地自如地工作，增加90后員工的工作彈性和自主性，這些都是提升年輕員工敬業(yè)度的“法寶”。
楊軼告訴記者，90后的員工其實比70后、80后的員工更務實，從小就被灌輸了契約思想，更看重公司給予自己的成長空間。
方法一
轉變溝通方式
1990年出生的杭州姑娘小唐在接受《國際金融報》記者采訪時一臉委屈。她畢業(yè)后在一家培訓機構工作，最近在排培訓師時間表時，她的上級領導口頭要求她對其中兩位培訓師的授課時間進行臨時調整，小唐按照要求進行了改動，然而等到上課那天，領導在培訓地點進行巡查時，一時忘記了自己的改動認為是小唐沒有經過他的同意擅自調整了培訓師的時間，于是在部門會議上批評了小唐的做法。對此，小唐非常委屈，當日下班后便直接找領導理論，并且要求領導在下一次會議上向大家解釋誤會。領導因為拉不下面子，拒絕了小唐的要求，并和人事經理抱怨小唐為人處世非常“生硬”。這讓小唐更加委屈了。
類似的事件，李順達也遇到過，他告訴記者，他在工作中，很少會主動向領導提要求，而現(xiàn)在，90后員工都會直接對領導提出加薪、加福利的要求。在李順達看來，這種直截了當?shù)臏贤ǚ绞接行┎荒苓m應。
對此，楊軼向記者指出，“哪怕是許多80后都根深蒂固一種思想，那就是領導便是權威，一般情況不敢挑戰(zhàn)領導。然而，許多情況在90后看來并不是挑戰(zhàn)，他們認為這是一種平等的對話�？梢哉f，90后解構了權威。”
三星[微博]經濟研究院研究人員通過調查發(fā)現(xiàn)，“60后”上司普遍信奉的管理哲學是“英雄式領導”。他們強調威嚴、讓下屬敬畏，能有效監(jiān)督下屬行為。而“90后”追求的工作方式是開放、平等、希望獲得更多關注。一位“60后”的上司這樣評價自己“70后”、“80后”、“90后”下屬。他說，如果我給員工一個很難完成或者員工不想做的工作。“70后”員工大部分是從團隊和服從的角度思考，“表示工作有困難，但我希望和某某合作一起完成”;“80后”的員工大部分會從個人角度思考，找各種理由推脫，拒絕完成工作;而“90后”的員工則更直接，“我不喜歡干”或“我不想干”。
“這就要求企業(yè)要創(chuàng)造一種平等交流的公司文化。”楊軼認為，“作為管理者，只要向他們敞開心扉，用平等的心態(tài)與他們交流，他們就會很樂意接受。”
方法二
巧妙用互聯(lián)網
90后員工大多數(shù)是伴隨著互聯(lián)網產品成長的。業(yè)內專家指出，如果企業(yè)在管理這批新生代員工的過程中，巧妙地運用互聯(lián)網工具，或許可以達到更加高效的目的。
ADP人力資源分析專家指出，“90后職場新人更期望企業(yè)能夠為其提供足夠的工具和技術，以便他們在任何環(huán)境中都可以高效工作，無論是何時何地。從企業(yè)的角度來說，采用新技術將是使企業(yè)更具吸引力的一大利器。”
一項研究結果顯示，使用移動技術應用的企業(yè)工作人員效率更高。因為優(yōu)勢技術的采用可以賦予員工更大的自主權和靈活性，員工會感到較高的自由度，同時也為企業(yè)年輕人才留任增加了砝碼，令企業(yè)自身發(fā)展及員工的工作幸福感大大提升。
《國際金融報》記者在采訪過程中發(fā)現(xiàn)，如果工作環(huán)境中有先進的電子設備和通暢的網絡，不少80后、90后會更加愿意呆在辦公室，工作的積極性和效率也會更高。
“以前部門進行業(yè)務交流會，都要在會議室開，雖然會議時間不短，但效果卻不太好。”在一家知名涂料公司做銷售的小陳告訴記者，“現(xiàn)在部門都在微信上開會，由于要轉化成文字信息，交流中沒有太多廢話，非常高效。節(jié)約下來的時間，大家可以拜訪客戶，這樣公司業(yè)績也會有很好的提升。”
之前的一份報告顯示，41%的員工偏向于通過電子的方式進行溝通，且75%的受訪者表示使用技術讓他們更有效率。對于90后一代，電子產品及各種社交媒體更早已成為他們生活中不可或缺的一部分，他們更看重企業(yè)所能提供的現(xiàn)代化的工具和技術，如何幫助他們在自由靈活的環(huán)境下實現(xiàn)高效工作。
ADP人力資源管理專家預言：“配備適當工具和使用社交媒體將成為標準管理方式。智能手機、平板電腦、虛擬會議軟件及其他協(xié)作工具將成為大多數(shù)職位的基本要求。”當前，越來越多的企業(yè)通過采用移動技術和社交媒體提高員工敬業(yè)度，之前的傳統(tǒng)溝通模式正在改變，企業(yè)的人事管理，尤其是90后人才管理也將進入新階段。
方法三
軟性管理留員工
90后員工跳槽頻繁的問題也日益凸顯。智聯(lián)招聘《2013年白領秋季跳槽調研報告》顯示，有跳槽意愿的90后職場人達67%，跳槽意愿高于前輩。報告指出，新進入職場的90后經歷“現(xiàn)實與理想的落差”，隨著對工作的逐漸了解，他們也越來越認識到自己感興趣的工作是什么，敢想敢干的90后跳槽意愿也就隨之提升，“不以錢途定前途”成了90后職場人的標語。
