引導(dǎo)語(yǔ)：公司的高管，大家知道哪些管理員工的方法呢？下面小編告訴你一種管理員工的方法，歡迎大家閱讀！
企業(yè)員工管理法“攻心”
“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以作好工作。”進(jìn)入21世紀(jì)，信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和技能的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)與技能的整合，體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源特別是企業(yè)員工中。從根本上講，企業(yè)的核心技術(shù)為企業(yè)員工所撐握，并由企業(yè)員工加以創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更將發(fā)展為知識(shí)與技能的“承載者”——企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)。
一、“攻心”就要用積極的心態(tài)去了解員工
每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì)順利得多。
俗話說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。
了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：
第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。
第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。
二、“攻心”就要用真誠(chéng)的心傾聽(tīng)員工的心聲
在實(shí)行具體的管理手段中，管理者都很容易一意孤行，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽(tīng)的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥藥，妥善處理。
三、“攻心”就要用廣闊的心胸接受員工的過(guò)失
現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機(jī)。
冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>
因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過(guò)多職責(zé);當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。
四、“攻心”就要意識(shí)到感情投資比物質(zhì)更重要
管理者應(yīng)該意識(shí)到，相對(duì)于始終有限的物質(zhì)刺激來(lái)說(shuō)，感情上的投入和所得到的回報(bào)是發(fā)商內(nèi)心的，是真誠(chéng)的，也是無(wú)限的。
美國(guó)百萬(wàn)富翁鮑伯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“我這一生都把賭注放在下屬身上，我對(duì)他們愈好，得到的報(bào)償就愈高。實(shí)際上，我并不總是有意這么做，但好結(jié)果就自然降臨。”事實(shí)正是這樣，你善待員工了，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，就是你核心競(jìng)爭(zhēng)能力的一個(gè)基礎(chǔ)。在國(guó)外，管理學(xué)家通常把以情感交流為主要內(nèi)容的管理模式稱之為“軟管理”，并且掀起了一股“軟管理’’的熱潮。這從一個(gè)側(cè)面反映了其不可忽視的作用。
相對(duì)于過(guò)去那種勞資對(duì)立、尊卑分明、崇尚權(quán)威以及動(dòng)輒就懲罰員工的“管、卡、壓”的管理方式，“軟管理”無(wú)疑是無(wú)法阻擋的良好趨勢(shì)。
從一定程度上說(shuō)，感情投資是攻心管人的絕佳選擇，為什么這么說(shuō)呢?
1.激發(fā)員工的潛能。管理者對(duì)員工的感情投資，可以有效地激發(fā)員工潛在的能力，使員工產(chǎn)生強(qiáng)大的使命感與奉獻(xiàn)精神。得到了管理者的感情投資的員工，在內(nèi)心深處會(huì)對(duì)管理者心存感激，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己有知遇之恩，因而“知恩圖報(bào)”，愿意更加盡心盡力地工作。
2.增強(qiáng)員工的“歸屬感。“管理者對(duì)員工的感情投資，會(huì)使員工產(chǎn)生“歸屬感"，而這種“歸屬感”正是員工愿意充分發(fā)揮自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在管理者的視線之外，更不希望自己有朝一日會(huì)成為被解聘的對(duì)象，如果得到了來(lái)自管理者的關(guān)懷，員工的內(nèi)心里無(wú)疑會(huì)安穩(wěn)、平靜得多，所以，便更愿意付出自己的力量與智慧。
3.激發(fā)員工創(chuàng)新。管理者對(duì)員工的感情投資，可以有效地激發(fā)員工的開(kāi)拓意識(shí)和創(chuàng)新精神，鼓足勇氣，不會(huì)“前怕狼，后怕虎”，所以工作起來(lái)便無(wú)所擔(dān)心。人的創(chuàng)新精神的發(fā)揮是有條件的，當(dāng)人們心中存有疑慮時(shí)，便不敢創(chuàng)新，而是抱著“寧可不做，也不可做錯(cuò)”的心理，只求把分內(nèi)的工作做好就行了。如果管理者能夠?qū)T工進(jìn)行感情投資，建立越充分的信任感、親密感，就會(huì)越有效地消除員工心中的各種疑慮和擔(dān)心，從而更愿意把自己各方面的潛能都發(fā)揮出來(lái)。
