給員工提供更多的成長機(jī)會，會吸引更多有上進(jìn)心的員工，以下是小編為大家推薦的讓員工超負(fù)荷工作是得不償失的行為，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
終日工作、極少樂趣的人生已經(jīng)讓凱特變成了一個滿腹怨氣的員工。
她還因此變得焦慮不安，工作上也更容易出錯。凱特是一家小型營銷公司的的人力資源專員，在她眼中，公司其他員工也已經(jīng)達(dá)到了工作負(fù)荷的極限。
凱特(化名)估計，自從2007年經(jīng)濟(jì)衰退以來，她的工作量已經(jīng)增加了30%，因?yàn)楣倦m然擴(kuò)大了規(guī)模，但HR部門卻沒有增加人手。她說，工作負(fù)荷的增加導(dǎo)致她頻頻出錯，甚至壓力大到要去看心理醫(yī)生和服用抗焦慮的藥物了。
凱特并不是惟一一個因?yàn)楣炯哟蠊ぷ髁慷豢爸刎?fù)的員工。她發(fā)現(xiàn)公司的曠工率有所升高，更多的員工要求給他們介紹心理醫(yī)生，離職率也在不斷攀升——2010年的離職率已經(jīng)超過了30%。
凱特和她的同事們正在經(jīng)歷這個缺乏工作機(jī)會的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇期所悄然引發(fā)的負(fù)面影響，我們稱之為“超負(fù)荷經(jīng)濟(jì)”。許多員工正承擔(dān)著額外的職責(zé)，甚至在某些情況下領(lǐng)一份薪水卻被迫身兼二職。越來越多的員工迫于壓力而不得不超負(fù)荷工作。這一情況威脅的不僅僅是他們的身心健康，更威脅著公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
從長遠(yuǎn)來看，高壓工作環(huán)境尤其會對企業(yè)的生產(chǎn)力、員工積極性、公司聲譽(yù)和人才保留造成威脅。
出現(xiàn)員工工作負(fù)荷加重的趨勢，很大程度上是由于公司試圖在不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下生存下來。雇主讓員工承擔(dān)更多的職責(zé)，從而填補(bǔ)因裁員、招聘凍結(jié)和新的業(yè)務(wù)增長所造成的勞工缺口。
在某種程度上，要求在職員工增加工作量有其合理性。公司希望儲備現(xiàn)金以防范未來的經(jīng)濟(jì)震蕩。而輕率地雇用過多員工意味著未來可能得裁員。所以，在工作量上提高要求對員工和公司來說都有利。
認(rèn)清危險
有些事實(shí)證明，各公司已經(jīng)開始關(guān)注超負(fù)荷工作的員工所面臨的危險。但也有許多組織似乎并未意識到這一點(diǎn)。根據(jù)韜睿惠悅(Towers Watson)和專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)WorldatWork的一份最新報告，“工作壓力” 已成為了全美各組織優(yōu)秀員工在表述離職原因時使用得最多的理由。然而根據(jù)《北美2011/2012年度人才管理和獎勵研究》(The 2011/2012 Talent Management and Rewards Study, North America)的說法，雇主們在回答優(yōu)秀員工離職的原因時，“工作壓力”甚至不在前五種最常見的回答中。
這種認(rèn)知上的不一致幫助我們解釋為什么越來越多的組織正為保留關(guān)鍵人才而頭疼不已。高潛質(zhì)員工也會因工作壓力過大而萌生去意。根據(jù)咨詢公司 Corporate Executive Board Co.的一項研究，在2005年，高潛質(zhì)員工中有七分之一打算另謀高就;到2011年，這一比例上漲到了四分之一。Corporate Executive Board的執(zhí)行董事克羅普(Brian Kropp)說，近年來各公司讓他們最有潛質(zhì)的員工承擔(dān)了更多的職責(zé)，卻沒有給予多少支持或是額外的獎勵�？肆_普說，有望在未來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的員工也許會 “為了團(tuán)隊利益犧牲”一兩次，但他們的忍耐也是有限度的。
“你能忍受的次數(shù)只有那么多，然后你就會厭倦并失去動力，”他說。
在工作中學(xué)習(xí)
位于馬里蘭州貝塞斯達(dá)的Administrative Services Inc.是一家為該州許多衛(wèi)生和公眾服務(wù)機(jī)構(gòu)提供后勤業(yè)務(wù)支持的公司，其人力資源副總裁威廉姆斯(Melvin Williams)發(fā)現(xiàn)，自從他所在部門的員工人數(shù)從六人縮減到兩人后，加班加點(diǎn)就成了常態(tài)。。
在該公司的員工總數(shù)從400人削減到200人后，所有人都開始要加班了。
威廉姆斯在接受專業(yè)HR人員進(jìn)行的勞工管理民意調(diào)查時表示，“在過去八個月內(nèi)，我加班特別多，每周平均工作60個小時，通常上午9:30到公司，晚上8點(diǎn)或8點(diǎn)之后才離開。”
延長工作時間和承擔(dān)更多職責(zé)可以帶來某些積極影響。許多員工都很慶幸能夠有事可做。新的工作任務(wù)還能拓展員工的技能和延伸其職責(zé)，從而促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。在Workforce Management進(jìn)行的有關(guān)工作場所選擇的調(diào)查中，在工作負(fù)荷增加的受訪員工中，近四分之一的人表示這一變化使他們得到了提升。
但許多員工并不歡迎超負(fù)荷工作體制。比如，承擔(dān)了額外工作負(fù)荷的HR專員中有55%表示他們的生活質(zhì)量因此而下降。
威廉姆斯就是其中之一。加班已經(jīng)導(dǎo)致他的家庭生活出現(xiàn)摩擦。“我妻子告訴我，‘我們沒有兩個人共處的時間了，你就只知道工作，’”他說，“我告訴她，我們必須得掙錢付賬單。”
文首提到的HR專員凱特最近休了兩年多以來的第一次假，可是這也沒能解決問題。“我的老板說，‘你得帶上電話，’”她說。凱特每天都要查看她的工作信息，這件事讓她極為不快卻又不得不做。
她的同事也同樣面臨著私人時間被工作侵占的問題。不久前，凱特在商場里看到了一位同事。那位同事當(dāng)時正在接電話，聆聽客戶的訓(xùn)斥。“我們中有人整個周末都在工作”，她說。“日子真不好過。”