引導(dǎo)語：HR們需要的員工管理的技巧在這里了，趕緊來看看吧。
員工管理的二十一個技巧
日本著名企業(yè)家松下幸之助總結(jié)自己一生的管理實踐，提出了管理員工的21點技巧：
(1)讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn);
(2)給予獎賞，但獎賞要與成就相當;
(3)如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
(4)讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策;
(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;
(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;
(7)聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
(8)如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查;
(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里;
(10)解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好;
(11)萬一你犯了錯誤，立刻承認，并且表示歉意，如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會瞧不起你;
(12)告知員工他所擔(dān)負職務(wù)的重要性，讓他們有安全感;
(13)提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法;
(14)在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他;
(15)以身作則，樹立好榜樣;
(16)言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么;
(17)把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力;
(18)假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;
(20)制定長、短期目標，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步;
(21)支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的。
[知識拓展]
八大問題員工的管理方式
一、功高蓋主的員工
1.功高蓋主員工的兩種類型
●功高蓋主，但是服從
●不服從
功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績非常出色。例如作為銷售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤;作為研發(fā)人員，可以對公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見，開發(fā)出決定公司發(fā)展的新產(chǎn)品。這些員工對于公司來說是具有很高價值的，他們的功勞遠遠超過了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理;另外一種就是問題員工，即憑著自己的業(yè)績不把自己的上級放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度。
2.對功高蓋主員工的管理
一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認真回顧一下兩類員工的不同表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多的言語是指出自己員工的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
(1) 針對服從者的管理
對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方法，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新的方法進行管理。
a.不要吝惜自己夸獎的言語
管理者不要吝惜，要善于用夸獎的言語，利用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己受到了認可，工作會進一步努力。由于他得到了上級的認可，也會非常敬重上級，雖然“功高”但卻不會“蓋主”。
b.管理者在贊揚時要注意方式
管理者對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到預(yù)期的效果的。另外，管理者在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點，也就是不要在表揚的時候“潑冷水”。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。
c.管理者不要試圖掠奪下屬的功勞
很明顯，如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒有必要的，因為員工作為自己的下屬，他的業(yè)績其實就是管理者的業(yè)績，并且管理者的業(yè)績是根據(jù)全體下屬的總體業(yè)績來評定的。
d.適當?shù)乜浯髮T工的表揚力度
管理者可以適當?shù)乜浯髮T工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當?shù)亟o他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。
對于那些業(yè)績非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結(jié)果是這些員工的業(yè)績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬、優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。
(2) 針對不服從者的管理
a.對其較易實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分實施管理
研究其本人的特征，找出較易對他實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實施管理。例如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應(yīng)該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工就會有所收斂。
b.經(jīng)常與員工進行溝通
與不服從者的溝通要經(jīng)常進行。溝通的時候，管理者要首先肯定他的業(yè)績，然后要求他遵守公司的規(guī)章制度，這樣才比較容易收到效果。
c.分配給不服從者需要團隊合作或領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作
建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團隊合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。這些員工在做這些工作的時候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會感覺自己力量有限，感覺到團隊力量和上級領(lǐng)導(dǎo)的重要性。
d.領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的缺點