用感情投資之策“攻克”的人，可以說(shuō)是你日后最可倚重的人。風(fēng)里雨里，他都會(huì)對(duì)你鼎力相助，這樣一來(lái)，管理他們就更不在話下了。
時(shí)至今日，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越高，同樣，企業(yè)也要為人才的發(fā)展提供足夠的發(fā)展空間。有了很好的發(fā)展機(jī)會(huì)，人才的價(jià)值才有體現(xiàn)的平臺(tái)，才有發(fā)揮的空間，也才愿意留下來(lái)并努力工作。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要站在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的高度，積極營(yíng)造一個(gè)能拴住人心的員工發(fā)展平臺(tái)，營(yíng)造一個(gè)有利于充分發(fā)揮人才作用的激勵(lì)機(jī)制。
[知識(shí)拓展]
八大問(wèn)題員工的管理方式
一、功高蓋主的員工
1.功高蓋主員工的兩種類型
●功高蓋主，但是服從
●不服從
功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績(jī)非常出色。例如作為銷售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來(lái)可觀的利潤(rùn);作為研發(fā)人員，可以對(duì)公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見(jiàn)，開(kāi)發(fā)出決定公司發(fā)展的新產(chǎn)品。這些員工對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是具有很高價(jià)值的，他們的功勞遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理;另外一種就是問(wèn)題員工，即憑著自己的業(yè)績(jī)不把自己的上級(jí)放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度。
2.對(duì)功高蓋主員工的管理
一般認(rèn)為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認(rèn)真回顧一下兩類員工的不同表現(xiàn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因?yàn)橹袊?guó)的管理者并不擅長(zhǎng)表?yè)P(yáng)自己的員工，即使表?yè)P(yáng)也是很吝嗇的，更多的言語(yǔ)是指出自己?jiǎn)T工的缺點(diǎn)，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
(1) 針對(duì)服從者的管理
對(duì)于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方法，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新的方法進(jìn)行管理。
a.不要吝惜自己夸獎(jiǎng)的言語(yǔ)
管理者不要吝惜，要善于用夸獎(jiǎng)的言語(yǔ)，利用言語(yǔ)夸獎(jiǎng)他，如果有條件甚至可以開(kāi)慶功會(huì)。這樣員工會(huì)非常高興，感覺(jué)自己受到了認(rèn)可，工作會(huì)進(jìn)一步努力。由于他得到了上級(jí)的認(rèn)可，也會(huì)非常敬重上級(jí)，雖然“功高”但卻不會(huì)“蓋主”。
b.管理者在贊揚(yáng)時(shí)要注意方式
管理者對(duì)員工的贊揚(yáng)要具體，針對(duì)員工特定的行為和特定的業(yè)績(jī)，切忌泛泛地表?yè)P(yáng)員工。泛泛地表?yè)P(yáng)是起不到預(yù)期的效果的。另外，管理者在進(jìn)行表?yè)P(yáng)時(shí)，不要順便指出員工的缺點(diǎn)，也就是不要在表?yè)P(yáng)的時(shí)候“潑冷水”。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。
c.管理者不要試圖掠奪下屬的功勞
很明顯，如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，會(huì)引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問(wèn)題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒(méi)有必要的，因?yàn)閱T工作為自己的下屬，他的業(yè)績(jī)其實(shí)就是管理者的業(yè)績(jī)，并且管理者的業(yè)績(jī)是根據(jù)全體下屬的總體業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定的。
d.適當(dāng)?shù)乜浯髮?duì)員工的表?yè)P(yáng)力度
管理者可以適當(dāng)?shù)乜浯髮?duì)員工的表?yè)P(yáng)力度，使他體會(huì)到成功的喜悅。即使員工沒(méi)有那么大的功勞，管理者在進(jìn)行表?yè)P(yáng)的時(shí)候可以適當(dāng)?shù)亟o他多加一點(diǎn)功勞，員工在這種情況下會(huì)感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來(lái)更大的工作動(dòng)力。
