如果管理者從公平、團(tuán)結(jié)、服務(wù)出發(fā)與員工共同分工協(xié)作，那么管理者與員工之間就能夠建立一種唇齒相依的員工關(guān)系，以下是小編為大家推薦的信任員工還是監(jiān)控員工相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
當(dāng)Spotify的員工需要一個(gè)新鍵盤(pán)時(shí)，他們就到架子上去取一個(gè)。不需要填什么表格，不需要問(wèn)誰(shuí)去要。只有一個(gè)標(biāo)簽顯示每個(gè)鍵盤(pán)多少錢(qián)。
信任TA，還是監(jiān)控TA?
不久前在巴塞羅那舉行的一次人力資源大會(huì)上，Spotify的“敏捷教練團(tuán)隊(duì)主管”克里斯蒂安?林德沃爾(Kristian Lindwall)告訴了我們這一點(diǎn)。
他演講的主旨是Spotify給予團(tuán)隊(duì)自主權(quán)。他的工作似乎是幫助各個(gè)團(tuán)隊(duì)，但不凌駕于他們之上。“員工們自我激勵(lì)，他們想做成大事，”他說(shuō)。
建立繁復(fù)的辦公設(shè)備審批程序，不但干擾了上述目標(biāo)的達(dá)成，而且最終會(huì)產(chǎn)生更大的成本。“跟讓員工花兩周時(shí)間走完兩套審批程序相比，直接給他一個(gè)鍵盤(pán)更省錢(qián)，”他說(shuō)。
從員工點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站Glassdoor上的評(píng)議看，有些員工覺(jué)得這些自治團(tuán)隊(duì)“雜亂無(wú)章”，“重復(fù)勞動(dòng)，彼此間缺乏協(xié)調(diào)”。但87%的人表示，他們會(huì)把Spotify推薦給朋友。
作為消費(fèi)者，我認(rèn)為Spotify的服務(wù)完全令人滿意。但是，我對(duì)亞馬遜(Amazon)有同樣的感覺(jué)。根據(jù)Glassdoor的數(shù)據(jù)，愿意向朋友推薦亞馬遜的員工比例僅為64%。員工評(píng)議——“犯小錯(cuò)就受到懲罰;工間休息時(shí)間有限，讓大家感到精疲力盡，憎恨工作”——反映出了不久前媒體報(bào)道的內(nèi)容，即亞馬遜使用詳盡的數(shù)據(jù)監(jiān)控管理人員和更低層級(jí)員工的表現(xiàn)。亞馬遜對(duì)這一報(bào)道提出了異議。
Spotify信任你;亞馬遜監(jiān)控你。這兩家公司都是數(shù)字時(shí)代的明星企業(yè)，同時(shí)也呈現(xiàn)出如今職場(chǎng)世界的嚴(yán)重分化局面。有些公司給予員工自由，也有些公司使用現(xiàn)代技術(shù)跟蹤員工們的一舉一動(dòng)。
根據(jù)劍橋大學(xué)(University of Cambridge)賈奇商學(xué)院(Judge Business School)和斯德哥爾摩經(jīng)濟(jì)學(xué)院(Stockholm School of Economics)在2001年發(fā)表的一篇富有遠(yuǎn)見(jiàn)的高質(zhì)量論文，傳統(tǒng)上，信任度方面的鴻溝存在于公司內(nèi)部，而不是公司之間。管理人員受到信任，下屬員工不被信任。
論文指出，德國(guó)組織管理分析大師馬克斯?韋伯(Max Weber)“發(fā)現(xiàn)了一條事實(shí)，即官僚機(jī)構(gòu)中的高層人物在工作中擁有自主權(quán)，因?yàn)樗麄兪且?guī)則的制定者，而不是遵從者”。
當(dāng)然，高層人物并非總是配得上這份信任。無(wú)論如何，有些人應(yīng)當(dāng)凌駕于規(guī)則之上的觀念從上世紀(jì)60年代開(kāi)始瓦解，尤其是進(jìn)入上世紀(jì)80年代之后，隨著“公司文化”這種理念的崛起，這種觀念的瓦解更是迅速。
論文指出，湯姆?彼得斯(Tom Peters)和羅伯特?沃特曼(Robert Waterman)在《追求卓越》(In Search of Excellence)一書(shū)中普及了公司文化的理念，它“被理解為一種反官僚主義運(yùn)動(dòng)”，希望以?xún)r(jià)值觀取代規(guī)定。
那些價(jià)值觀把公司里的每個(gè)人——普通員工和管理人員——都團(tuán)結(jié)到一起。這意味著，員工可以獲得自主權(quán)，“受到更少的直接管理”。公司不必建立重重規(guī)則，而是用文化來(lái)教育員工。員工理解了價(jià)值觀之后，就可以自己去完成工作，無(wú)需太多監(jiān)督。
過(guò)去并非總是如此�，F(xiàn)在許多公司仍然設(shè)有大量規(guī)則。但推行公司文化曾經(jīng)是理想的管理方式。如今，在全球競(jìng)爭(zhēng)壓力、最終薪資養(yǎng)老金制度終結(jié)、以及靈活雇傭合同、勞務(wù)派遣和外包的影響下，舊有的公司文化模式正在坍塌。
如果人們?cè)诠局械娘埻氩辉俜�(wěn)固，那么一切都會(huì)發(fā)生變化。“如果個(gè)人只是暫時(shí)在某一組織中工作，那么他們?yōu)楹螒?yīng)當(dāng)承諾忠于該組織的價(jià)值觀呢?”論文作者們表示。
亞馬遜的嚴(yán)密監(jiān)視是一種對(duì)策;Spotify的自治團(tuán)隊(duì)是另一種對(duì)策。自治團(tuán)隊(duì)的成員為何應(yīng)當(dāng)以一種值得信任的方式行事?這是因?yàn)�，在一個(gè)他們很可能將到處流動(dòng)的世界里，他們自己的名聲和個(gè)人品牌是一種至關(guān)重要的資產(chǎn)。
當(dāng)你奔赴新前程時(shí)，你希望有人記住你是個(gè)值得信任的人。你的技能越高、流動(dòng)性越大，你的雇主就越相信，你的名聲對(duì)自己非常重要。
每個(gè)人的名聲對(duì)自己都很重要，但并非每個(gè)人的流動(dòng)性都那么大、或者擁有稀罕或可轉(zhuǎn)移的技能。你在職場(chǎng)階梯上的地位越低，雇主就越相信，有必要對(duì)你進(jìn)行控制。
這其中存在一個(gè)“階級(jí)”元素。新的職場(chǎng)世界分化非常嚴(yán)重。平等主義的公司文化只是一個(gè)轉(zhuǎn)瞬即逝的階段。