引導(dǎo)語：員工淘汰管理是什么？肯定很多人有疑問，員工淘汰還需管理？無論是招聘還是淘汰，都需要做好相應(yīng)的策略，這樣公司才能發(fā)展的更好。

　　員工淘汰管理

　　員工淘汰管理概述

　　在人力資源管理中，人們往往樂于談?wù)撈髽I(yè)應(yīng)如何“選人、育人、用人、留人”，對如何留住優(yōu)秀的員工，也有不少的論說。但是，對于“留人”的另一面，如何讓員工“走人”，即如何對員工進行必要的淘汰，則未有足夠的重視。未有對讓員工“走人”進行系統(tǒng)有效的管理，則企業(yè)的“留人”管理是不全面的。正如 “劣幣驅(qū)逐良幣”的原理一樣，在一個未建立起良好的退出機制的組織中，當績效不佳的員工(劣幣)沒有被有效淘汰的時候，那么，離開的將是績效優(yōu)秀的員工(良幣)。所以，企業(yè)如果要建立全面、完善的留人政策，則不能缺少有效的員工淘汰管理機制。

　　建立員工淘汰機制的意義

　　企業(yè)建立有效的員工淘汰機制，有如下好處：

　　1、 通過淘汰舊有人員，引進新進人員，可以刷新組織氛圍，為組織帶來新的氣象，新的風(fēng)貌;

　　2、 在淘汰過程中，通過裁減富余人員，為組織節(jié)約人力成本;

　　3、 通過淘汰平庸人員，提升組織的績效;

　　4、 在實施有效淘汰管理過程中，提升組織的管理水平，增加主管的管理責(zé)任，以刺激組織不斷改進管理，從而提升組織績效;要實施有效的員工淘汰管理，建立良好的員工退出機制。

　　員工淘汰機制的管理環(huán)節(jié)

　　1、 招聘甄選

　　招聘甄選是實施有效員工淘汰的第一個環(huán)節(jié)。在此過程中如能建立有效的甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業(yè)招聘到合適的人才，而無須在日后花費過多的精力進行人員淘汰管理。因此，在招聘甄選過程中如能有效的淘汰機制，則可大大提升企業(yè)的績效表現(xiàn)。

　　2、 試用期考核

　　由于招聘面試的時間畢竟有限，在短短的一個小時的面試過程中，難以對一個人作出全面而綜合的考評。因此，企業(yè)可充分利用試用期，對員工進行更進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現(xiàn)，綜合考評其知識、技能及態(tài)度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。

　　3、績效考核

　　通過績效考核，從而淘汰績效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個有效手段。企業(yè)可通過有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設(shè)計績效底線，考核量化到人，責(zé)任到人，以實現(xiàn)有效的優(yōu)勝劣汰。對于績效不達標者，企業(yè)則可及時進行淘汰處理。

　　4、 違紀行為

　　對有違紀行為的員工進行淘汰，亦是員工淘汰管理中常見的一個環(huán)節(jié)。違紀行為的界定，會因企業(yè)經(jīng)營的性質(zhì)不同、崗位不同、職責(zé)不同而有所區(qū)別。對人不禮貌，在一般的工廠里可能算不上嚴重的違紀行為，而對于一家強調(diào)服務(wù)的五星級酒店來說，這些的違紀行為則是災(zāi)難性的、不可原諒的違紀錯誤。所以，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的經(jīng)營特點，制訂相應(yīng)的操作規(guī)范和服務(wù)流程。同時，企業(yè)通過淘汰違紀員工，以達到嚴格紀律管理的目的。

　　5、 合同終止

　　對于表現(xiàn)平庸的員工，企業(yè)可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，從而達到淘汰的目的。所以，企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)設(shè)置有效的勞動合同期限。這樣，在合同到期時，企業(yè)無須任何理由，即可終止勞動合同，而無須承擔任何法律的責(zé)任。

　　6、 培訓(xùn)考試

　　企業(yè)通過對在職員工進行相關(guān)的崗位知識、專業(yè)技能培訓(xùn)，并進行相應(yīng)的考試考核，對不達標者，則可實施淘汰。同時，對于一些特殊的工作崗位，對于未能按相關(guān)國家法規(guī)要求的上崗資格證的員工，企業(yè)亦可實施淘汰。如電工崗位的員工，按國家規(guī)定必須有電工證，如果此員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過，則企業(yè)可對員工進行淘汰處理。