對(duì)于那些業(yè)績(jī)非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵(lì)他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結(jié)果是這些員工的業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越好，對(duì)其他員工起到了明顯的帶動(dòng)作用，整個(gè)公司的業(yè)績(jī)也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬、優(yōu)惠的獎(jiǎng)金和優(yōu)厚的福利。
(2) 針對(duì)不服從者的管理
a.對(duì)其較易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分實(shí)施管理
研究其本人的特征，找出較易對(duì)他實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實(shí)施管理。例如銷售人員善于銷售，但不擅長(zhǎng)回款管理，那么管理者應(yīng)該針對(duì)這一點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行管理。由于被自己的上級(jí)抓住了缺點(diǎn)，員工就會(huì)有所收斂。
b.經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通
與不服從者的溝通要經(jīng)常進(jìn)行。溝通的時(shí)候，管理者要首先肯定他的業(yè)績(jī)，然后要求他遵守公司的規(guī)章制度，這樣才比較容易收到效果。
c.分配給不服從者需要團(tuán)隊(duì)合作或領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作
建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團(tuán)隊(duì)合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。這些員工在做這些工作的時(shí)候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會(huì)感覺(jué)自己力量有限，感覺(jué)到團(tuán)隊(duì)力量和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要性。
d.領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的缺點(diǎn)
領(lǐng)導(dǎo)自身的一些缺點(diǎn)可能是導(dǎo)致員工不服從管理的因素。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該審視自己的權(quán)威性，是否自己有缺點(diǎn)削弱了自己的權(quán)威性。如果有缺點(diǎn)，管理者應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)或者自我管理克服這些缺點(diǎn)。
e.變更員工的業(yè)務(wù)范圍
如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)具有“雙刃劍”效果的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會(huì)讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因?yàn)樗麄儗?duì)新的業(yè)務(wù)往往不熟悉，很難做出很好的業(yè)績(jī)。使用這種方法會(huì)使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)該是管理者最后的選擇，因?yàn)檫@往往會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)。
二、標(biāo)新立異的員工
1.標(biāo)新立異員工的特點(diǎn)
標(biāo)新立異的員工往往不安定，違反紀(jì)律，煽動(dòng)情緒。他們思維靈活，個(gè)性鮮明，敢于實(shí)踐，但是他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。這些員工也許是別的部門(mén)的寵兒，但是他們是人力資源部眼里的“問(wèn)題員工”。
2.針對(duì)標(biāo)新立異員工的管理
對(duì)于這些“問(wèn)題員工”，管理者如果采取強(qiáng)制的管理措施，也許會(huì)讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財(cái)富，是公司利潤(rùn)不斷上升的源泉。
對(duì)于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進(jìn)行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。
三、完美主義的員工
1.完美主義員工的特點(diǎn)
問(wèn)題員工中有相當(dāng)一部分是屬于完美主義的，這些員工的特點(diǎn)是很固執(zhí)，追求完美，對(duì)自己要求高，對(duì)別人要求也高，并且不太擅長(zhǎng)變通，這樣便導(dǎo)致周?chē)膯T工不太喜歡他。在工作方面，由于過(guò)去追求完美，往往造成工作進(jìn)度比較緩慢，甚至無(wú)法按時(shí)完成工作。但是奉行完美主義的員工也有很多的優(yōu)點(diǎn)，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯(cuò);做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優(yōu)點(diǎn)往往能夠給他們帶來(lái)很好的工作業(yè)績(jī)。
2.針對(duì)完美主義員工的管理
a.放大完美型員工的優(yōu)點(diǎn)