領(lǐng)導(dǎo)自身的一些缺點可能是導(dǎo)致員工不服從管理的因素。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該審視自己的權(quán)威性，是否自己有缺點削弱了自己的權(quán)威性。如果有缺點，管理者應(yīng)該通過培訓(xùn)或者自我管理克服這些缺點。
e.變更員工的業(yè)務(wù)范圍
如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因為他們對新的業(yè)務(wù)往往不熟悉，很難做出很好的業(yè)績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)該是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的浪費。
二、標新立異的員工
1.標新立異員工的特點
標新立異的員工往往不安定，違反紀律，煽動情緒。他們思維靈活，個性鮮明，敢于實踐，但是他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。這些員工也許是別的部門的寵兒，但是他們是人力資源部眼里的“問題員工”。
2.針對標新立異員工的管理
對于這些“問題員工”，管理者如果采取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。
對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。
三、完美主義的員工
1.完美主義員工的特點
問題員工中有相當一部分是屬于完美主義的，這些員工的特點是很固執(zhí)，追求完美，對自己要求高，對別人要求也高，并且不太擅長變通，這樣便導(dǎo)致周圍的員工不太喜歡他。在工作方面，由于過去追求完美，往往造成工作進度比較緩慢，甚至無法按時完成工作。但是奉行完美主義的員工也有很多的優(yōu)點，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯;做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優(yōu)點往往能夠給他們帶來很好的工作業(yè)績。
2.針對完美主義員工的管理
a.放大完美型員工的優(yōu)點
完美型的員工講究條理，善于分析、精確，一絲不茍。管理者要重視這類員工的優(yōu)點，不斷地發(fā)揮他們的優(yōu)點。完美型的員工特別擅長做記錄、做圖、制圖、分析別人弄不清的問題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。
b.關(guān)注完美主義員工的敏感性
員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對他們進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。
c.采取周到的有條不紊的方法
追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。
d.列出任何計劃的長處及短處
管理者給他們列出任何計劃的長處及短處，尤其是列出當他們不按時完成這個計劃時的短處。當員工明白了這個短處之后，他就會認識到不能按時完成計劃給公司和自己帶來的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時完成工作放在第一位。
e.保持自身的良好形象
管理者在與這些員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔的、有禮貌的形象，這樣會更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美，他們就不會服從你的管理。
四、推諉責(zé)任的員工
推諉責(zé)任是我們在工作中經(jīng)常遇到的現(xiàn)象，也是一種相當普遍的現(xiàn)象。其實不僅有一些問題員工經(jīng)常推諉責(zé)任，一些老板，甚至一家公司都有可能經(jīng)常推諉責(zé)任。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉責(zé)任的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。
1.來自管理者的原因
很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉責(zé)任的原因在于管理者。
a.過分嚴厲的處罰
過分嚴厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道這種過分嚴厲的處罰的后果，因此在遇到問題的時候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，欺騙以及隱瞞錯誤，企圖逃避處罰。
b. 沒有正確地分派職責(zé)
推卸責(zé)任也可能是管理者沒有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)的結(jié)果。沒有正確分派職責(zé)造成的直接后果就是找不到問題的責(zé)任人，員工們互相推諉責(zé)任。
c.沒有明確員工的責(zé)任
在分配工作的時候，管理者告訴員工怎么工作，怎么完成工作，但是沒有明確員工的責(zé)任，沒有明確告訴他們?nèi)绻隽藛栴}，他們要負什么責(zé)任。
2.可供遵循的原則
出現(xiàn)了推諉責(zé)任的員工，管理者可能要負很大的責(zé)任。管理者如何把責(zé)任明確在每一位員工身上，讓其對自己的行為負責(zé)呢?管理者有以下法則可以遵循：
法則一：員工的問題
“任何時候當我?guī)椭憬鉀Q這樣或那樣的問題時，你的問題都不應(yīng)成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人。”
法則二：員工的責(zé)任
“這次面談結(jié)束后，問題應(yīng)該由你帶出去 —— 正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰應(yīng)采取什么行動。”
法則三：員工的行動
“在偶爾需要我采取行動的情況下，我們倆要共同決定，我不會單獨采取任何行動。”
在面對推諉責(zé)任的員工的時候，管理者應(yīng)該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責(zé)任所在，讓他意識到自己主動地采取行動，才能解決問題。
3.解決方案
面對推諉責(zé)任的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。這個方案主要是有關(guān)提高管理者自身技巧的方案：
a.樹立敢于承認錯誤的榜樣
作為管理者，如果自己在出了問題時不能承認錯誤，那么下屬員工必定是推諉責(zé)任的問題員工。管理者應(yīng)該樹立榜樣的力量。
b.SMART 目標管理
這是管理者在給員工明確工作目標時的要求。S-Specific(特定),M-Measurable(可衡量),A-Agree(雙方同意),R-Realistic(現(xiàn)實),T-Time(時間限制)。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實可以完成以及要有時間限制。管理者明確到了這種程度，員工就不容易推諉責(zé)任。
c.將主動性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬
許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常采用“出了事我兜著”這種話語。但是，這種話語實際上很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負責(zé)”來代替“你來做，出了事我兜著”。
d.培養(yǎng)下屬積極主動的精神
