員工留任的問題正越來越受到重視，因為在今天的職場，一旦管理者做點什么事激怒了員工或者降低了他們的積極性，一轉(zhuǎn)身他們就能消極應(yīng)對，在智能手機上按個鍵就能立即嘗試另謀高就。以下是小編為大家推薦的用“留任面談”留住優(yōu)秀的員工相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
留任面談是管理者與高價值的“有離職風(fēng)險的員工”定期進行的一對一結(jié)構(gòu)化的留人面談，借此找出并強化驅(qū)使員工留下的因素。此外，這一方法還能幫助組織發(fā)現(xiàn)和盡量消除讓員工考慮離職的“誘因”。
這么多年來，留任面談被證實之所以能有效挽留員工，是因為以下幾點：
它能夠激勵員工。大多數(shù)員工之所以感到激動，只不過是因為組織關(guān)心他們的未來，而且他們的管理者會花時間來征求他們的意見。
它是量身定制的。員工敬業(yè)度調(diào)查和許多其他留任工具都把重點放在發(fā)現(xiàn)激勵整個員工集體的因素上，但留任面談可根據(jù)具體某個員工及其愿望進行定制。
它只用在關(guān)鍵的員工身上。由于你只跟有離職風(fēng)險的關(guān)鍵員工進行“留任”談話，從而集中利用了管理者的精力，也最大限度地減少了管理者不得不花在員工留任上的總時間。
它能夠觸發(fā)行動。與離職面談不同，后者只負責(zé)發(fā)現(xiàn)問題，但留任面談還會鼓勵各方采取行動，來改善員工體驗，幫助消除任何降低員工積極性或誘使他們離職的重要因素。
它能夠緩和員工情緒。這種談話發(fā)生在員工決定認真考慮另謀高就之前。因此，員工的(或許還有管理者的)負面情緒得到了緩和。
它給管理者施加的時間壓力較小。員工并非為了職位的去留而主動前來面談，因此，緩和了管理者立即解決所發(fā)現(xiàn)的留任問題的壓力。
它側(cè)重積極的方面。這樣的留任面談大多數(shù)側(cè)重發(fā)現(xiàn)和強化讓員工樂于工作的積極因素。盡管在此過程中也會發(fā)現(xiàn)一些消極的因素，但那些并非留任面談的重點。
沒有培訓(xùn)要求。大多數(shù)管理者不需任何正式的培訓(xùn)就能成功進行留任面談。管理者一般只需一套簡單的“使用方法工具組”就能勝任這個任務(wù)。
成本不高。非正式的面談并不需要預(yù)算。大多數(shù)情況下，管理者和員工各抽出一小時就基本足夠了。
需要考慮的關(guān)鍵問題
在留任面談中并沒有什么強制性的標(biāo)準(zhǔn)問題。不過，理想情況下，你應(yīng)當(dāng)對問題的數(shù)量加以限制，從而在一小時內(nèi)完成面談。筆者將應(yīng)當(dāng)選擇的問題分為以下四個不同的類別。
I.提出引導(dǎo)性的問題。
接近該員工。在平靜的時期接近目標(biāo)員工，并借鑒下列引導(dǎo)性說法。“我希望讓你知道，公司和我本人感謝你對公司的投入，以及你一直以來做出的杰出貢獻。如果你能抽出幾分鐘，我想和你進行一次非正式的交談，以確保我們完全了解讓你忠誠于公司并讓你繼續(xù)在這工作的因素，以及還能采取什么樣的措施來改善你的工作體驗，提高你的工作積極性。”
開始面談。在開始面談時使用下面這樣的簡單開場白。“感謝你抽空與我進行這次談話。作為我們的重要員工之一，我希望以非正式的方式向你提幾個簡單的問題，幫助我了解讓你享受這份工作并留在當(dāng)前崗位上的因素。在面談過程中，我會使用一系列問題來找出那些足以降低你的積極性并讓你開始考慮跳槽的因素。”
II.找出讓員工愿意留下的因素。
積極的留任因素。哪些因素會讓你享受當(dāng)前的工作和工作環(huán)境(包括人員、工作、獎勵、工作內(nèi)容、同事、管理層等)，并讓你一直留在我們公司工作至今?請幫助我們找出能夠提高你的工作熱情、積極性以及對團隊和公司的忠誠度的因素。
你告訴別人的原因。如果有關(guān)系密切的朋友問起，或者外部招聘人員跟你接觸，你能不能告訴我，你會給出哪些理由來說明為什么你要留在我們公司?
“這輩子最理想的工作”因素。你是否覺得目前做的是“這輩子最理想的工作”?
你能否替我列出會讓你覺得“正在從事這輩子最理想的工作”的因素有哪些?(注：這是留住績效最高員工的最重要的因素。)
“工作影響”因素。你是否覺得自己的工作對公司業(yè)績有貢獻，并且在公司之外對客戶和世界帶來了明顯的影響?你是否覺得，你的同事也認為你的工作帶來了影響?這是留住績效最高員工的第二重要的因素。
充分發(fā)揮能力的因素。你是否覺得你在當(dāng)前的職位上能夠“充分發(fā)揮能力”?如果是這樣，你能否指出讓你覺得能充分發(fā)揮能力的因素?我們還能做點什么，來充分利用你的才能與興趣?
價值因素。你的同事和隊友是否會傾聽你的意見，并重視你的創(chuàng)意、意見和決策?這方面應(yīng)該怎么改善?
III.找出能夠進一步提升員工對你公司的忠誠度和敬業(yè)度且與留任相關(guān)的積極措施。
更好地被管理。假設(shè)由你來負責(zé)“對你的管理”，你的做法會有什么不同(與對“你”的管理相關(guān))，有什么是我現(xiàn)在作為管理者沒有做的?
增加積極因素，減少員工不需要的因素。你能否列出你在當(dāng)前職位上最喜歡的因素或希望進一步強化的激勵因素?如果你被調(diào)去從事完全不同的工作，你最留念的是什么因素?對于你在上家公司從事的工作，你真心懷念的是什么?你能否列出你在當(dāng)前職位上不那么喜歡的因素或希望組織幫助削弱的會降低你工作積極性的因素?是否有什么令人失望的因素讓你在夜里心緒難平，或者變成在你駕車上班的路上揮之不去的心頭之痛，又或者讓你對來上班這件事心生畏懼?
夢寐以求的工作。如果你有機會重新設(shè)計你當(dāng)前的職位，能否列出你希望納入這個“夢寐以求的工作”中的重要因素?
職業(yè)規(guī)劃。你能否幫我們了解你對自身職業(yè)發(fā)展進程的期望，讓我們了解你希望兩年后在組織中擔(dān)任什么職位?
挑戰(zhàn)因素。你是否能列出在你當(dāng)前的工作情境中，最具挑戰(zhàn)但卻最令人興奮的因素?我們還能做什么來給你更多的挑戰(zhàn)?
曝光。你能否特別指出最近在高管層和決策者面前露臉的經(jīng)歷?我們是否有辦法增加或者改善這種亮相的體驗?
學(xué)習(xí)、成長和領(lǐng)導(dǎo)力。你能否特別指出在學(xué)習(xí)、發(fā)展和成長方面的積極體驗?我們還能如何加速你的這種成長?管理者還應(yīng)該當(dāng)詢問員工，他們是否希望轉(zhuǎn)而擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù);如果得到肯定的答復(fù)，他們的期望、時間表和擔(dān)心的問題又有哪些?
IV.找出可能導(dǎo)致員工考慮離職的潛在“誘因”。