小企業(yè)中的員工會(huì)經(jīng)常接觸上層領(lǐng)導(dǎo)，如果想讓員工長(zhǎng)久為公司服務(wù)，作為領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行關(guān)懷，以下是小編為大家推薦的向令人討厭的員工惡習(xí)說(shuō)不，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
研究顯示，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，無(wú)論其他員工多么優(yōu)秀，只要有一個(gè)員工表現(xiàn)出一些不好的行為舉動(dòng)，比如自私、孤僻、不與團(tuán)隊(duì)合作……長(zhǎng)此以往就很可能毀掉團(tuán)隊(duì)。那么，公司要怎樣做才能消除這些負(fù)面影響呢?
悉心刪選
通常的篩選手段往往不足以判斷一個(gè)應(yīng)聘者行為舉止方面的問(wèn)題。職位候選人可能曾在最好的學(xué)校學(xué)習(xí)，或者在歷次面試中都表現(xiàn)得富有魅力和才氣，從而將他們的懶惰、不稱職或是可惡之處深藏不露。
因此，篩選員工的最好方法之一，就是觀察他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)條件下工作時(shí)的真實(shí)狀態(tài)。一些美國(guó)本土的軟件公司在招聘新員工時(shí)，重視那些曾與應(yīng)聘者共事的同事和主管的評(píng)價(jià)，并進(jìn)行多輪面試。不過(guò)最有效的方法，還是讓候選人來(lái)公司工作一到兩天，讓他們完成一些短期工作(這些是有償工作，公司會(huì)向他們支付報(bào)酬)。這樣，公司不僅因此了解到很多有關(guān)候選人專業(yè)技能的情況，還可以同時(shí)看出這些人的人格品性──他們是如何應(yīng)對(duì)挫折的，也有助于判斷候選人是否為公司青睞的對(duì)象。
拒之門外
比運(yùn)用一些巧妙的篩選方式更顯重要的是，要在工作中營(yíng)造一種不能容忍這些壞的行為習(xí)慣的公司文化。最好的公司會(huì)把他們對(duì)這種行為舉止的不容忍直接表達(dá)出來(lái)。他們會(huì)事先講清在工作場(chǎng)合中哪些行為是不能被接受的，而后就在實(shí)際操作中做到令行禁止，并同時(shí)預(yù)防這類事情發(fā)生。
如果你在尋找一種更為迂回的處理方法，不妨看看著名大廚愛(ài)麗絲·沃特斯是怎么做的。沃特斯掌管位于加州伯克利的潘尼斯之家餐廳已有40年之久，其辭退員工的步驟，通常是某位同事婉轉(zhuǎn)地傳達(dá)出沃特斯現(xiàn)在“不十分高興”，如果這一暗示不起作用，那么沃特斯的這位同事，或是另一位沃特斯身邊的人就會(huì)辭退這名員工。
沃特斯有時(shí)確實(shí)也會(huì)親自解雇員工，而“公司會(huì)讓那些員工感到好像是他們自己做出了離開(kāi)的決定，而且似乎對(duì)他們來(lái)說(shuō)，繼續(xù)尋找新的工作機(jī)會(huì)是更好的選擇”。
封閉隔離
當(dāng)然，總有一些時(shí)候，一家公司不能(或不會(huì))解雇一名對(duì)公司具有破壞性的員工。也許這名員工的行為舉止雖然負(fù)面影響很大，但同時(shí)他也是個(gè)明星，或者此人在其他方面對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)很重要。在這樣的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)嘗試采取訓(xùn)導(dǎo)、警告和激勵(lì)措施來(lái)限制員工的行為。還有一種策略，就是在空間上將壞蘋果與其他員工分開(kāi)。
那些相信某些具有破壞力的員工對(duì)公司“非常重要”的老板，往往低估了這些人可能帶來(lái)的損失。斯坦福大學(xué)研究員查爾斯·奧賴?yán)徒芨ト?middot;菲佛曾對(duì)一家服裝零售店做過(guò)調(diào)查，這家公司解雇了一名業(yè)績(jī)表現(xiàn)最出色、但同時(shí)又是個(gè)壞蘋果的銷售員。在他離職后，雖然他那些前同事里沒(méi)人能趕上他的個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，但全店的總銷售額卻激增近30%.