　　7、 架構(gòu)重組

　　企業(yè)在進行組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程重組時，也有可能對員工進行淘汰處理。企業(yè)在組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程重組時，原來需要兩個人完成的工作，現(xiàn)在只需一個人即可，這樣，則會對多余的人員進行淘汰。

　　8、 企業(yè)效益變化

　　企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于經(jīng)濟效益發(fā)生變化，亦會產(chǎn)生員工淘汰。這主要表現(xiàn)為企業(yè)效益惡化，需要收縮預(yù)算編制，從而進行人員裁減。

　　實施淘汰的依據(jù)

　　合法合理利用淘汰依據(jù)，是進行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾紛的保障。通常，企業(yè)在進行員工淘汰時，主要可利用以下依據(jù)：

　　1、 違法

　　員工違法淘汰的依據(jù)是國家的法律法規(guī)。企業(yè)據(jù)此對員工進行淘汰，則有充分的理據(jù)。

　　2、 違紀

　　員工違紀淘汰的依據(jù)是企業(yè)的員工手冊。員工的行為如觸犯了<員工手冊>的內(nèi)容，則企業(yè)可據(jù)此對員工進行淘汰。當然，<員工手冊>所定的各項勞動紀律應(yīng)符合國家相關(guān)法例的要求，并保證對每一個員工進行必要的公示。

　　3、 違規(guī)

　　員工違規(guī)淘汰的依據(jù)是本部門、本崗位的工作規(guī)范和服務(wù)規(guī)范。員工如未能按規(guī)范進行工作，則企業(yè)亦可據(jù)此對員工進行淘汰。

　　4、 不勝任現(xiàn)職

　　員工不勝任現(xiàn)職而淘汰的依據(jù)是相應(yīng)的績效考核標準。

　　員工的績效表現(xiàn)未達標準，則企業(yè)可據(jù)之對員工進行淘汰。

　　5、 裁員

　　企業(yè)進行裁員的依據(jù)是企業(yè)的效益。如果企業(yè)效益欠佳，將會采取裁員措施，對員工進行淘汰。

　　在實施淘汰管理中易犯的錯誤

　　由于企業(yè)平時易于忽略進行有效的員工淘汰管理，缺少必要的系統(tǒng)性和全面性，因而，在實施員工淘汰管理時，易于產(chǎn)生以下錯誤：

　　1、 不給予員工必要的培訓(xùn)及教育，不給予員工改過自新的機會，而直接實行淘汰。

　　由于每一個人都有可能在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的過失，如果企業(yè)不給予員工必要的培訓(xùn)教育及改過自新的機會，會讓在職的員工覺得企業(yè)欠缺人性化，對待員工冷漠無情。缺少歸屬感和認同感。此外，亦容易觸犯相關(guān)的法規(guī)�，F(xiàn)行勞動法規(guī)定，對于不能勝任本職崗位者，應(yīng)給予必要的培訓(xùn)或換崗，如果仍不勝任，則再辭退。

　　2、 傷害員工的自尊心

　　粗暴地對員工說“你被解雇了”，容易傷害員工的自尊心。企業(yè)要淘汰的，只是不符合企業(yè)需要的表現(xiàn)、行為和績效，而并非員工本人。因此，在實施淘汰過程中，只是對事說　“不”，而不是對員工本人說“不”，會更好照顧員工的自尊心。

　　3、 全盤否定

　　很多主管在淘汰一個員工時，往往會將員工的行為和表現(xiàn)貶得一無是處。而實際上，每一個員工，總會為企業(yè)帶來或多或少的功勞和貢獻，或都有他的值得肯定或認可的優(yōu)點和長處。否則，我們也不可能將他招聘進入企業(yè)。一味地全盤否定，否定的，不僅是員工本人，還有以前我們作出的整個招聘任用決策的體系。故此，對于被淘汰的員工，不宜全盤予以否定。

