你團隊中最好的工程師是必是這個團隊好管理者，盡管他們對于這個項目是專家，也精通。管理要求一個額外的，完全不同的技能。這也不能通過自動累進而獲得。以下是小編為大家推薦的員工和他們的職位相稱嗎相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　在一般的企業(yè)中，好員工會被不斷提升，直到他們的能力不能及的崗位上，被解雇。但是如果企業(yè)不能這么做，這個企業(yè)會失衡。團隊中最好，最聰明的員工會流失。結(jié)果是不僅浪費了時間和資源，也是對有價值人才的浪費。

　　很多企業(yè)的人員因為優(yōu)秀被提升，直到最后，他們技能所不能及。倒數(shù)第二的位置是他們卓越區(qū)間的頂峰。在最后的職位上，他們被推入到能力不及的區(qū)域。這不一定困難，而是所需技能的不同。其實每個人都有不同天生的強項，而且能在潛在的多種以他們強項出發(fā)的卓越區(qū)域中工作。但是完全走出那樣的區(qū)域，一個高績效的員工也會注定會失敗。

　　美國Lexion Capital管理的CEO，Elle Kaplan在inc.com上分享了三種避免這樣失敗的方法。

　　1.管理員工強項不是用等級的升職體系，而是用一個管理每個員工強項的系統(tǒng)。

　　讓人們做更多他們擅長的，減少那些他們天生不愿意做的工作。在一個人的角色里增加他們的責(zé)任，以便這個角色和他們不斷成長，而非只是追蹤他們進入一個他們不擅長的全新職位。通過測試對他們現(xiàn)有角色增加一些內(nèi)容，而沒有完全讓他們從他們的優(yōu)越區(qū)位脫開，潛在的用人失敗就會防患于未然。無論怎樣的戰(zhàn)略調(diào)整對于讓這個人工作在內(nèi)在強項的地方，也有最佳表現(xiàn)是必要的，這種不斷額外加人物的方式確認起來更方便，更快捷。

　　2.了解無人在所有事情上是好的，都需要幫助。

　　別有這樣的錯誤想法，就是管理技能是通用的，或者這些技能能被普遍學(xué)習(xí)的。你團隊中最好的工程師是必是這個團隊好管理者，盡管他們對于這個項目是專家，也精通。管理要求一個額外的，完全不同的技能。這也不能通過自動累進而獲得。

　　當時間來的時候，帶進別人審查，對管理成長團隊展示管理經(jīng)驗。對于一個需要保持敏捷的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，可以采取各種形式。答案也許是聘用一個全職的經(jīng)理人或者辦公室主任。也可能不是�？赡苁钦业揭粋�高水平的顧問或者專家來創(chuàng)建手冊，來幫助項目上軌，進入，且在項目中占比，并且讓每個全職團隊成員繼續(xù)專注在他們已經(jīng)擅長的領(lǐng)域�？紤]為高績效的專家提供別的成長軌跡，他們不需要進入管理層，可以成為項目管理人，或者高級專家。他們就是這種人，但是不負責(zé)其他人。

　　3.提升是基于在新崗位的期望，而不是作為對現(xiàn)有角色中的干得好的獎勵。

　　把某個人提拔到他們不合適的位置，就是霓虹閃爍信號在警惕你，要創(chuàng)建一個更好，更簡潔，更有效過程的機會。前進，一定要針對潛在角色具體要求，戰(zhàn)略性地評估一個人的能力，而不只是簡單基于他們目前崗位的卓越表現(xiàn)而提升他們。

　　不是失去你剛提拔的表面上卓越的員工，作為企業(yè)老板最好的反應(yīng)可能是開始一次實際上的降職。除去他們責(zé)任的最后一層，并且讓這個人在成就的最高水準上重獲生機。也許你不必拿走這個新職位，其實職位本身是紙上無意義的東西，但是對人們來說，它意味很多，而只是簡單改變這個人的責(zé)任，回到他的強項和競爭力上。

　　中國有句古話，叫做物盡其才，人盡其用。就是讓每個人都能充分發(fā)揮自己的潛力，并在工作上獲得成就和滿足感。