員工與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾的事件在職場(chǎng)中時(shí)有發(fā)生，如何處理也是各有不同的做法。以下是小編為大家推薦的員工與領(lǐng)導(dǎo)鬧矛盾hr怎么處理相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：?jiǎn)T工與領(lǐng)導(dǎo)各自不甩對(duì)方的時(shí)候，HR該怎么辦?
L員工2009年加入公司一直到現(xiàn)在，前幾年績(jī)效不錯(cuò)，后來升職做了小領(lǐng)導(dǎo)，之后一直有帶小Team.這兩年公司改革，換了不少大領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)時(shí)候L部門來了個(gè)新的大領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)槭巧弦荒曜詈笠粋�(gè)季度過來的，所以跟大老板商量后給L的績(jī)效打了個(gè)C，結(jié)果L在年底的時(shí)候沒有調(diào)薪，她很不爽找大領(lǐng)導(dǎo)理論，憑什么一來就給C，否定她全年的努力 (前三個(gè)季度她有兩個(gè)A)結(jié)果一發(fā)可收拾…… 大領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不做，開會(huì)也不去�，F(xiàn)在大領(lǐng)導(dǎo)想讓這個(gè)員工走，在揪小辮子。
1、不打卡上班，但有門禁和CCTV記錄顯示L員工多次工作時(shí)間不滿8小時(shí)(晚來早走)。
2、不服從工作安排和不去開會(huì)，依照員工手冊(cè)給了不少書面警告，一共有八次(兩次書面警告形成一個(gè)嚴(yán)重警告，兩次嚴(yán)重警告可以無償解除合同)
3、此員工2009年入職，那個(gè)時(shí)候的員工手冊(cè)沒有通過員工代表大會(huì)。2016年6月之后她才簽收且有培訓(xùn)新版通過員工大會(huì)的員工手冊(cè)。其中有四次書面警告合并為兩次嚴(yán)重警告發(fā)生在簽收新版手冊(cè)之后。
就這些證據(jù)，我作為老員工，有出面跟她協(xié)商。給她一個(gè)月工資讓她正常離職，她不干。看來只能走解除了，但又有擔(dān)心2N的風(fēng)險(xiǎn)。
想請(qǐng)教一下各位大蝦，面對(duì)如此情況，怎么處理比較好呢?
處理消極怠工的員工是不能妥協(xié)的
老員工遇到不滿消極怠工的問題在很多企業(yè)都能遇到，因?yàn)槿肼毮晗薅嗔耍a(bǔ)償也多，抱著大不了拿了補(bǔ)償金走的想法。
再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，勞動(dòng)法律知識(shí)大家都能查到，另外除了勞動(dòng)合同法還有社會(huì)保險(xiǎn)法等等，HR想堵住風(fēng)險(xiǎn)還是比較難的。
這件事如果換做我，我會(huì)先和公司老板好好聊一聊，是打算繼續(xù)用還是不繼續(xù)。繼續(xù)用的話首先讓她能夠端正態(tài)度，畢竟公司是甲方，她如果態(tài)度還是不端正，那么用制度罰款，之后換崗，讓她自己主動(dòng)辭職。
如果不繼續(xù)用，快刀斬亂麻，就協(xié)商一致解決，談一個(gè)老板和員工都能接受的補(bǔ)償，不過不能一致，那么沿用上面說的，罰款，調(diào)崗，降薪。抱著寧愿仲裁也無所謂的心態(tài)。
總之，不能前怕狼后怕虎，不然什么事也解決不了。
同時(shí)也要搞清楚公司管理是否有問題
人的方面：此員工績(jī)效還算不錯(cuò)的，三個(gè)季度有兩個(gè)A說明能力還是有的，不明白為什么新領(lǐng)導(dǎo)這么不待見，這樣的人才要攏在旗下發(fā)揮作用;就事論事，平均績(jī)效也在B以上了，為何沒能給漲薪?有句話說得好，員工離職就兩個(gè)原因，錢沒給到位，心干寒了。大領(lǐng)導(dǎo)存在近因效應(yīng)的錯(cuò)誤，僅憑最后一個(gè)季度否定了她全年的工作成績(jī)不就寒了員工的心了嗎!當(dāng)然員工消極待工也是不對(duì)的，可以為自己申訴!
流程方面：好像公司的績(jī)效管理流程也存在問題，給員工考核沒有充分的上下級(jí)溝通，單方面的考核得不到員工的認(rèn)可，缺乏考核申訴環(huán)節(jié)，考核結(jié)果不能輕易應(yīng)用到薪酬上。
HR方面：真要是矛盾不可調(diào)和，就好說好散吧，先禮后兵吧，在掌握證據(jù)的情況下，協(xié)商解決，比如不走辭退流程，走離職流程，公司開具推薦信等等!
矛盾都是人制造出來的，根本原因還在人，單靠制度不是辦法，有時(shí)候制度還會(huì)成為拼殺的武器，就像道德和法律的關(guān)系，道德的層面要更高些，法律是底線，我們?cè)趩栴}發(fā)生之初多以溝通，協(xié)商方式，避免一下就觸及制度底線，造成一拍兩散的局面!
不管如何處理都一定要遵守法律法規(guī)
1、從公司制度程序來看，解除合同是沒有大風(fēng)險(xiǎn)的。按照程序的話，就提前發(fā)出解除合同通知書，告知因嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)規(guī)章制度，公司決定于某年某月某日其解除勞動(dòng)關(guān)系。如不出意外，結(jié)果就是等仲裁了。
這個(gè)不是上策，不得已而為之，就此君崗位來看，硬性解除，可能會(huì)給公司造成一些麻煩，出現(xiàn)雙輸?shù)慕Y(jié)果，所以是下策。
2、最好是協(xié)商解除，好聚好散。高職位的人更注重面子問題，把他違反公司規(guī)章制度的條條框框各類證據(jù)都準(zhǔn)備好，找一個(gè)合適的時(shí)機(jī)，邀請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)(不是新來的這個(gè))和人力一起去談，曉之以情動(dòng)之以理，先軟后硬。當(dāng)然，如果能多給一些補(bǔ)償?shù)脑�，比如N+1，協(xié)商起來更好出結(jié)果。(本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)HR9萬友成員“朱彥”分享)
小結(jié)：處理員工問題 HR要快準(zhǔn)狠
員工與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾的事件在職場(chǎng)中時(shí)有發(fā)生，如何處理也是各有不同的做法。作為HR，更多的是需要考慮公司的發(fā)展。如果是內(nèi)部管理不善造成的，就應(yīng)該改善企業(yè)內(nèi)部管理為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;而如果真的遇到需要辭退員工的情況時(shí)，也一定要遵守法律規(guī)定，合法合理的解決問題。及時(shí)、正確、有效的處理員工問題才能避免給公司的發(fā)展造成不良影響。
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