職場(chǎng)“壞嗓音”
說(shuō)話聲音給他人對(duì)你的印象造成的影響，可能比你所說(shuō)的內(nèi)容還要大。洪亮而流暢的說(shuō)話聲可以增添你的個(gè)人魅力，而帶鼻音的咕噥、刺耳的音調(diào)或尖厲的嗓門可能會(huì)讓同事無(wú)法集中注意力。
一個(gè)人的說(shuō)話聲音強(qiáng)烈地影響著他或她留給別人的印象。美國(guó)得克薩斯州的一家溝通分析顧問(wèn)公司研究了120名管理者的講話，發(fā)現(xiàn)說(shuō)話聲音的重要性是所傳達(dá)內(nèi)容的兩倍。研究人員采用計(jì)算機(jī)軟件來(lái)分析說(shuō)話人的聲音，然后從一個(gè)10人專家組和1000名聽(tīng)者那里搜集反饋信息。在聽(tīng)者評(píng)價(jià)聲音時(shí)考慮的因素中，說(shuō)話聲音的質(zhì)量占了23%的權(quán)重，所傳達(dá)內(nèi)容占11%.其他因素是說(shuō)話人的激情、學(xué)識(shí)和儀態(tài)。
其他常見(jiàn)的、讓人不爽的說(shuō)話聲音還包括“升調(diào)”(像說(shuō)疑問(wèn)句一樣說(shuō)陳述句)和“尖嗓子”(詞尾帶上刺耳的低吼聲)、高分貝、統(tǒng)制音、單調(diào)音等等。
雖然心煩的聽(tīng)者常常覺(jué)得說(shuō)話者那惱人的說(shuō)話聲音是根本無(wú)法改變的，但在大多數(shù)情況下，人們的說(shuō)話聲音可以通過(guò)治療、訓(xùn)練或參考別人的反饋得到加強(qiáng)或改善。如通過(guò)練習(xí)改善呼吸來(lái)讓聲音變得有力，或者是強(qiáng)化喉部肌肉或改變喉部肌肉的工作方式。
如果你不能容忍某個(gè)同事的嗓音，建議以一種肯定的方式提出問(wèn)題會(huì)比較好，比如“我贊賞你跟客戶說(shuō)話的方式，聽(tīng)你說(shuō)話我學(xué)到了很多”。她建議在提出這個(gè)問(wèn)題時(shí)采用“你……的時(shí)候我……”“因?yàn)?hellip;…”的公式，如“你大聲講話的時(shí)候我沒(méi)法思考，因?yàn)槟菢游視?huì)分心”這種表達(dá)方式。
櫥窗求職
如果你前兩個(gè)星期在哥本哈根一條熱鬧的大街上行走，很可能會(huì)偶然看到一塊標(biāo)牌，上面寫著“這里坐著一位求職的學(xué)者”這樣的求職招牌，并有一個(gè)箭頭指向坐在店面櫥窗里的求職者。
在哥本哈根，有十多位求職者都在用這種方式找工作，雖然他們給人的感覺(jué)就像是在模仿阿姆斯特丹著名的紅燈區(qū)。這些訓(xùn)練有素的專業(yè)人士(其中有律師、前首席執(zhí)行長(zhǎng)，還有稅務(wù)專家)在排隊(duì)等待“展位”，其中有些人曾經(jīng)求職兩年而無(wú)果。
由于公共債務(wù)水平較低，丹麥未受到歐洲最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的影響，丹麥的失業(yè)率依然較低，但高級(jí)雇員求職還是很艱難的。策劃此次櫥窗求職活動(dòng)的專業(yè)人士工會(huì)DJOEF估計(jì)，在新獲得碩士學(xué)位的丹麥人中，有41%的人畢業(yè)后一年仍在找工作。該工會(huì)認(rèn)為，問(wèn)題的根源在于白領(lǐng)人才過(guò)剩，而?