完美型的員工講究條理，善于分析、精確，一絲不茍。管理者要重視這類員工的優(yōu)點(diǎn)，不斷地發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)。完美型的員工特別擅長(zhǎng)做記錄、做圖、制圖、分析別人弄不清的問(wèn)題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。
b.關(guān)注完美主義員工的敏感性
員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評(píng)他們的時(shí)候。因此管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理的時(shí)候要特別注意這些員工的敏感性。
c.采取周到的有條不紊的方法
追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理的時(shí)候要刻意采取有條不紊的方法。
d.列出任何計(jì)劃的長(zhǎng)處及短處
管理者給他們列出任何計(jì)劃的長(zhǎng)處及短處，尤其是列出當(dāng)他們不按時(shí)完成這個(gè)計(jì)劃時(shí)的短處。當(dāng)員工明白了這個(gè)短處之后，他就會(huì)認(rèn)識(shí)到不能按時(shí)完成計(jì)劃給公司和自己帶來(lái)的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時(shí)完成工作放在第一位。
e.保持自身的良好形象
管理者在與這些員工打交道的時(shí)候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個(gè)整潔的、有禮貌的形象，這樣會(huì)更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美，他們就不會(huì)服從你的管理。
四、推諉責(zé)任的員工
推諉責(zé)任是我們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常遇到的現(xiàn)象，也是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實(shí)不僅有一些問(wèn)題員工經(jīng)常推諉責(zé)任，一些老板，甚至一家公司都有可能經(jīng)常推諉責(zé)任。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉責(zé)任的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。
1.來(lái)自管理者的原因
很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉責(zé)任的原因在于管理者。
a.過(guò)分嚴(yán)厲的處罰
過(guò)分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因?yàn)閱T工可能受過(guò)這種過(guò)分嚴(yán)厲的處罰，或者知道這種過(guò)分嚴(yán)厲的處罰的后果，因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，欺騙以及隱瞞錯(cuò)誤，企圖逃避處罰。
b. 沒(méi)有正確地分派職責(zé)
推卸責(zé)任也可能是管理者沒(méi)有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)的結(jié)果。沒(méi)有正確分派職責(zé)造成的直接后果就是找不到問(wèn)題的責(zé)任人，員工們互相推諉責(zé)任。
c.沒(méi)有明確員工的責(zé)任
在分配工作的時(shí)候，管理者告訴員工怎么工作，怎么完成工作，但是沒(méi)有明確員工的責(zé)任，沒(méi)有明確告訴他們?nèi)绻隽藛?wèn)題，他們要負(fù)什么責(zé)任。
2.可供遵循的原則
出現(xiàn)了推諉責(zé)任的員工，管理者可能要負(fù)很大的責(zé)任。管理者如何把責(zé)任明確在每一位員工身上，讓其對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)呢?管理者有以下法則可以遵循：
法則一：?jiǎn)T工的問(wèn)題
“任何時(shí)候當(dāng)我?guī)椭憬鉀Q這樣或那樣的問(wèn)題時(shí)，你的問(wèn)題都不應(yīng)成為我的問(wèn)題。你的問(wèn)題一旦成為我的問(wèn)題，那你就不再有問(wèn)題了。我不會(huì)幫助一個(gè)沒(méi)有問(wèn)題的人。”
法則二：?jiǎn)T工的責(zé)任
“這次面談結(jié)束后，問(wèn)題應(yīng)該由你帶出去 —— 正如由你帶進(jìn)來(lái)一樣。你可以在任何約定的時(shí)間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰(shuí)應(yīng)采取什么行動(dòng)。”
法則三：?jiǎn)T工的行動(dòng)
“在偶爾需要我采取行動(dòng)的情況下，我們倆要共同決定，我不會(huì)單獨(dú)采取任何行動(dòng)。”
在面對(duì)推諉責(zé)任的員工的時(shí)候，管理者應(yīng)該恪守這三個(gè)原則，向員工明確他的問(wèn)題和責(zé)任所在，讓他意識(shí)到自己主動(dòng)地采取行動(dòng)，才能解決問(wèn)題。
3.解決方案
面對(duì)推諉責(zé)任的問(wèn)題員工，還有一個(gè)解決方案可供管理者使用。這個(gè)方案主要是有關(guān)提高管理者自身技巧的方案：
a.樹(shù)立敢于承認(rèn)錯(cuò)誤的榜樣
作為管理者，如果自己在出了問(wèn)題時(shí)不能承認(rèn)錯(cuò)誤，那么下屬員工必定是推諉責(zé)任的問(wèn)題員工。管理者應(yīng)該樹(shù)立榜樣的力量。
b.SMART 目標(biāo)管理