　　4、 摻入主管個人恩怨

　　不少主管在辭退員工時，往往易于摻入個人的恩怨和好惡。這樣，本來屬于員工違反公司規(guī)定的行為，變成了得罪主管的感情問題，使淘汰員工的(/hr/)依據(jù)缺少必要的說服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認可和接受。

　　5、 淘汰比例失當

　　在一些業(yè)務(wù)重組中，有些企業(yè)會一次性作出大量淘汰原有員工的行為。這樣，易于對原有團隊造成巨大的沖擊，影響其穩(wěn)定性，，影響士氣和生產(chǎn)力。

　　6、 以罰代管

　　在不少主管的意識中，淘汰員工是一種處罰行為，而不是一種管理。在淘汰既有員工的同時，并未對留存員工作出必要的說明和解釋。這樣，一方面造成管理簡單化，難以服從，同時，也讓其他員工產(chǎn)生不必要的猜測，不易穩(wěn)定員工隊伍。

　　7、 耽于爭論細節(jié)

　　不少主管在淘汰員工時，往往與員工糾纏于一些違規(guī)違紀過程中的細節(jié)。在在掌握事實或數(shù)據(jù)中有可能不夠充分或完善的情況下，易于讓對方抓到一些說錯或說漏的地方進行反駁。這樣，容易導(dǎo)致員工對整個淘汰行為的不認同。因此，在處理淘汰員工時，應(yīng)盡量避免討論細節(jié)問題，而只是強調(diào)整個結(jié)果即可。

　　8、 激化矛盾

　　有些主管在淘汰員工時，由于把握的分寸不足，由于引發(fā)對方的反抗，激化矛盾，引發(fā)勞資糾紛。

　　處理淘汰員工時的技巧

　　1、 堅持原則

　　在淘汰員工時，主管應(yīng)做到堅持原則，該淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹立足夠的威信，令全體員工信服。

　　2、 掌握一定的靈活性

　　在淘汰員工時，應(yīng)明確淘汰行為是對事不對人，切勿進行人身攻擊。對于被淘汰的員工，如有一些實際的困難和要求，主管在公司允許的前提下，可盡量滿足對方，以爭取對方對淘汰行動的配合，如為員工開具相應(yīng)的離職證明，讓員工體面的辦理相應(yīng)的離職手續(xù)等。

　　3、 積極疏導(dǎo)，以求客觀公正。

　　對于被淘汰的員工，應(yīng)盡量引導(dǎo)對方，讓對方能盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來。在疏導(dǎo)中，盡量維護對方的自尊心，建立對方的自信，鼓勵對方轉(zhuǎn)挫折為機會，盡快投入新的工作。

　　4、 避免激化矛盾，產(chǎn)生對立情緒。

　　員工在面對被淘汰的挫折時，如果對公司產(chǎn)生對立情緒，容易產(chǎn)生報復(fù)和攻擊的行為。因此，主管應(yīng)盡量強調(diào)淘汰行為的客觀性，同時，耐心傾聽對方的渲泄抱怨和不滿，當然，對對方的抱怨和不滿，不作任何評論。待對方發(fā)泄完畢，再體面結(jié)束淘汰行為的談話。

　　企業(yè)在進行員工淘汰時，可以通過不同的方法和技巧，既能讓被淘汰員工得當?shù)仉x開企業(yè)，又能保障企業(yè)的利益，這就需要企業(yè)在平時加強員工淘汰機制的建設(shè)和管理，從而達到通過淘汰績效不佳的庸人以留住績效優(yōu)良的人才的目的。

　　[知識拓展]

　　員工關(guān)系管理概述

　　從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

　　員工關(guān)系管理的重要性

　　(一)員工關(guān)系協(xié)調(diào)是實現(xiàn)企業(yè)目標的前提

　　員工關(guān)系在公共關(guān)系中占有極其重要的地位。企業(yè)內(nèi)部一切公關(guān)工作都從員工關(guān)系開始，是因為員工是企業(yè)的主體。企業(yè)目標的實現(xiàn)，絕非是某一個人的事情，而要靠全體成員齊心協(xié)力左共同完成。實踐證明，聊一個企業(yè)的員工團結(jié)一致，互相配合，其工作成果就較大，各項任務(wù)就完成得比較好;反之，員工關(guān)系處理不好，內(nèi)部就會矛盾重重，步調(diào)不一，各項工作就上不去，企業(yè)目標也就難以實現(xiàn)。

