引導語：優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，企業(yè)員工的流失才能相應的減少或者是杜絕。

　　如何做好員工流失管理，降低員工流失率

　　對于民營企業(yè)來說，在管理上因其機制靈活、有較大的經(jīng)營自主權，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，也使得公司的人員流動性比較大，而管理者認為需要員工直接從勞動市場中招聘就可以了，也就對員工流失不是看的那么重。其實員工的流失太大，對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常不利的，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。那么如何做好員工流失管理呢?什么方法可以降低員工流失率。

　　員工流動的原因：

　　l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受。多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人是按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業(yè)和外資企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據(jù)，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

　　2、處罰嚴重、工作壓力大。民營企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)，其(/hr/)制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個別企業(yè)對員工的處罰扣款就達當月工資總額的1/3，所剩無幾就只能維持基本生活了。

　　當然，適當?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

　　3、員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。一般來說，人們應聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關系。

　　4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責不明確和缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期將滿時就離開了。

　　員工流失管理對策：

　　根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，構建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

　　1、確立“以人為本”的管理理念

　　人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。這種人本精神應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

　　2、建立制度化約束機制

　　一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理;其次可實行培訓賠償制度;此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。

　　3、內(nèi)部管理規(guī)范化

　　企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學管理。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

　　4、培養(yǎng)文化凝聚力

　　企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。

　　5、以崗用人

　　招聘應本著招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無能之輩或是高薪聘高于職位描述的能人。我覺得要控制好企業(yè)的員工流失，應該是從招聘開始的。很多企業(yè)都是盲目地找些高學歷的，而沒考慮到所招的人員是否與公司的發(fā)展相結合，試問你所招回來的人員的技術能力遠遠超過其所在的職位的話，工資是定的了，又怎么能留得住了。

　　如何降低員工流失率：

　　1、酬養(yǎng)住人：俗話說“人為財死”，大家出門在外工作，首先講求的是賺錢，而工資往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能夠讓員工有一份競爭力的工資水平的話，對于留住員工可以起到很好的作用，而且現(xiàn)在的人也很現(xiàn)實，往往工作就是“現(xiàn)金為王”，在同等的福利條件下，拿到手的工資哪怕多50元，也會毫不猶豫的一走了之。

　　2、福利牽住人：除了工資以外，員工其實還看重的還有福利，干活，如果錢少，但是干得開心，那這份工作也還是能夠留住很多人的，所以來年在福利方面我們也想有一個大的改善，除了嚴格按法律法規(guī)給員工辦理五險一金外，還計劃進行以下的一些活動：進行員工每年度的健康體檢、安排員工旅游、生日活動、安排員工的業(yè)務文娛體育活動等，從而提高企業(yè)的凝聚力;

　　3、文化圈住人：除了以上硬件建設外，我們還想在軟件方面下些功夫，創(chuàng)建一個良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用文化來圈住人、留住人。比如：創(chuàng)建舒適良好的工作環(huán)境、創(chuàng)建一個良好的企業(yè)溝通平臺，讓員工有機會和公司領導進行溝通，將工作中的意見和不滿有機會發(fā)泄出來，這樣從另一側面也可以減少員工的離職;另外還可以在現(xiàn)場張貼投訴電話號碼、設立意見箱等等;辦好企業(yè)內(nèi)刊，作好企業(yè)宣傳的喉舌，豐富員工的精神生活。