大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念。以下是小編為大家推薦的如何提高員工的工作滿意度，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　員工是一個(gè)企業(yè)的根本，員工的技能和素質(zhì)將直接影響的企業(yè)的未來。因此企業(yè)要想長(zhǎng)久發(fā)展下去，就要努力留住有潛能的員工，一個(gè)員工流失很嚴(yán)重的企業(yè)，肯定不是一個(gè)好的企業(yè)。

　　而工作滿意度就是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)，羅賓斯 (1997) 將工作滿意度定義為:“個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度” , 并且認(rèn)為一個(gè)人的工作滿意度水平高 , 對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度 ; 工作滿意度水平低 ,對(duì)工作就可能持消極的態(tài)度。 我們了解員工的工作滿意度 , 一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題 , 并有針對(duì)性地去解決問題。另一方面 , 滿意度調(diào)查結(jié)果可起到預(yù)防的作用 ,它是診斷組織管理現(xiàn)狀的 “預(yù)測(cè)儀”。它已成為組織中人力資源管理早期警戒的指針 , 可為企業(yè)人力資源管理決策提供重要的依據(jù)。

　　羅克于1976年發(fā)表了一項(xiàng)對(duì)工作維度的研究，他指出以下工作維度與工作滿意度有著密切聯(lián)系，它們分別是(1)工作本身(2)報(bào)酬(3)提升(4)認(rèn)可(5)工作條件(6)福利(7)自我(8)管理者(9)同事(10)組織外成員。這些維度足以描述工作滿意度中的大部分可測(cè)變異。

　　我們建議 , 提高員工工作滿意度的工作重點(diǎn)應(yīng)放在“管理者”、“工作本身特性”、“ 工作報(bào)酬”三方面 , 同時(shí)兼顧“工作環(huán)境”等方面的改進(jìn) ,具體應(yīng)從以下幾方面開展工作。

　　1 . 企業(yè)決策者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變觀念

　　人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分 , 把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存 、 發(fā)展 , 始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來刻意挖掘、科學(xué)管理。從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?, 是管理領(lǐng)域中一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步。民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解。所以企業(yè)的決策者要轉(zhuǎn)變思想、轉(zhuǎn)變觀念。把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來 , 認(rèn)識(shí)到人力資源管理不完全是人事部門的事 , 而是各級(jí)管理人員的職責(zé) , 尤其是企業(yè)高層管理人員的職責(zé) 。 為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ) 。

　　2 . 分配工作時(shí)考慮員工興趣與特長(zhǎng)

　　從用人的角度看 , 員工有興趣愛好差異、 也有專業(yè)特長(zhǎng)、性格特征差異等 , 用人的關(guān)鍵 , 就在于從員工的差異性出發(fā) ,適才適用 , 使員工各得其所 , 各遂其志。在通常情況下 , 如果企業(yè)提供的崗位 , 不是員工自己所感興趣的崗位 , 員工會(huì)有才非所用之感 , 反而束縛了員工的發(fā)展。 因此 , 新員工招聘時(shí)就應(yīng)注意這一點(diǎn) , 老員工可調(diào)整崗位 , 適才量用 , 真正人盡其才。

　　3. 工作應(yīng)豐富化

　　員工對(duì)“做不同事件的機(jī)會(huì)”滿意度最低 , 同時(shí)這一因素對(duì)整體工作滿意度影響程度較強(qiáng) , 所以工作適度的變化能夠給員工帶來較高的滿意度。 企業(yè)可通過工作擴(kuò)大化和工作豐富化 ,提高員工的工作目標(biāo)。 如讓一個(gè)人同時(shí)承擔(dān)幾種工作 , 使工作的技術(shù)性和復(fù)雜性大大提高 , 員工的表現(xiàn)機(jī)會(huì)也隨之增加。 它還可以通過“ 技能多樣性”來實(shí)現(xiàn) , 讓員工做不同事件, 在工作中運(yùn)用不同的技術(shù)、能力和智慧。 同時(shí) , 讓員工及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況 ,鼓勵(lì)他們積極參與管理 , 讓員工體驗(yàn)到工作的意義和賦予的責(zé)任。 另外 , 崗位輪換制能給企業(yè)員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性 , 也有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足, 有助于提高其工作滿意度。

