作為公司職能部門的人力資源部，對于員工而言永久類似于一個官僚體制內的一部分，他們敬畏幾分的背后其實更多地是對這個部門的抵觸，因為那些存在于公司各個層面的規(guī)章制度，也因為他們擔心自己埋藏在這些制度體系下的小秘密的發(fā)現(xiàn)。以下是小編為大家推薦的員工與HR的感覺落差感文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
從距離產(chǎn)生美說起，當HR們離開業(yè)務部門遠遠地，你會發(fā)現(xiàn)所有的業(yè)務都是美麗可人的，既有市場又賺錢，銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理個個白富美高富帥。而業(yè)務部門望著玻璃門后面離開總裁辦公室咫尺的人力資源部，可嘆一句高端洋氣上檔次。因為霧里看花，誰都不了解誰。
當秉承著HR要貼近業(yè)務的主題思想，很多公司漸漸將HR的事務性工作外包，用以解放HR們的重復機械式毫無效益的工作，進而以高大上的姿態(tài)接近業(yè)務部門，了解業(yè)務部門的產(chǎn)品、市場、運營、甚至是競爭對手的信息。通過對業(yè)務部門方方面面的了解，去構建合理的人力資源戰(zhàn)略、體系、架構等一系列的活動，而在這一系列美好的活動深處，就是人與人之間的接觸與相處。一旦親密接觸，原來幻想的美好的高尚的都碎成了一地雞毛。因為走得近了。
尤其是，作為公司職能部門的人力資源部，對于員工而言永久類似于一個官僚體制內的一部分，他們敬畏幾分的背后其實更多地是對這個部門的抵觸，因為那些存在于公司各個層面的規(guī)章制度，也因為他們擔心自己埋藏在這些制度體系下的小秘密的發(fā)現(xiàn)。矛盾的是，他們又可能希望與人力資源部建立一種良好的和諧的關系，可以使得自己在刻板的規(guī)則下得以偶爾放松，或者被永久的遺漏。在這種更矛盾心理的撞擊下，很多時候，業(yè)務部門的員工們更愿意對HR保持著敬而遠之的態(tài)度。
在這份態(tài)度之中，HR們往往需要花很多時間和精力小心翼翼的去培養(yǎng)與員工之間的信任感。這份信任感將對日后HR在業(yè)務部門的活動帶來深遠乃至關鍵的影響。
這份感覺一定是淺一分不可，深一度不得。
淺了，這份感覺不足以支持你去了解更多業(yè)務相關的信息，公司會覺得你沒有深入到業(yè)務部門，讓你無法有效的推進那些“面目可憎”的制度體系;
深了，不夠支撐你在員工心目中嚴肅的執(zhí)行規(guī)則的基礎形象，有時候，還會讓業(yè)務部門負責人憂傷到他的員工與HR同仇敵愾，或者讓HR的老板們憤慨到他的HR與業(yè)務部門一丘之貉。
這種深深淺淺的感覺，往往讓一個HR不得不重新審視自己三年、五年、甚至是十幾年的從業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)操守。在中華民族強烈的人情大于法理的國度，這份恰到好處的信任感，往往會是一個HR心里沉重的刺。分寸的拿捏得當，會是掐住一個HR業(yè)務能力的一個脈門，一不當心掐重了，就是死穴。
看過《潛伏》的一定知道余則成，而HR，就好比是暴露了身份的余則成，不但要將戲演的不溫不火，還要光明正大的在敵方潛伏，獲取情報，上傳下達。這對“演技”是個多大的挑戰(zhàn)!做HR是有多不容易。
再說回距離產(chǎn)生美，撇開HR與業(yè)務部門若即若離，小別勝新婚的姿態(tài)。很多時候，我們HR在招人用人方面更加需要小心這份美好的距離感。分享一份小案例：
A和B是前同事是朋友，A介紹B到新公司，擔任自己的下屬，給了B更高的薪水和更高的職位。工作半年，B的能力一直不能與該崗位匹配，而A因為B是自己的朋友又是自己介紹進來，所以各個方面還算照顧也不好意思承認自己介紹來的人能力不足，只好一直幫B糾錯，隨著工作深入，B越發(fā)無法應對工作，A也越來越無法接受B糟糕的工作，到后來B勉強的工作,A勉強的忍受。人情大于天，兩個人無法相互抱怨，就只好跑來HR，上午A抱怨B，下午B就來抱怨A，日復一日，最終，A無法忍受B，提出了解雇B的事實，事已至此，兩人再不可能做成朋友，甚至連陌生人都不是，更有甚者從此終成仇家。
這樣的案例，普通的不能再普通，卻是完好的詮釋了“兩個人要是太熟，就不好意思玩兒了”這份意境。人與人的相處微妙至極，對于做人事的HR們，更是一門深不可測的功夫。
這么遠，那么近，到底如何玩味兒，真是我們每個HR必然的思考。
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