　　在企業(yè)中，員工是真正的中心，是企業(yè)最先需要獲得理解和支持的內(nèi)在動力。在現(xiàn)代社會中，員工日益成為具有主導(dǎo)作用的獨立群體。作為一種獨立群體，員工在利益上雖然與企業(yè)具有天然的一致性，但也存在著同企業(yè)的利益的差異。一方面，員工是企業(yè)的細胞、構(gòu)建和主體力量，對企業(yè)

　　業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的作用，企業(yè)不得不將其利益與員工的利益協(xié)調(diào)一致，以形成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在根據(jù)和動力;另一方面員工日益分化為獨立的利益群體，存在著與企業(yè)的利益發(fā)生矛盾的一面，成為直接牽動企業(yè)，制約企業(yè)的一種力量，主導(dǎo)并規(guī)定著企業(yè)的行為選擇。企業(yè)之所以要協(xié)調(diào)好同員工之間的關(guān)系，不僅僅由于內(nèi)在利益一致性的驅(qū)使，更為重要的是雙方有著不同的利益傾向，需要在員工公眾利益基點上予以協(xié)調(diào)。

　　(二)員工關(guān)系協(xié)調(diào)是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)

　　在很多情況下，外界公眾是通過接觸企業(yè)內(nèi)部的員工來了解企業(yè)的，員工的接人待物，言行舉止，乃至氣質(zhì)、風(fēng)度，都直接或間接地傳播企業(yè)信息。另外，企業(yè)的員工最了解本企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)方式，他們不一定是推銷員、服務(wù)員，但他們可以通過家庭、親友將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)方式和服務(wù)質(zhì)量的信息擴散給外部公眾，這樣會增加宣傳的可信度(/hr/)，更容易為外界所接受。同時，企業(yè)的員工又是產(chǎn)品的消費者和服務(wù)方式的選擇者，如果他們能率先購買本企業(yè)的產(chǎn)品，選擇本企業(yè)的服務(wù)，這種現(xiàn)身說法的滲透和宣傳比一般廣告更能影響消費公眾。

　　在美國，長期從事考察企業(yè)的專家發(fā)現(xiàn)，“顧客對IBM公司的忠誠是IBM工人良好服務(wù)態(tài)度的結(jié)果。”美國的迪斯尼公司也非常重視協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，在“使員工有高度的滿足感”的宗旨下，該公司把每一位員工都稱為“主人”，比如“飲食主人”、“保安主人”、“市容主人”等等。這樣做為的是使員工熱愛公司、熱愛工作，從而善待顧客。IBM公司與迪斯尼公司之所以聲譽卓著，在對外關(guān)系中左右逢源又在業(yè)務(wù)拓展上長驅(qū)直入，其奧妙就在于它們在員工關(guān)系的協(xié)調(diào)上有獨到的功夫和投入。因此，人們總結(jié)到：員工關(guān)系是整個公共關(guān)系工作的起點。

　　(三)員工關(guān)系協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的根本條件

　　員工關(guān)系對于企業(yè)有著舉足輕重的地位，員工關(guān)系協(xié)調(diào)是企業(yè)獲得成功的根本條件。員工關(guān)系協(xié)調(diào)，必然在企業(yè)中產(chǎn)生巨大的內(nèi)聚力。只要關(guān)系融洽，員工就會心情舒暢、團結(jié)一致、齊心協(xié)力地發(fā)揮巨大的潛能，創(chuàng)造企業(yè)的業(yè)績和財富。

　　員工是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的細胞，與企業(yè)的目標和利益最為密切。企業(yè)的一切目標、利益、計劃、政策、措施和活動都要通過員工的行為來加以實現(xiàn)和推進。所以，員工又是企業(yè)最寶貴的財富，離開員工就沒有企業(yè)存在的基礎(chǔ)。顯而易見，企業(yè)與員工之間的關(guān)系是唇齒相依、血肉相連的關(guān)系。要將員工關(guān)系視為根本與神圣，將員工關(guān)系作為最重要的第一關(guān)系來對待。只有員工關(guān)系協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮員工作為企業(yè)細胞的內(nèi)在動力和潛能。