這是管理者在給員工明確工作目標(biāo)時(shí)的要求。S-Specific(特定),M-Measurable(可衡量),A-Agree(雙方同意),R-Realistic(現(xiàn)實(shí)),T-Time(時(shí)間限制)。SMART 目標(biāo)就是指這個(gè)目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實(shí)可以完成以及要有時(shí)間限制。管理者明確到了這種程度，員工就不容易推諉責(zé)任。
c.將主動(dòng)性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬
許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常采用“出了事我兜著”這種話語(yǔ)。但是，這種話語(yǔ)實(shí)際上很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來(lái)做你負(fù)責(zé)”來(lái)代替“你來(lái)做，出了事我兜著”。
d.培養(yǎng)下屬積極主動(dòng)的精神
在培養(yǎng)下屬主動(dòng)性之前，經(jīng)理必須確保他們有這種積極主動(dòng)的精神。推諉責(zé)任的員工是被動(dòng)的，因此管理者要通過(guò)培養(yǎng)員工積極主動(dòng)的精神來(lái)塑造員工的主動(dòng)性。這可以通過(guò)培訓(xùn)課程來(lái)解決。
五、“愛(ài)找茬”的員工
1.產(chǎn)生“愛(ài)找茬”員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要?jiǎng)e人的批評(píng)指正了。但正因?yàn)槲覀兌疾皇峭耆耍車(chē)陀心敲匆环N人對(duì)別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。
出現(xiàn)“愛(ài)找茬”員工的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時(shí)候，他發(fā)覺(jué)自己不安全，就開(kāi)始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
2.解決方案
a. 在工作上事先與其協(xié)商
在工作上事先與其協(xié)商后，例如“你覺(jué)得這事怎么辦好”?這樣，“愛(ài)找茬”的員工就會(huì)獲得某種參與感，同時(shí)成為這件事情的一份子，也就不會(huì)再挑毛病了。
b.言語(yǔ)中盡量用“咱們”
在與“愛(ài)找茬”的員工溝通時(shí)，盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結(jié)果是把“愛(ài)找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，這樣他們自然就不會(huì)找茬了。
c. 以稱贊杜絕挑毛病
有時(shí)候去稱贊愛(ài)找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵(lì)”的方法會(huì)使他們有所收斂。例如稱贊“謝謝你的意見(jiàn)，使這個(gè)項(xiàng)目有大幅度改善”，這樣反而會(huì)讓對(duì)方覺(jué)得：“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我。”下次，“愛(ài)找茬”的員工就會(huì)有所收斂。
d. 與其他同事結(jié)成聯(lián)盟
爭(zhēng)取其他同事的支持，然后與其他同事結(jié)成聯(lián)盟，當(dāng)愛(ài)找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個(gè)人，而是許多人的時(shí)候，他就會(huì)考慮挑戰(zhàn)一個(gè)聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛(ài)找茬的員工就會(huì)收斂許多。
e. 抓住機(jī)會(huì)反將一軍
當(dāng)愛(ài)找茬的員工說(shuō)“這行不通”時(shí)，抓住機(jī)會(huì)讓他解釋為什么行不通。如果他說(shuō)的事實(shí)很有道理，那么“找茬”實(shí)際上就變成了雙方坦誠(chéng)的交流。如果對(duì)方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒(méi)有達(dá)到目的。
六、“光說(shuō)不干”的員工
1.“光說(shuō)不干”員工的特點(diǎn)及產(chǎn)生原因
“光說(shuō)不干”的員工的特點(diǎn)是有能力完成工作，但是沒(méi)有工作意愿。每個(gè)人都有惰性，但是天生的光說(shuō)不干，即“懶骨頭”比較多，有時(shí)候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對(duì)自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵(lì)政策是否有效。
【舉例】
甲乙丙三個(gè)學(xué)生去考試。
甲碰見(jiàn)一道大題，20分，但是他不會(huì)，由于甲很誠(chéng)實(shí)，就空著，結(jié)果最后得一個(gè)0分。
乙碰到這道題也不會(huì)，他有點(diǎn)機(jī)靈，他想主考官會(huì)不會(huì)一打馬虎眼就過(guò)去了。于是把那題目用密密麻麻小字抄了3遍，好像這張紙滿是答案，結(jié)果老師批卷子的時(shí)候，真的一馬虎，好像還答了一點(diǎn)，又不知是什么，沒(méi)仔細(xì)看，得了個(gè)5分。
