智能手機的迷你設計和保密性設計，使得管理者無法做到經(jīng)常性地監(jiān)視員工的工作外行為，而80、90后員工卻有機會隨時隨地利用智能手機等進行信息交流及網(wǎng)上沖浪等工作外行為。以下是小編為大家推薦的手機時代的年輕員工管理相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　進入4G時代，企業(yè)在享用新技術帶來的高效便捷的同時，也產(chǎn)生了新的煩惱，特別是智能手機和客戶端軟件的普遍應用，給企業(yè)員工管理，尤其是80、90后年輕員工的管理帶來了新的挑戰(zhàn)，成為企業(yè)管理者高度關注與熱議的話題。本刊在此給讀者分享一些如何在這種新環(huán)境下順勢而為，有效管理年輕員工的思路和做法。

　　一、智能手機給80、90后員工管理提供新機遇

　　各類通訊軟件以智能手機為載體，具有即時、便捷、簡單、便利、實惠、個性化等特點，功能多且強大，能進行聊天、視頻、社會交流、記錄、網(wǎng)上沖浪、信息發(fā)布……不僅符合80、90后員工的個性特征，能夠滿足其需求，而且操作簡單、經(jīng)濟實用，普及程度高，為80、90后員工管理提供了新機遇。

　　首先，縮短了管理者與80、90后員工的溝通距離，提供了更加迅捷與廣闊的溝通平臺。管理者可利用QQ、微信、微博等關注每位員工的工作生活動態(tài)，直接了解其心理狀態(tài)和想法。管理者與員工、員工與員工之間，可以隨時隨地通過智能手機進行無障礙溝通，可以減少和避免不必要的誤解與糾紛，降低管理的壓力與成本。

　　其次，80、90后員工通過智能手機隨時隨地參與企業(yè)決策，企業(yè)決策因為更多員工的參與而提升了公信力，同時也增強了80、90后員工的參與感、認同感與歸屬感。

　　再次，為企業(yè)帶來更多創(chuàng)意的同時，有效激發(fā)了80、90后員工的積極性和創(chuàng)造性。80、90后員工想象力和創(chuàng)造力豐富，而智能手機為其提供了一個表達自我主張、意見和建議的有效平臺，企業(yè)可以從中獲取大量的有價值信息，促進企業(yè)健康發(fā)展。

　　二、智能手機給80、90后員工管理帶來嚴峻挑戰(zhàn)

　　以智能手機為載體的各類通訊軟件，更是給80、90后員工管理帶來了新的嚴峻挑戰(zhàn)。

　　首先，管理者權力遭遇削弱。以往，管理者可以通過控制信息訪問權來維持管理權威與地位，但是，移動互聯(lián)網(wǎng)技術時代，信息傳播更快、更廣且公開透明，打破了管理者對信息的控制，削弱了管理者的權力與地位，致使管理者感覺不適且效率下降，對管理者提出了新的更高的要求。

　　其次，管理者難以發(fā)覺員工的工作外行為。第一，智能手機的迷你設計和保密性設計，使得管理者無法做到經(jīng)常性地監(jiān)視員工的工作外行為，而80、90后員工卻有機會隨時隨地利用智能手機等進行信息交流及網(wǎng)上沖浪等工作外行為;第二，工作外行為本身具有很強的隱蔽性，經(jīng)常與工作行為類似而難以區(qū)分，導致80、90后員工工作計劃無法達標或按時按質完成;第三，工作外行為不僅嚴重影響工作效率，還使企業(yè)花費大量的人力、物力與財力進行監(jiān)控與管理，帶來企業(yè)管理成本飆升。

　　再次，管理者無法有效監(jiān)控傳遞的信息。智能手機讓企業(yè)內信息傳遞更加方便迅速，而企業(yè)的反應速度遠低于信息的傳播速度。有的企業(yè)未關注80、90后員工的信息交流，而更多企業(yè)是因為無法有效監(jiān)控他們的信息傳遞而煩惱。有時，管理者未反應過來，傳播信息的負面影響已達到無法挽回的地步，更為致命的是企業(yè)在事后難以找出信息的發(fā)送源，無法標本兼治。

　　三、80、90后員工特點

　　當前，80、90后員工成為我國勞動力市場的主力軍。由于其出生年代、學習、生活以及成長環(huán)境與其他員工不同，有其鮮明的特點。

　　1.崇尚自由、不喜歡被束縛。喜歡民主、寬松的工作環(huán)境，面對工作中的各種規(guī)范容易感到壓力、不滿和困惑，如果企業(yè)采取強制性管理，很有可能就“不跟你玩兒了”。

　　2.張揚自我個性、富有自信心、自我實現(xiàn)欲望強烈。喜歡富有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，注重工作帶來心理和精神上的滿足，自我期望高，表現(xiàn)欲強，特立獨行，渴望得到認可與表揚。

　　3.追求快樂。工作只是一種選擇，他們更多地把工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇，更愿意選擇工作并玩兒著的生活方式。

　　4.好奇心與學習、接受能力強。善于且樂于接受新事物，深受移動互聯(lián)網(wǎng)絡影響，熱衷網(wǎng)絡聊天、上網(wǎng)沖浪。

　　5.創(chuàng)造力、想象力豐富。思維開闊、新穎活躍，富有創(chuàng)新精神。

　　6.心理承受能力差、抗壓性差。一旦需求得不到滿足或未能達到預期目標，容易產(chǎn)生挫敗感，受不得委屈與批評，情緒容易波動。

　　7.獲取信息的方式多。見多識廣，比較難“忽悠”。

　　四、“疏”大于“堵”的員工管理

　　按照德魯克的觀點，目前即使藍領工人也已開始白領化，他們在具體的工作崗位上，是懂得技能和訣竅的“知識工作者”，工作具有自主性，而不再是生產(chǎn)線上的“螺絲釘”。對此，德魯克指出：“對人進行管理的工作越來越像‘營銷工作’。在營銷領域，我們不能一上來就提出‘我們想要什么’這樣的問題，而應該提‘對方想要什么’、‘對方的價值觀是什么’、‘對方的目的是什么’和‘對方如何看待成果’這樣的問題。”

　　對80、90后員工的強制性管理往往會遭遇反感和反抗，事與愿違，適得其反。德魯克所說的話啟示管理者：應根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點及其具體實際情況，從80、90后員工實際情況出發(fā)，直面難題與挑戰(zhàn);應更多地考慮80、90后員工想要什么、其價值觀是什么、其工作的目的是什么以及他們如何看待工作成果等，站在他們的角度、根據(jù)他們的具體需求，采取人性化管理，就像海底撈公司那樣“把人當人對待”，注重對其鼓勵與引導，因勢利導，切不可一味地“堵”，而更應該利用他們對智能手機的偏好，進行“疏”，“疏”比“堵”更有作為，操作空間更大，更為其所接受。

　　1.管理者自我修煉面

　　對移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，管理者的唯一選擇是持續(xù)修煉自我，改變原有的管理思維與模式，提升適應時代發(fā)展的能力特別是使用移動互聯(lián)網(wǎng)技術的能力，主動與80、90后員工廣泛接觸與溝通，發(fā)現(xiàn)其閃光點;根據(jù)具體情況，擇機擇時下放權力，特別是把權力授給工作動力足、能力強的年輕員工，力爭做到勇于替其擔當，設身處地為其著想，幫助其排憂解難，以極具愛心、真實且言而有信之語與其溝通，不把自己的想法強加于人，只做對企業(yè)和員工都有利的事。