引導(dǎo)語：企業(yè)的高管必須要知道一些公司員工考勤管理制度，才能更好的管理員工。
公司員工考勤管理制度范本
第一章總則
第一條為維護(hù)正常的工作秩序，強(qiáng)化全體職工的紀(jì)律觀念，結(jié)合公司實際情況，制定本制度。
第二條考勤制度是加強(qiáng)公司勞動紀(jì)律，維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動生產(chǎn)效率，搞好企業(yè)管理的一項重要工作。全體員工要提高認(rèn)識，自覺地、認(rèn)真地執(zhí)行考勤制度。
第三條公司的考勤管理由人力資源部負(fù)責(zé)實施。
第四條各部門經(jīng)理、主管對本部門人員的考勤工作負(fù)有監(jiān)督的義務(wù)。
第五條公司考勤實行打卡制度，員工上、下班均需打卡(共計每日2次)。員工應(yīng)親自打卡，不得幫助他人打卡和接受他人幫助打卡。
第六條考勤記錄作為年度個人工作考評的參考依據(jù)。
第二章具體規(guī)定
第七條工作時間
1、本企業(yè)全體員工每日工作時間一律以八小時為標(biāo)準(zhǔn)。
2、上午上班時間為8時30分，下班時間為12時;下午上班時間為13時，下班時間為17時30分。
第八條遲到、早退
1、班15分鐘以后到達(dá)，視為遲到，下班15分鐘以前離開，視為早退。
2、以月為計算單位，第一次遲到早退扣款10元，第二次遲到早退扣款20元;第三次遲到早退扣款30元，累計增加。
3、遲到早退情節(jié)嚴(yán)重屢教不改者，將給予通報批評、扣除績效工資、直至解除勞動合同處理。
4、遇到惡劣天氣、交通事故等特殊情況，屬實的，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可不按遲到早退處理。
第九條請銷假
1、主管以下人員(含主管)請假一天的由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，兩天至三天的由分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，三天以上的由總裁批準(zhǔn);部門經(jīng)理、總裁助理、副總裁請假由總裁批準(zhǔn)。所有請假人員都須在人力資源部備案。
2、員工因公外出不能按時打考勤卡，應(yīng)及時在考勤卡上注明原因，并由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
第十條病假
1、員工本人確實因病，不能正常上班者，須經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，報人力資源部備案，月累計超過兩個工作日者，必須取得區(qū)級以上醫(yī)院開據(jù)的休假證明。
2、患病員工請假須由本人或由直系親屬于當(dāng)日九點前向所在部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)請假，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。
3、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，當(dāng)月累計病假兩日(含兩日)以內(nèi)的，每日扣績效考核分值3分。
4、患病員工如有區(qū)級以上醫(yī)院開據(jù)病假條的，當(dāng)月病假累計三日(含三日)以上者，每日扣績效考核分值5分。;全月病假者，扣除全部績效工資;連續(xù)病假超過三個月者試為自動辭職或按北京市相關(guān)政策執(zhí)行。
5、員工必須在病愈上班兩日內(nèi)將病假條主動交給人力資源部核查存檔。
第十一條事假
1、員工因合理原因須要本人請假處理，并按規(guī)定時間申請，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的休假，稱為事假。
2、請事假的員工必須提前一天書面申請(如遇不可預(yù)測的緊急情況，必須由本人在早晨九點以前請示公司領(lǐng)導(dǎo))，如實說明原因，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)報經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，方可休假，否則按曠工處理。
3、事假按照日工資標(biāo)準(zhǔn)扣除。
4、事假可以用加班加點時間調(diào)休，但必須經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)的調(diào)休事假可不扣發(fā)。
5、員工在工作時間遇有緊急情況需要本人離開崗位處理的，也按上述有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十二條年假
1、員工在公司工作滿一年，享受每年7個日歷日的年假。工作每增加一年假期增加一日，但最長假期不超過14個日歷日。
2、年假需一次休完，當(dāng)年未休年假者不得累計到第二年。
第十三條婚假
1、員工請婚假時，必須本人持法定的結(jié)婚證填寫婚假申請單，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，交人力資源部審核。
2、婚假假期為三天，男方25周歲、女方23周歲為晚婚，晚婚假期共計10天。
第十四條產(chǎn)假
1、女員工正常生育時，給予90天(包括產(chǎn)前15天)產(chǎn)假，難產(chǎn)可增加15天。多胞胎多生一個嬰兒增加15天，符合晚育年齡的增加30天產(chǎn)假。
2、女員工懷孕三個月以內(nèi)流產(chǎn)的給予20-30天妊娠假，懷孕三個月以上7個月以下流產(chǎn)的給予42天妊娠假，懷孕七個月以上流產(chǎn)的給予90天產(chǎn)假。
3、女員工休假前需要有醫(yī)院證明，經(jīng)所在部門經(jīng)理同意后，報人力資源部批準(zhǔn)，方可休假。
4、男員工產(chǎn)假的護(hù)理假為15天。
第十五條喪假
員工供養(yǎng)的直系親屬(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及滿周歲的子女)死亡，可辦理喪假，員工的父母或配偶去世，可休假5天;員工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需員工本人去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近另給路程假。員工辦理喪假需在假前寫出申請，部門經(jīng)理簽字后，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后，交考勤員考勤。
第十六條曠工
1、未向部門和公司主管領(lǐng)導(dǎo)書面申請并經(jīng)批準(zhǔn)者，或未按規(guī)定時間請假，或違反病、事假規(guī)定，或違反公司制度中其它有關(guān)規(guī)定等行為，均視為曠工。
2、曠工一日(含累計)者，扣發(fā)當(dāng)月全部薪金的20%;曠工二日(含累計)者，扣發(fā)當(dāng)月全部薪金的50%;曠工三日(含累計)者，當(dāng)月只發(fā)580元的工資;曠工超過三日(含累計)者，公司視情況給予處理。
第三章附則
第十七條本制度解釋權(quán)歸人力資源部。