實際上，很多HR專業(yè)人士已經認識到，想要吸引并留住90后員工，企業(yè)的領導方式、績效管理和人才發(fā)展均需更新。除了幫助職場新人建立職業(yè)規(guī)劃、聆聽其創(chuàng)意并給出反饋、提供彈性工作環(huán)境等方式之外，企業(yè)還得充分授權員工和團隊，賦予員工靈活性和自如溝通的權利。
唐寧玉指出，要想讓新生代員工保持相對穩(wěn)定，企業(yè)應該讓員工清楚看到自己的成長軌跡，讓他們知道自己的明天會是怎樣的。這就需要企業(yè)有良好的職業(yè)生涯通道設計和完善的培訓計劃，并能公開、公正、公平地給予員工發(fā)展機會。
“對90后來說，現(xiàn)在一般做的都是比較基層的工作，在完成任務的同時會思考，這份工作的意義是什么，對于公司有著怎樣的價值。”楊軼認為，新生代員工相對不會那么盲從，并且思考后也更加敢于向管理層表達。
對于管理者而言，自身也需要加強學習，并且對于與新生代員工之間的時代鴻溝，應該自己主動跨過去。
“現(xiàn)在的90后員工獲知信息和知識的速度非常快，盡管領導者在業(yè)務經驗上要勝于他們，但如果還是一味地擺出高高在上的姿態(tài)，反而會遭到下屬的反感，甚至產生這樣的領導已經無法引領我的感覺。”楊軼指出，“一家企業(yè)擁有平等學習的文化是非常重要的。”
唐寧玉則指出，無論下屬是80后還是90后，企業(yè)管理者要有一顆包容的心，讓員工擁有歸屬感，并感到自己的獨特性被公司所認可。同時，她認為，管理者可以讓員工具有知情權、團隊合作、參與決策、容忍個體差異和小差錯等方式讓不同類型的員工體會到被接受和容納。
[知識拓展]
21個管理員工技巧
1讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn);
2給予獎賞，但獎賞要與成就相當;
3如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
4讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;
5信任員工，贏得他們的忠誠信任;
6實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;
7聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
8如果有人舉止怪異，應該追查;
9盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里;
10解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好;
11萬一你犯了錯誤，立刻承認，并且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;
12告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;
13提出建設性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法;
14在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他;
15以身作則，樹立好榜樣;言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么;
16把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力;
17假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
18盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;
19制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步;
20支持你的員工，應有的權利與責任是不可分的;
21言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么，充分了解企業(yè)的員工。
企業(yè)管理員工有哪些技巧
一、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
二、管理方法經常創(chuàng)新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
管理者要不斷采用新的管理方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
三、4德才兼?zhèn)�，量才使�?/p>
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。