丙更機(jī)靈，同樣也是這道題不會(huì)，他想考中學(xué)時(shí)寫(xiě)得越多，老師越高興;寫(xiě)得越多，老師越看不清。結(jié)果他抄了20遍，把格子全占滿了， 并寫(xiě)上“接背面”，然后翻過(guò)來(lái)再抄3遍，結(jié)果寫(xiě)得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)�，這個(gè)老師又一馬虎給了個(gè)10分。
在這一鼓勵(lì)下，下回再考試，甲再碰到題不會(huì)，一定也會(huì)學(xué)著丙多抄幾遍，沒(méi)準(zhǔn)能得20分呢。
學(xué)生的這些惰性是誰(shuí)造成的?是監(jiān)控他們的老師造成的。公司也一樣，員工表現(xiàn)如何，很大程度上取決于監(jiān)控員工的制度，公司的激勵(lì)政策。
2.解決方案
對(duì)于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動(dòng)，給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。
a. 激發(fā)自我表現(xiàn)欲望
讓“光說(shuō)不干”的員工知道做了這項(xiàng)工作以后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲望，使其努力工作。
b. 讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師
“光說(shuō)不干”員工的一個(gè)特點(diǎn)是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師。在做培訓(xùn)師的過(guò)程中，他們?yōu)榱巳ソ虅e人，自己必定要學(xué)得更多，干得更多。
c. 目標(biāo)管理
目標(biāo)產(chǎn)生動(dòng)力，管理者要善于給員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，明確達(dá)不到目標(biāo)會(huì)造成什么后果，往往就會(huì)主動(dòng)地從事某項(xiàng)工作。
七、脾氣暴躁的員工
1.脾氣暴躁員工的特點(diǎn)
脾氣暴躁的員工其特點(diǎn)是愛(ài)沖突，吵鬧，制造事端，但是他們直率，重感情，講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，往往管理者把他們收服后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬(wàn)別想到“辭退”。
2.解決方案
對(duì)于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對(duì)方的情緒，解決問(wèn)題。管理者要意識(shí)到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對(duì)象，只是正好碰到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系，可以采取以下的步驟：
圖3-1 與脾氣暴躁的員工溝通
通過(guò)這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來(lái)，而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感，與他們建立良好的關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬，根本的解決方法是與他們建立良好的關(guān)系。
3.對(duì)待脾氣暴躁者的誤區(qū)
八、消極悲觀的員工
1.消極悲觀員工存在的危害
消極悲觀的員工的存在，個(gè)別員工的消極悲觀情緒會(huì)很快感染團(tuán)隊(duì)的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的士氣，使領(lǐng)導(dǎo)的干勁和熱情降低。例如非典時(shí)期搶購(gòu)風(fēng)潮的出現(xiàn)，就是消極悲觀情緒迅速傳播的結(jié)果。
2.消極悲觀情緒的形成及產(chǎn)生根源
消極悲觀情緒的產(chǎn)生往往是因?yàn)槭艿竭^(guò)以往失敗經(jīng)驗(yàn)的影響，對(duì)未來(lái)失去信心，認(rèn)為未來(lái)沒(méi)有希望。
3.解決方案
管理者對(duì)于這些員工的管理，目標(biāo)是讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說(shuō)服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是他們想像出來(lái)的：“40%從未曾發(fā)生過(guò);30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事;12%擔(dān)憂別人的想法;10%是無(wú)關(guān)緊要的事; 8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無(wú)法控制的，因此96%的事是不必憂慮的。”
諸如此類的說(shuō)服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓勵(lì)他們明確寫(xiě)出心中憂慮的事情，把它們寫(xiě)出來(lái)，因?yàn)槌赡耆诵闹邢氲臇|西落在白紙黑字上，會(huì)給他帶來(lái)一些輕松的感覺(jué)。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識(shí)到成功需要時(shí)間和過(guò)程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的的問(wèn)題的方法和程序上。
總之，對(duì)于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵(lì)的過(guò)程，不斷用自己的親和力，個(gè)人魅力，非權(quán)威的影響力提升員工的情緒。