任職資格標準明確了各層級員工的任職要求，可以作為招聘選拔人才的重要依據(jù)。以下是小編為大家推薦的離職管理要到位相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
面對“主動流失”人才的巨大比例,更多的中國企業(yè)將重點放在招聘上,認為“挖”來的員工是財富,而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國際集團總裁Graeme Read總結(jié)：“沒有企業(yè)可百分之百地保留現(xiàn)有員工,無論你提供多好的機會,多高的薪酬,或者多么優(yōu)越的環(huán)境,有抱負的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是,不把這部分人作為損失,反而繼續(xù)發(fā)展成寶貴財富。”
何謂“離職管理”
傳統(tǒng)意義上的“離職管理”應屬于“員工關系管理”或“勞動關系管理”的一部分,是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊之一。通常,公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續(xù)事務,規(guī)范一些的再包含離職原因和意見的采集記錄,程序簡單粗糙:填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。
然后這個員工與公司再無關系。而ANTAL認為,一個員工在一個公司供職可劃分為四個區(qū)間:招聘期、試用期、工作期以及離職期,與多數(shù)公司不同,ANTAL國際不認為這是一條單行線,離職即句點,反而將它視為一個周期過程。這也代表了新時期“離職管理”或者稱為“離職者管理”的核心思想。
目前,一些世界頂級公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性,專門設置了“舊員工關系專員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名聯(lián)系冊。將員工離職看作“畢業(yè)離校”,而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”,其中大部分為CEO、高級管理人員、教授和政治家。
麥肯錫的管理者深知,隨著這些離職咨詢師個人的再發(fā)展,他們定會成為其潛在客戶或行業(yè)資源。此外,在1985年,貝恩(BAIN)公司就建立了一個前雇員關系數(shù)據(jù)庫,其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息,甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。
完整的離職員工管理是一項大型的系統(tǒng)工程,它需要收集、管理大量數(shù)據(jù),需要IT技術的支持,但最重要的還是公司和領導者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源,永久感謝和肯定員工在職期間的工作,離職員工的價值才能體現(xiàn)出來。
離職員工價值幾何
既然觀念的轉(zhuǎn)變最為重要,只有真正認識和認同離職員工的價值,企業(yè)才可能貫徹離職者管理。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工,ANTAL國際認為,這類離職員工的價值可以體現(xiàn)在以下五點:公司改進的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解,對公司也有較為深厚的感情。通過與其關系較深員工的真誠溝通,在這個時候會更愿意提出真誠建議。沒有無理由的活動,其本身的離職原因就是一個很好的組織反思機會。這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實無法提供給公司的信息。
行業(yè)與競爭對手信息。具有專業(yè)知識的員工離職后所從事的職業(yè),無論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向,都會與原來工作有著千絲萬縷的聯(lián)系,而作為資深專業(yè)人士,對各類信息和資源的把握會更勝一籌。就咨詢行業(yè)來說,離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平,不僅節(jié)省了購買薪酬報告的費用,而且免去了報告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動和各種公司變動,都可通過離職者了解,保證公司緊跟市場潮流,把握寶貴商機。
品牌宣傳員。誰對企業(yè)最有評價權?恐怕再沒有一個比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來源了。也就是說,“再多的媒體報道,再貴的廣告,也沒有員工一句話管用。”當一個員工懷著感激的心情離開公司時,他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的,這種無形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計,但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么多么人性化,你會不動心嗎?
可靠低成本人才來源。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作,為什么不能再為你工作一次?一項針對五百強公司的調(diào)查顯示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。這并不是沒有根據(jù)的言論,對于公司流程與組織的熟悉會讓他更快進入高效工作狀態(tài),而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應又減小了其不稱職的風險,可謂雙保險。同時,我們常說“人以群分”,優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才,由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才恐怕是最為節(jié)約招聘成本的一種方式了。
根據(jù)美國勞工部(The US Department of Labor)的調(diào)查顯示,普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。所以,我們絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理,讓在職者和整個組織發(fā)展得更好,是我們采取這些行動的根本目的。
根據(jù)ANTAL國際在2011年初發(fā)布的雇主調(diào)查報告顯示,員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司規(guī)模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況,在這幾方面進行改進,建立一個開放、坦誠的氛圍以及規(guī)范的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續(xù)從不同方面發(fā)揮效力的機會,形成良性循環(huán)。
日本經(jīng)營之神松下幸之助曾說“企業(yè)最大的資產(chǎn)是人”。人才發(fā)展是一個組織發(fā)展成長的關鍵,凡是資源都是有限的,當人力資源經(jīng)歷了“開源招聘”與“節(jié)流保存”的挑戰(zhàn)之后,如何對離職者再利用將成為新的挑戰(zhàn)和契機。今天,人才資源愈加受到重視,人才流動也愈加被普遍接受,離職者將成為企業(yè)不可忽視的重要財富。