第十八條本制度自頒布之日起執(zhí)行，原《考勤制度》同時廢止。
[知識拓展]
合理員工流動的標(biāo)志
合理的員工流動標(biāo)志應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)合理的員工流動應(yīng)有利于員工滿意程度的提高和員工投入感的增強(qiáng)。
(2)合理的員工流動應(yīng)有利于提高員工的能力。
(3)合理的員工流動應(yīng)成為促進(jìn)員工發(fā)展和提高的動力。
(4)合理的員工流動應(yīng)在把握組織效率的基礎(chǔ)上兼顧公平性和一致性。
員工流動管理的目標(biāo)
1.確保組織在現(xiàn)在和未來的發(fā)展中獲取所需的各類人才;
2.使員工感覺到的發(fā)展機(jī)會與其自身需要的發(fā)展機(jī)會相一致;
3.員工不會因為自身的不可控因素而被解雇;
4.員工認(rèn)為，選人、安置、晉升和解雇都是公平的;
5.最低可能的工資。
員工流動管理的視角
1.員工角度
員工在流動中作出的選擇可以分為兩種情況：一種情況是由潛在選擇進(jìn)入現(xiàn)實選擇形成的流動。另一種情況是再選擇引起的流動。
2.社會角度
(1)員工價值觀的轉(zhuǎn)變
(2)外部機(jī)構(gòu)影響力度加大。
(3)政府以立法和行政手段對組織施加影響。
員工流動模式對組織戰(zhàn)略的影響
(1)對員工忠誠度的影響。每一次組織對員工的解雇都塑造著在職員工對組織的忠誠程度。具有不安全感的員工可能對自己和組織的關(guān)系斤斤計較，只有當(dāng)其職業(yè)生涯的需求被迅速地滿足時才決定留下來。而相信自己直到退休都和組織在一起的員工，則可能在與組織的關(guān)系上有一種更長遠(yuǎn)的目光。
(2)對員工能力的影響。不穩(wěn)定的進(jìn)出模式使管理者強(qiáng)調(diào)對員工的選擇而非強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)。如果解雇員工費(fèi)力又費(fèi)錢，經(jīng)理們就會在選擇上更仔細(xì)，并且在開發(fā)上投資更大。
(3)對組織適應(yīng)性的影響。定期的勞動力削減迫使組織解雇那些效率低下者，使新的一代員工有機(jī)會重塑組織，這是管理變化的一種方法。在采用不穩(wěn)定的進(jìn)出流動模式的組織中，員工可能會更富有多樣性，而多樣性一般來說是有利于創(chuàng)新的。
(4)對組織文化的影響。文化的力量要受到流動模式的影響。因為流動模式?jīng)Q定著員工和組織在一起的時間，進(jìn)而決定著學(xué)習(xí)和傳播一系列企業(yè)信念的可能性。如在不穩(wěn)定的進(jìn)出模式中，人員流出率很高，以致員工未被充分地同化就已經(jīng)離開組織，而且在這樣的組織中也沒有足夠多的長期員工來傳播文化。而在終身雇用制的組織中，發(fā)展強(qiáng)有力的文化相對就會容易一些。因為員工更有可能認(rèn)同組織，并且希望被同化。
(5)對組織社會角色的影響。不同的流動模式對組織在社會中的角色的認(rèn)識是不同的。不穩(wěn)定的進(jìn)出模式認(rèn)為，員工存在的目的是幫助組織來贏利，而終身雇用制認(rèn)為，組織存在的目的是提供穩(wěn)定的就業(yè)和保障員工的生活。
員工流動必要性的理論分析
1)勒溫的場論
美國著名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)認(rèn)為，個人能力和個人條件與他所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下的個人與環(huán)境關(guān)系的公式：
B=f(p,e)
式中，B：個人的績效;
p：個人的能力和條件;
e：所處環(huán)境。
該函數(shù)式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境(也就是他的“場”)有密切關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就是員工流動。
2)卡茲的組織壽命學(xué)說
美國學(xué)者卡茲從保持企業(yè)活力的角度提出了企業(yè)組織壽命學(xué)說。他在對科研組織壽命的研究中，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。
3)庫克曲線
美國學(xué)者庫克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動的必要性。
4)中松義郎的目標(biāo)一致理論
日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體相一致的時候，個體的才能才會得到充分地發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。如果個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分戰(zhàn)線才華，發(fā)揮潛能。個體的發(fā)展途徑也不會得到群體的認(rèn)可和激勵，特別是在個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。個人潛能的發(fā)揮與個人和群體方向是否一致之間，存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”。
5)馬奇和西蒙模型
馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。他們的模型實際上是由兩個模型共同構(gòu)成的。一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。
員工感覺到的從企業(yè)中流出的合理性的兩個最重要的決定因素：員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計。
員工感覺到的流出的容易程度的決定因素中，最重要的是：員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。
6)普萊斯模型
普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。
該模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。
普萊斯理論模型的前提條件是：只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機(jī)會相當(dāng)高時，員工對工作的不滿意才會導(dǎo)致流失。也就是說，工作滿意度與工作機(jī)會的多少是相互影響和作用的。
7)莫布雷中介鏈模型
莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出。莫布雷認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認(rèn)知過程，并用這種研究來代替對工作滿意度與流出關(guān)系的簡單復(fù)制。
8)擴(kuò)展的莫布雷模型
擴(kuò)展的莫布雷模型結(jié)合了前面幾種模型的內(nèi)容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類復(fù)雜因素。