　　4. 建立公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升機(jī)制

　　企業(yè)為員工提供了一個(gè)成長(zhǎng)的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)下員工可以盡情的展示自己的才華，通過自己的努力獲得職位的晉升，福利的提高。因此企業(yè)必須要有合理的晉升機(jī)會(huì)，充分的調(diào)動(dòng)員工積極性。 對(duì)于企業(yè)來說 , 高層次的職位通常是有限的 , 如何用有限的職位來滿足眾多員工的晉升需求 , 是目前企業(yè)面臨的重要課題 , 要提高員工在“晉升機(jī)會(huì)上”的滿意度 , 首先必須建立一套比較完善的公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升機(jī)制 , 確保“能者上、平者讓、 庸者下、劣者撤” ; 其次是設(shè)立多條晉升渠道 ,如將晉升渠道分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等 ,讓從事不同工作的員工在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下均有自己的晉升通道 ; 最后要充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要 , 為員工在工作中的競(jìng)爭(zhēng)、職務(wù)晉升提供公平的機(jī)會(huì)和條件 ; 此外 , 企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部提升 ,這樣不僅有利于鼓舞士氣 , 提高員工的工作熱情 , 也有利于降低用人成本 , 減少用人風(fēng)險(xiǎn)。

　　5. 建立公平合理的薪酬制度并引導(dǎo)機(jī)會(huì)均等

　　員工之所以選擇在企業(yè)打工，主要還是為了掙錢養(yǎng)家，這是最為實(shí)際的需求。如果一個(gè)企業(yè)連員工的溫飽問題都無法解決，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。因此一個(gè)企業(yè)要想提高員工的滿意度，必須要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇。出于企業(yè)的資源有限, 不可能無限制地滿足員工對(duì)薪酬的要求 , 那么企業(yè)應(yīng)如何讓員工在薪酬上得到最大滿意呢?首先 , 可以通過改善薪酬體系、結(jié)構(gòu) , 使之合理化 , 確�，F(xiàn)有報(bào)酬體系的公平合理 ; 可以讓員工參與到績(jī)效評(píng)估體系和薪酬設(shè)計(jì)體系中來完善薪酬制度。 其次 , 可以通過公布同行業(yè)的薪酬和福利水平的情況報(bào)告 , 全面對(duì)比以佐證企 業(yè)薪酬的合理性 ; 最后 , 由于公平感具有主觀性 , 因此 , 企業(yè)應(yīng)注意引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)均等而不是結(jié)果均等 , 也就是說要給員工相同的機(jī)會(huì) , 然后通過評(píng)價(jià)淘汰 , 盡量避免領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)將安排工作任務(wù)。

　　6 . 加強(qiáng)員工培訓(xùn) , 提供學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)

　　從企業(yè)來看 , 對(duì)員工培訓(xùn)是其應(yīng)盡的責(zé)任 , 有效的培訓(xùn)可以減少事故 , 降低成本 , 提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益 , 從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工來說 , 培訓(xùn)可提高其技能 , 使之能更有效的發(fā)揮潛能 , 實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。 企業(yè)培訓(xùn) , 應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展要求 , 針對(duì)不同對(duì)象 , 采用不同的培訓(xùn)方式。例如 , 對(duì)于一線操作人員 , 可以采取崗位輪換培訓(xùn)的方法 ,定時(shí)進(jìn)行工作輪換 , 在輪換過程中進(jìn)行崗位培訓(xùn) , 提高員工的操作能力 ; 對(duì)于管理人員 , 可以采取脫產(chǎn)進(jìn)修、集中培訓(xùn)等辦法來更新知識(shí)與觀念 , 提高管理水平。 培訓(xùn)不僅提高了員工的素質(zhì) , 還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展 , 從而提高員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。