80、90后新生代員工已成為企業(yè)新員工招聘的主要來源，他們離開原生家庭、學(xué)校來到企業(yè)工作，希望通過努力來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，獲得認(rèn)同感和滿足感。以下是小編為大家推薦的新員工入職管理相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　組織中適當(dāng)?shù)碾x職率能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的“血液循環(huán)”，優(yōu)勝劣汰保有持續(xù)性的生命力。然而大量新員工離職，則只能使企業(yè)疲于應(yīng)對招聘、培訓(xùn)環(huán)節(jié)，陷入“人財(cái)兩失”的惡性循環(huán)。原生家庭的影響使得個(gè)體社會(huì)化不足是新員工入職管理困難的一大來源。

　　有些孩子成長為李天一式的“小皇帝”就不足為奇

　　我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)存在著新員工(本文中的新員工，指20世紀(jì)80年代及以后出生且在企業(yè)工作三年以內(nèi)的勞動(dòng)者)離職率高居不下的問題。新員工的大量離職使企業(yè)蒙受著招聘、培訓(xùn)成本等資金損失，崗位熟練員工的空缺也桎梏著企業(yè)的發(fā)展壯大。企業(yè)與員工的關(guān)系有如薄紙一捅就破，長期合作更無從談起。對此問題，企業(yè)管理者們歸咎于新員工的品質(zhì)，認(rèn)為80、90后不負(fù)責(zé)任、太自我。我們傾向于從原生家庭(即父母的家庭，個(gè)體出生與成長的家庭)的角度理解新員工的社會(huì)化程度與工作方式，并提出降低離職率的對策。

　　社會(huì)化不足的新員工

　　“我們的企業(yè)處在成長期，發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，因而迫切需要新員工的加入以滿足擴(kuò)張店面的需要，我們人力資源部也招聘了不少新人。但是，往往才剛給他們做完入職培訓(xùn)正期待他們有所作為時(shí)，好多人就給我走了，然后又空出崗位，讓我們不得不再重新招聘。”M餐飲企業(yè)人力資源部長J無奈地告訴筆者。隨后J又補(bǔ)充道：“有些員工辭職時(shí)還跟公司說一聲，有些員工走時(shí)根本就不打招呼，說不干就不干，讓我們很被動(dòng)甚至影響到店面的正常運(yùn)營。我問過一些員工他們辭職的原因，他們自己也說不出個(gè)所以然來，真是讓人哭笑不得，我就是想解決高離職問題也不知道該從何下手。”

　　在筆者調(diào)研的中小企業(yè)中，這類新員工大量離職現(xiàn)象隨處可見。組織中適當(dāng)?shù)碾x職率能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的“血液循環(huán)”，優(yōu)勝劣汰以保持持續(xù)性的生命力。然而大量新員工離職，則只能使企業(yè)疲于應(yīng)對招聘、培訓(xùn)環(huán)節(jié)，陷入“人財(cái)兩失”的惡性循環(huán)。

　　實(shí)際上在歐美國家，員工離職十分普遍，但他們往往有很清晰的離職原因，而且會(huì)征得主管的同意(找工作需要上任主管的推薦信)。這是因?yàn)�，他們從小�?dú)立生活，往往有良好的自我管理基礎(chǔ)，對自我有清晰的認(rèn)知，經(jīng)過認(rèn)真的選擇并進(jìn)入企業(yè)后，能夠?qū)⒆晕业哪繕?biāo)與組織的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合并較為長期地留在組織。而在中國，個(gè)體從小就缺乏自我管理的概念，對于自我目標(biāo)沒有想法，在工作中難以找到自我滿足感更休提組織認(rèn)同與融入，于是工作得不舒服了或者受到領(lǐng)導(dǎo)的一句批評就可能迅速離職。

　　這些行為都可以歸咎于一個(gè)原因：個(gè)體自身社會(huì)化不足。

　　從社會(huì)的角度來看個(gè)體的發(fā)育歷程，就是所謂的“社會(huì)化”。社會(huì)化是指個(gè)體通過學(xué)習(xí)知識、技能和社會(huì)規(guī)范，使自己有能力介入社會(huì)生活、遵從普遍的社會(huì)秩序，從自然人轉(zhuǎn)變成為獨(dú)立自覺參與社會(huì)生活的社會(huì)成員的過程。人在社會(huì)化過程中的影響因素，除生物因素外，更重要的是個(gè)體所生存的社會(huì)環(huán)境，例如家庭、學(xué)校、工作單位、社區(qū)等等。而一個(gè)人的社會(huì)化程度如何，將在很大程度上影響著他的職業(yè)發(fā)展。在中國特色環(huán)境下，個(gè)體在發(fā)育過程中社會(huì)化不足導(dǎo)致其自我認(rèn)知、人際互動(dòng)、管理溝通、情緒與道德等方面的能力欠缺，從而在面對實(shí)際工作時(shí)產(chǎn)生巨大的心理落差與不適應(yīng)感，快速“跳槽”也就不難理解。

　　當(dāng)“自我”遭遇“自我”

　　新員工進(jìn)入組織前的成長歷程使其形成了以自我判斷與感知為直接依據(jù)來選擇自己行為的習(xí)慣，另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下企業(yè)往往以組織為中心考慮生產(chǎn)、利潤等組織行為，因而當(dāng)兩個(gè)“以自我為中心”碰撞到一起的時(shí)候，沖突是顯而易見的，高離職便是其中的表現(xiàn)形式之一。

　　80、90后新生代員工已成為企業(yè)新員工招聘的主要來源，他們離開原生家庭、學(xué)校來到企業(yè)工作，希望通過努力來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，獲得認(rèn)同感和滿足感。近三十年來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化使傳統(tǒng)的集體主義、利他主義、奉獻(xiàn)和社會(huì)責(zé)任等觀念受到?jīng)_擊，講求個(gè)人自我價(jià)值、注重物質(zhì)追求、實(shí)利主義等多元化的人生觀、道德觀影響著社會(huì)和每一個(gè)家庭。在這種環(huán)境中成長的個(gè)體，所接觸的社會(huì)化環(huán)境更加開放，社會(huì)信息愈加龐雜。他們進(jìn)入組織后，高入職期望與低實(shí)際感受相比對，理想與現(xiàn)實(shí)的巨大落差帶給個(gè)體強(qiáng)烈的心理震撼，自我否定、沮喪、焦慮等消極體驗(yàn)隨之而來，要適應(yīng)新環(huán)境、順利完成組織社會(huì)化也就“道阻且長”了。

　　另一方面，個(gè)體社會(huì)化在很大程度上是在人際交往中實(shí)現(xiàn)的。然而中國情境下的家庭猶如一座座圍城，在內(nèi)部孩子想要什么就有什么，有些孩子成長為李天一式的“小皇帝”就不足為奇;在外部孩子被保護(hù)得滴水不漏，家長很少主動(dòng)讓孩子參與到社會(huì)化的活動(dòng)中，與社會(huì)不接軌。當(dāng)社會(huì)化不足的孩子離開熟悉的原生家庭以員工的身份進(jìn)入陌生的組織時(shí)，在新規(guī)則新環(huán)境下，他們不知道怎么跟陌生人溝通、合作，于是便以自我為中心決定自己的行為，無法恰當(dāng)?shù)刈晕页尸F(xiàn)，在新環(huán)境下感到“孤立無援”與難以適應(yīng)，一旦在工作中遇到一點(diǎn)問題也就極易離職。