在培養(yǎng)下屬主動性之前，經(jīng)理必須確保他們有這種積極主動的精神。推諉責(zé)任的員工是被動的，因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。這可以通過培訓(xùn)課程來解決。
五、“愛找茬”的員工
1.產(chǎn)生“愛找茬”員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周圍就有那么一種人對別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。
出現(xiàn)“愛找茬”員工的主要原因在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
2.解決方案
a. 在工作上事先與其協(xié)商
在工作上事先與其協(xié)商后，例如“你覺得這事怎么辦好”?這樣，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，同時成為這件事情的一份子，也就不會再挑毛病了。
b.言語中盡量用“咱們”
在與“愛找茬”的員工溝通時，盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結(jié)果是把“愛找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，這樣他們自然就不會找茬了。
c. 以稱贊杜絕挑毛病
有時候去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負激勵”的方法會使他們有所收斂。例如稱贊“謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得：“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我。”下次，“愛找茬”的員工就會有所收斂。
d. 與其他同事結(jié)成聯(lián)盟
爭取其他同事的支持，然后與其他同事結(jié)成聯(lián)盟，當愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰(zhàn)一個聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工就會收斂許多。
e. 抓住機會反將一軍
當愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機會讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實很有道理，那么“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達到目的。
六、“光說不干”的員工
1.“光說不干”員工的特點及產(chǎn)生原因
“光說不干”的員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。
【舉例】
甲乙丙三個學(xué)生去考試。
甲碰見一道大題，20分，但是他不會，由于甲很誠實，就空著，結(jié)果最后得一個0分。
乙碰到這道題也不會，他有點機靈，他想主考官會不會一打馬虎眼就過去了。于是把那題目用密密麻麻小字抄了3遍，好像這張紙滿是答案，結(jié)果老師批卷子的時候，真的一馬虎，好像還答了一點，又不知是什么，沒仔細看，得了個5分。
丙更機靈，同樣也是這道題不會，他想考中學(xué)時寫得越多，老師越高興;寫得越多，老師越看不清。結(jié)果他抄了20遍，把格子全占滿了， 并寫上“接背面”，然后翻過來再抄3遍，結(jié)果寫得滿滿當當?shù)�，這個老師又一馬虎給了個10分。
在這一鼓勵下，下回再考試，甲再碰到題不會，一定也會學(xué)著丙多抄幾遍，沒準能得20分呢。
學(xué)生的這些惰性是誰造成的?是監(jiān)控他們的老師造成的。公司也一樣，員工表現(xiàn)如何，很大程度上取決于監(jiān)控員工的制度，公司的激勵政策。
2.解決方案
對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動，給予其發(fā)揮潛能的機會。
a. 激發(fā)自我表現(xiàn)欲望
讓“光說不干”的員工知道做了這項工作以后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲望，使其努力工作。
b. 讓其當內(nèi)訓(xùn)師
“光說不干”員工的一個特點是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師。在做培訓(xùn)師的過程中，他們?yōu)榱巳ソ虅e人，自己必定要學(xué)得更多，干得更多。
c. 目標管理
目標產(chǎn)生動力，管理者要善于給員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，明確達不到目標會造成什么后果，往往就會主動地從事某項工作。
七、脾氣暴躁的員工
1.脾氣暴躁員工的特點
脾氣暴躁的員工其特點是愛沖突，吵鬧，制造事端，但是他們直率，重感情，講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，往往管理者把他們收服后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到“辭退”。
2.解決方案
對于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對方的情緒，解決問題。管理者要意識到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對象，只是正好碰到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系，可以采取以下的步驟：
圖3-1 與脾氣暴躁的員工溝通
通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感，與他們建立良好的關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬，根本的解決方法是與他們建立良好的關(guān)系。
3.對待脾氣暴躁者的誤區(qū)
八、消極悲觀的員工
1.消極悲觀員工存在的危害
消極悲觀的員工的存在，個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，使領(lǐng)導(dǎo)的干勁和熱情降低。例如非典時期搶購風(fēng)潮的出現(xiàn)，就是消極悲觀情緒迅速傳播的結(jié)果。
2.消極悲觀情緒的形成及產(chǎn)生根源
消極悲觀情緒的產(chǎn)生往往是因為受到過以往失敗經(jīng)驗的影響，對未來失去信心，認為未來沒有希望。
3.解決方案
管理者對于這些員工的管理，目標是讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是他們想像出來的：“40%從未曾發(fā)生過;30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事;12%擔(dān)憂別人的想法;10%是無關(guān)緊要的事; 8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的。”
諸如此類的說服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，把它們寫出來，因為成年人心中想的東西落在白紙黑字上，會給他帶來一些輕松的感覺。另外管理者應(yīng)該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的的問題的方法和程序上。
總之，對于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力，個人魅力，非權(quán)威的影響力提升員工的情緒。