管理做得到位的企業(yè)能夠使員工不斷進步，因為它會教給員工分析問題、找到解決問題的方法。以下是小編為大家推薦的工作分析中員工的恐懼相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　員工恐懼是工作分析實踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。在本文中我們將對員工恐懼的表現(xiàn)形式、產(chǎn)生原因、對工作分析的影響進行詳細的分析，在本文最后，我們將提出解決員工恐懼的一些具體方法，以供工作分析實施者參考。

　　一、員工恐懼的概念及其表現(xiàn)形式

　　員工恐懼是工作分析實踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。

　　一般而言，如果在工作分析過程中，工作分析小組遇到以下一些現(xiàn)象，我們就認(rèn)為存在員工恐懼：

　　首先，員工恐懼的第一個表現(xiàn)形式為員工對工作分析實施者的冷淡、抵觸情緒。即如果工作分析實施者在訪談、收集資料等與員工接觸的過程之中，明顯感覺到員工對其態(tài)度冷淡、言語譏諷;或者對其工作的抵觸情緒嚴(yán)重，故意找借口對工作分析實施者所索要的相關(guān)資料不予提供，從而不支持其訪談或調(diào)查工作，而這些問題又都不是因為工作分析實施者本身的問題，如對員工態(tài)度傲慢等所造成的情況下，我們可以斷定存在員工恐懼。冷談、抵觸情緒具體表現(xiàn)為員工使用的某些語句帶有明顯得冷談、抵觸情緒或者接待工作分析實施者時冷談、抵觸的態(tài)度。如，"你們作出這些東西，對我們根本沒有多大用處……"，"真不知領(lǐng)導(dǎo)怎么想的，做這個東西，真是費時費力又費財"，"我們整天忙的團團轉(zhuǎn)，還得為你們提供這些東西……"，"你先等著，等我忙完正事，再跟你談"等等。

　　其次，員工恐懼表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準(zhǔn)確性方面。即如果工作分析實施者在分析員工提供有關(guān)工作的信息資料時，發(fā)現(xiàn)這些信息資料與實際情況有較大的出入時，可以斷定存在員工恐懼。具體表現(xiàn)為：員工故意提供虛假的信息資料，故意夸大其所在崗位的實際工作責(zé)任、工作內(nèi)容，對其他崗位的工作予以貶低等。例如："(紡織公司財務(wù)處會計崗位)我這個崗位是全公司責(zé)任最重、權(quán)力最小、工資最低的崗位，我們天天要對全公司的所有帳務(wù)進行核對，月末還要加班進行盤點，平時還要抽空制定財務(wù)制度規(guī)范(據(jù)了解，此崗位無該項任務(wù))……"，"那個崗位的工作比起我們就輕閑多了，基本上是只拿工資不干什么活……"等等。

　　二、員工恐懼的原因

　　任何現(xiàn)象的產(chǎn)生，都不是無因之果，都有其產(chǎn)生的歷史和現(xiàn)實的原因。對員工恐懼而言，同樣如此，我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　首先，工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的先天性原因。員工通常認(rèn)為工作分析會對他們的就業(yè)、工作內(nèi)容、工作權(quán)力責(zé)任、薪酬水平等造成威脅，因此對工作分析產(chǎn)生恐懼之情也就理所當(dāng)然了。而他們之所以會有這種觀念，是因為長久以來，工作分析一直是企業(yè)減員降薪時經(jīng)常使用的一種手段。在過去，企業(yè)由于外部經(jīng)濟環(huán)境惡化，或者內(nèi)部戰(zhàn)略變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因，需要對員工工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等進行調(diào)整，甚至減少員工數(shù)目，對員工工資作出相應(yīng)調(diào)整。但如果不對員工說明原因，員工也會認(rèn)為這是企業(yè)毫無道理的行為�；蛘呒词构芾碚哒f明了原因，員工也會認(rèn)為這些原因根本沒有一個科學(xué)的基礎(chǔ)，根本不可信，可能只是管理者為辭退員工或降低薪水所找得一個自認(rèn)為合理的借口。這樣，辭退員工或降低薪水無疑會引起被辭退者或被減薪者的憤慨，甚至控告，以及在職者的不滿和恐懼，從而影響員工的工作績效，甚至造成員工與管理者之間更激烈的沖突-罷工。但如果企業(yè)的這些決定是在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上作出的，它就有了一個起碼是所謂的科學(xué)的理由，由此而產(chǎn)生的辭退和減薪也就有了法律的保護。因此員工就對工作分析存在著一種天生的恐懼之情;

　　其次，測量工作負(fù)荷和強度-員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實原因。為了加重員工工作負(fù)荷，企業(yè)也經(jīng)常使用工作分析。歷史中不乏這樣的例子。例如，在著名的霍桑實驗中，實驗者發(fā)現(xiàn)員工在工作中一般不會用最高的效率從事工作，而只是追從團隊中的中等效率。從而他們總結(jié)出員工不僅僅有經(jīng)濟方面的需求，更有團隊歸屬需求，因此他們只會跟從本團隊中的"中位數(shù)"。而且，更重要的是，員工認(rèn)為，管理者始終存有這種想法，即員工總是喜好偷懶的，所以自己保持中位數(shù)水平的工作效率，管理者會增加其工作強度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高，上級也還是會再增加自己的工作強度，那么自己可能就達不到管理者所要求的水平，因而會給管理者造成自己不努力工作的印象。而在現(xiàn)在，這樣的情況也同樣存在。企業(yè)為確定某項工作實際所需要的工作時間，而不是員工在工作中所實際耗費的時間，常常采用工作分析的方法。員工由于擔(dān)心自己的工作將會太辛苦，從而對工作分析產(chǎn)生恐懼之情，也是情理之中的。