企業(yè)應(yīng)提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動(dòng)力。以下是小編為大家推薦的請(qǐng)把你們管人的權(quán)力還給用人的人，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　從1995年托馬斯 · 斯圖沃特在《財(cái)富》發(fā)表“炸掉你的人力資源部”到2014年拉里 · 查蘭在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表“拆分人力資源部”，對(duì)人力資源部的質(zhì)疑之聲就從未停止過(guò)。

　　盡管人力資源的同行們一直在不斷地努力著，開(kāi)發(fā)出諸如三支柱、有外到內(nèi)等各種模型和概念，但效果卻不盡如人意。從CEO到業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源部表現(xiàn)的評(píng)價(jià)都可以歸結(jié)為：不盡人意。

　　是什么原因造成人力資源部深陷今日的窘境?又有什么辦法能可以將人力資源部從今天的困境中解脫出來(lái)，真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴?辦法只有一個(gè)，那就是：把管人的權(quán)力還給用人的人。

　　彼得 · 德魯克曾經(jīng)為管理下過(guò)這樣的定義：“管理就是通過(guò)他人的努力來(lái)達(dá)到目標(biāo)”。由此我們可以看出管理的本質(zhì)是管人，管理者的主要職責(zé)應(yīng)該是管人。

　　人力資源管理大師戴維· 尤里奇也認(rèn)為：直線經(jīng)理才是人力資源管理的主要負(fù)責(zé)人，因?yàn)橹本�經(jīng)理對(duì)成果和流程負(fù)有最終責(zé)任、對(duì)股東負(fù)有獲利的責(zé)任，對(duì)顧客負(fù)有創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)的責(zé)任，對(duì)員工負(fù)有營(yíng)造工作環(huán)境的責(zé)任。

　　但反觀今天的企業(yè)，有幾個(gè)管理者，特別是直線管理者的主要的職責(zé)是管人?自公司開(kāi)始設(shè)立人力資源部以來(lái)，大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為管人是人力資源的職責(zé)，而人力資源部為了在公司獲得與業(yè)務(wù)部門(mén)同等的地位和權(quán)力，也在扛著人力資源管理重要性的大旗下，不斷地?cái)U(kuò)大自身的職能范圍和權(quán)限，將管人的職責(zé)攬?jiān)谧约荷砩稀?/p>

　　用人的不管人，管人的不用人，這就是今天很多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，也是人力資源部吃力不討好的根本原因所在。

　　管好人的前提一是管人者應(yīng)對(duì)被管的人有足夠的了解，二是要有相應(yīng)的管理權(quán)限。而當(dāng)今的企業(yè)，對(duì)被管理者最了解的直線經(jīng)理在對(duì)人的管理上并沒(méi)有被賦予足夠的管理權(quán)限，而遠(yuǎn)離被管理者的人力資源部卻被賦予了許多其自身難以承受的管理權(quán)限。

　　試想一下，如果直線管理者沒(méi)有對(duì)下屬的選擇權(quán)，評(píng)價(jià)權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)等，他們又如何能有效地發(fā)揮對(duì)下屬的管理作用。反之，作為擁有眾多管理權(quán)限的人力資源部，在對(duì)被管理者并不充分了解的情況下，又如何能合理地應(yīng)用其所擁有的管理權(quán)限。

　　是時(shí)候改變這種狀況了。我們應(yīng)當(dāng)讓對(duì)被管理者最為了解的直線經(jīng)理承擔(dān)起更多的管人職責(zé)，并賦予他們足夠的管理權(quán)限，讓他們真正做到在人員管理上有職有權(quán)，讓他們?cè)谄湎聦俚倪x擇、配置、薪酬、獎(jiǎng)懲、發(fā)展及晉升等方面擁有決定權(quán)。

　　讓直線經(jīng)理人承擔(dān)更大的人員管理職責(zé)，并賦予他們更多的人員管理權(quán)限，是不是意味著人力資源部的作用被削弱或被取代? 恰恰相反， 人力資源部的作用不僅不會(huì)被削弱或取消，反而會(huì)顯得更加重要。

　　人力資源部門(mén)可以在以下幾個(gè)方面發(fā)揮出更大的作用：

　　1、直線經(jīng)理的HR教練：直線經(jīng)理不具備足夠的人員管理技能，人力資源部需要對(duì)他們進(jìn)行足夠的培訓(xùn)，盡快使他們具備必要的人員管理知識(shí)和技能，從而能真正承擔(dān)起人員管理的職責(zé)。

　　2、員工的代言人：將管人的權(quán)力交給直線經(jīng)理，人力資源部從運(yùn)動(dòng)員兼裁判員身份變成了單純的裁判員身份，可以更好地履行員工代言人的角色，也更容易獲得員工的信任。

　　3、人力資源技術(shù)的革新者：人力資源部可以有更多的時(shí)間去關(guān)注人力資源管理技術(shù)的發(fā)展，并將其即使引入到企業(yè)里，提升企業(yè)人力資源管理的水平。

　　4、組織管理的推動(dòng)者：人力資源部有更多的時(shí)間和精力來(lái)關(guān)注與組織發(fā)展有關(guān)的事情，如組織變革推進(jìn)、組織能力搭建、企業(yè)文化建設(shè)等，可以在企業(yè)戰(zhàn)略管理層面發(fā)揮更大的作用

　　HR們，請(qǐng)把你們的管人權(quán)力還給用人的人，讓自己從瑣碎的事物中解放出來(lái)，站在一個(gè)更高的層面去發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略伙伴作用吧!