員工間的利益沖突在所難免，避免的方式是在有關員工切身利益時，要有透明、公開、公正的制度。以下是小編為大家推薦的對于員工傾訴你有積極傾聽嗎相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　自從進入2012年開始，由于受國內整體經濟形勢的影響，許多公司的業(yè)績下滑了不少。原本在快速增長時被忽略和掩蓋的一些管理問題開始浮出水面，降薪、裁員、部門整合等舉措更是導致員工士氣低落，經理人焦頭爛額。

　　對于銷售總監(jiān)Eric來說，最近的日子就很不好過，用他自己的話說，就是“感覺快被壓垮了”。原來，由于銷售業(yè)績下滑，公司希望藉產量控制和部門整合來降低損失，度過難關。作為此次調整的重點部門，盡管Eric已經在部門內部多次申明了當前此舉的重要性與必要性，但當裁減員工、小幅降薪、崗位調整等一系列舉措實施的時候，下屬們還是表現出了極大的不滿情緒。

　　震蕩過后，問題很快暴露了出來：部門的氛圍開始變得有些浮躁，相當一部分員工的消極、懈怠的情緒逐漸增加，工作效能也下降了很多，Eric甚至聽到了某骨干銷售打算離開的“小道消息”。

　　怎么辦?這對于一貫堅持民主、活躍管理氛圍的Eric來說，他自信并不是什么太大的難題，因為很快已經有下屬主動找他“談心”了。但面對下屬在談話中流露出的抱怨和牢騷，性急的Eric很難坐得住，他總是不由自主地去打斷下屬的話，并開始“曉之以理，動之以情”地進行勸告和建議。出乎Eric的預料，一番努力過后，下屬們似乎并不怎么買賬，工作效率一直提不上來。

　　疲于應付的Eric，不禁開始感到焦慮。是啊，對于下屬的滿腹牢騷與“蠢蠢欲動”的心，該怎樣才能增強他們對企業(yè)的忠誠度，并幫他們盡快調整狀態(tài)，安下心來投入工作呢?

　　在解決這個問題之前，我們需要首先弄清楚一件事：員工們到底希望通過“談心”來獲得什么?

　　對于這一問題，美國西部電器公司的一家瀕臨破產的分廠——霍桑工廠曾進行了一項研究：在選定繼電器車間的六名女工作為觀察對象后，包括心理學家在內的各種專家通過不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現這些因素和生產效率間的關系。但最終的結果卻令他們很是吃驚：改變工作條件和勞動效率之間沒有直接的因果關系，反而研究者傾聽員工抱怨，并與之互動的談話過程影響了員工的情緒，并成為促成勞動效率提升的決定條件。

　　當管理者能耐心地傾聽員工發(fā)泄壓力、提出意見，員工就會認為自己是領導關心和關注的對象，他們的工作效率就會大大增加。這就是“霍桑效應”，也叫做“宣泄效應”。

　　傾聽員工的不滿與抱怨，并給予他們相應的關注，這一切真的有這么大魅力?

　　從心理學的角度來說，人類存在幾種天然的共同需求，其中一種就是對身體刺激和心智刺激的需求，我們稱之為對刺激的需要。比如，嬰兒出生后我們必須用身體的撫摸、擁抱和語言刺激他們成長，否則就很容易出現發(fā)育遲滯的問題，身心健康也會受到影響。成人后，這種需求仍舊存在，只是我們采取了一些替代的方法：在與外界互動、溝通過程中，來自他人的所有的積極信號：一個微笑、一句贊賞、一次傾聽……這些都能顯示我們的存在獲得了認可，這在心理學上稱作被認可的需要。

　　對于成人來說，我們的這種認可需要往往是在人際互動、溝通中來獲得滿足的，而其中很大一部分就來自工作，尤其是上司的認可。當然，不管是哪種類型的溝通，其本質都是發(fā)出刺激和做出反饋的過程，而經過循環(huán)的互動，我們以溝通的方式給予和滿足了被認可的心理需求。通過這種認可，我們可以獲得心理滿足感，并進而轉化成心理能量，存進我們存放“認可”的銀行。之后，當需要進行自我認可的時候，我們就可以從銀行直接提取。當然，如果是特別強烈的認可，我們可能會用好幾次，但由于最終它的效力還是會消失，所以我們需要不斷從別人那里接受新的認可，以便我們的心理能量銀行不至于出現“虧空”。

　　舉一個很簡單的例子：當你收到你在乎的朋友、客戶或上司的聚會邀請，你可能會高興好幾天，這時你的心理銀行存款就會劇增。而當你約他們吃飯，但對方卻并沒有如你預期的那般熱情回應，你可能就會倍感失落，心里很不是滋味，因為你沒有得到他們的認可，這時你心理能量的銀行存款就會減少，而等到該銀行賬戶“虧空”的時候，你可能就會感到憤怒，不再想理會他們。