據(jù)調查，約87%的人有家庭責任感，并且有78%的人說兼顧工作和生活是首要考慮的問題。以下是小編為大家整理的新制造時代的員工激勵的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
國務院日前印發(fā)《中國制造2025》，部署全面推進實施制造強國戰(zhàn)略，這是我國實施制造強國戰(zhàn)略第一個十年的行動綱領，與德國提出的工業(yè)4.0有異曲同工之妙，顯示出我國制造業(yè)進入一個新制造時代。但與制造業(yè)如影隨形的人員管理難題也就必須積極面對并得到有效解決，否則將成為制造強國未來發(fā)展的一個制約。隨著“拼爹”時代的到來，人們逐漸感覺到，由于九〇后的爹普遍都比七〇后的爹更有錢，這也導致九〇后的生活壓力和對工作的珍惜度普遍比七〇后要弱得多。而隨著九〇后逐步成為新就業(yè)人員的主要來源時，員工的激勵也就越來越成為一個嚴重問題，并在經濟增長進入新常態(tài)后愈顯突出：企業(yè)發(fā)展速度下降，職員晉升已放緩，而薪資增長又與員工職位掛鉤，這使得員工工作績效與收入回報脫節(jié)，從而導致員工積極性與工作績效呈下降趨勢。
過去，公司和六〇、七〇后員工之間有一種默契，老板對員工說：“只要你們?yōu)楣救硇牡毓ぷ鳎蛘咧辽倌銈兊闹鞴苷J為你們盡了全力，那么我保證為你們提供穩(wěn)定的工作并逐步提高你們的生活水平。”這種激勵辦法相當直接，是一種簡單的交換：員工以對公司的忠誠和盡心盡力換取穩(wěn)定的工作。
但是在新的經濟形勢下，公司和員工的相互關系正在發(fā)生變化，公司解雇員工的難度和成本在上升，員工為了更好的工作環(huán)境而非薪酬也準備隨時跳槽。充滿矛盾的現(xiàn)象是，現(xiàn)在很多高科技制造企業(yè)一方面稱人才是他們最寶貴的財富，另一方面又隨時準備將他們裁減以降低成本，而員工對公司敬業(yè)精神和歸宿感也在不斷下降�，F(xiàn)在所有的規(guī)則都在發(fā)生變化，過去的那種簡單的交換已不再起作用，那么，如何去激勵員工為公司盡職盡責呢?
近年來一些管理學者完成了一系列研究，其目的在于探討面對新的環(huán)境，企業(yè)應采取什么樣的策略來激勵年輕員工努力工作，以使企業(yè)立于不敗之地。人們必須認識到，在進入經濟新常態(tài)的條件下，持續(xù)的變化將成為尋常事，而有效的人力資源管理是企業(yè)成功的關鍵。因此，我們認為應采用以下基本策略激勵員工，以適應新制造時代對員工的要求。
一、善用年輕人的愿望
現(xiàn)在年輕員工更在乎的是工作的樂趣和意義，要利用員工自我需求的本能，不僅要摒棄不利自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能，這些東西不需要涉及金錢。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。因此，應該專注于如何在公司內部進行一些有效的改革，以創(chuàng)造適合員工需求的激勵：
如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣;對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做;在公司里提倡并鼓勵責任感以及帶頭精神;
鼓勵員工之間的互動與協(xié)作;允許員工在學習中犯錯誤，避免粗暴的批評;提高員工工作中的自主權;為所有員工建立目標和挑戰(zhàn);多加鼓勵，日常閑談中多表示贊賞;設立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。
二、兼顧工作與生活
據(jù)調查，約87%的人有家庭責任感，并且有78%的人說兼顧工作和生活是首要考慮的問題。因此，企業(yè)實行工作生活兼顧計劃也是激勵員工的好辦法，這與以前以公司為家，把工作擺在第一位是有一定差異的。公司應盡量給員工提供生活上的方便，如靈活支配的時間，縮短工作周，提供與家人朋友聯(lián)系的硬件與便利，以及在工作的同時可照顧孩子等。尤為重要的是要保證員工工作的靈活性。現(xiàn)在有些公司已經意識到員工在工作之外還有其他的生活，不能把員工的工作與家庭、事業(yè)與業(yè)余生活完全割裂開，因此這些公司不僅幫助員工安排業(yè)余生活，還允許他們把一些家務事帶到工作中來。
三、勞動成果共享
在當今進入新制造時代，知識與信息的作用越來越占主導作用，工作時間的長短與創(chuàng)造價值的多少逐漸變得沒有必然的聯(lián)系�，F(xiàn)在工作時間的長短不應成為公司考核員工的主要因素，只有當這些時間誤了事或者增加了不必要的開支產生了不利于公司的影響時，人們才會考慮這些時間的影響。價值存在于創(chuàng)新、發(fā)明、生產、服務、娛樂和激勵員工等方面的信息和技術中，而不在于花費時間的長短上。這一觀念上的變化導致那些有遠見的公司采用新的薪酬制度(基本工資與技術能力掛鉤)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬制度(基本工資與工作時間、職位、工種掛鉤)，并且根據(jù)團隊和整個公司的工作表現(xiàn)而不是個人的表現(xiàn)給予獎勵。這種獎勵措施包括利潤分享、股份分享以及以團隊為單位所受的集體獎勵。當今員工希望分享他們的勞動成果，根據(jù)創(chuàng)造出價值的多少來領取報酬，而不是根據(jù)花費時間的長短來領取報酬。
四、減少非激勵因素
士氣高漲的員工不一定是備受激勵的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來上班，先花上一兩個小時交流，他可能士氣高昂，但在部門里的產出卻最低。
如果很好的福利計劃不能激勵員工，那什么激勵方式能顯奇跡?為了激勵員工，你該改變員工還是改變你的公司?答案是：改變你的公司。改變一個人要花費太多的時間和精力，并且對其他員工毫無幫助，不能帶來長久效果。不要費勁去一個一個地改變個人，應該努力去改變公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現(xiàn)自我激勵。