現(xiàn)代社會大多數(shù)人都有焦慮癥，無論是本身追求上進，或者害怕淘汰，總歸是希望自己能不斷積極發(fā)展。然而，真正有頭腦、有毅力自我發(fā)展的人是少數(shù)，大部分人的焦慮癥也只是焦慮而已，他們期望的其實是“讓自己有發(fā)展”的環(huán)境。以下是小編為大家整理的員工管理文章，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。2
不少朋友都提到，手下的員工離職往往是讓人非常頭痛的事情。這大概是管理崗位經(jīng)常需要面對的一種麻煩，這個問題也困擾過我。為了幫助仍然被困擾的各位同仁，下面提供我的經(jīng)驗給大家參考。
要說明的是，因為我和朋友們幾乎都在IT行業(yè)，“員工離職”的大部分情況也就直接體現(xiàn)為“程序員離職”，所以我主要講的還是應對程序員離職的經(jīng)驗，其它行業(yè)的朋友可以自行參考。
有句話說“不滿意現(xiàn)在，原因卻在過去”。所以要妥善應對員工的離職，首先應該問的是：員工離職的原因是什么?但是，這么提問往往容易將大家的思維引入極端，得到“他家里有事”、“他不爽薪水”之類的個例答案，而偏離了關于問題的本質(zhì)。
所以我們不妨換個問法——
在什么情況下，員工不會離職?
我的朋友Jacky給出的答案是，員工不離職，必須滿足兩個條件：
第一，員工覺得公司有發(fā)展;
第二，員工覺得自己有發(fā)展。
我覺得很直接很可靠，也為我的經(jīng)驗所驗證。所以，下面結(jié)合我的經(jīng)驗談談這兩個條件。
第一，讓員工覺得公司有發(fā)展，讓員工能了解自己手頭工作之外，團隊和公司的情況，對公司有信心和歸屬感
許多人雖然整日在公司工作，但自己工作之外的情況如何，他們其實是不清楚的。雖然有些人說“干好自己的事情就好了，公司怎么樣不由我操心”，但真正“毫不關心”的人其實占少數(shù)，大部分人或多或少是會關心這些情況。但是大家到底掌握多少，是否準確，是否對公司有信任，很多公司平時并不關心。結(jié)果就是，一遇到風言風語，就有大批員工人心浮動。
所以，領導需要有合適的渠道讓員工了解團隊和公司的情況。這里說的“合適”包含兩種意思：第一，便捷，不需要員工花費太多力氣去搜集和挖掘;第二，可信，不能說得天花亂墜，更不能顛倒黑白。
不幸的是許多公司選擇了“宣傳”的方式，直接指令人事行政部門來宣傳公司的動態(tài)，翻翻公司組織的信息介紹或者企業(yè)內(nèi)刊，關于公司情況的介紹，大多是“正能量”的八股文，普通員工既沒有興趣去閱讀，也不相信這些信息。與之相比，“道聽途說”的消息反而更讓人相信�；蛘吒纱嗖宦劜粏�，認為公司的情況和自己沒有關系。
解決這個問題有個不錯的辦法，就是保證員工的工作有意義，并且讓員工了解這份工作對團隊和公司的意義，而不讓員工僅僅認為“做這個是為了讓我賺錢”或者“做這個是為了讓上級高興”。
領導的重要職責之一就是合理調(diào)配資源、為下屬的員工或團隊劃分任務。如果領導把這種職責視為機械行為，把員工當成千篇一律的工具，為他們設定的任務、分配的工作只有純粹的、簡單直接的目的，那么領導就是不稱職的，他更適合去管理機器。很自然的，如果員工發(fā)現(xiàn)領導設定的任務不合理，自己的工作只有一些簡單直接的價值，任何有想法的人員都會把“離職”當成備選項記在心里。
舉例來說，某個程序員的工作是編寫程序，“把數(shù)據(jù)從甲地讀出來，經(jīng)過某種處理，存儲到乙地”，非常簡單直白，但也沒有體現(xiàn)出什么價值。但是這個程序應用之后，可以將某道工序的效率提高了幾倍甚至幾十倍，那么這份工作的意義和價值就在這里，我相信員工也會因此產(chǎn)生認同感。但是在很多時侯，程序員并不了解工作的意義，領導也不說明(甚至很多領導就是拍腦袋瞎胡鬧，下屬的工作根本不能提高效率)，結(jié)果是程序員覺得自己日常工作千篇一律，平淡無奇，對公司的感覺也是渾渾噩噩。
我就經(jīng)歷過這種情況，在負責開發(fā)的程序員真正看過應用場景，且與使用者交談過之后，程序的使用效率和程序員的積極性都有很大提高，因為他真正認識到，因為自己的工作，其他同事的效率提高了，促進了公司業(yè)務的發(fā)展，因此也加深了對公司的信心和歸屬感。這個辦法對員工適用，對團隊也同樣適用。
第二，讓員工覺得自己有發(fā)展
現(xiàn)代社會大多數(shù)人都有焦慮癥，無論是本身追求上進，或者害怕淘汰，總歸是希望自己能不斷積極發(fā)展。然而，真正有頭腦、有毅力自我發(fā)展的人是少數(shù)，大部分人的焦慮癥也只是焦慮而已，他們期望的其實是“讓自己有發(fā)展”的環(huán)境。很多畢業(yè)生求職時說“不求薪水，只求學到點東西”，就是最典型的例子。
要解決這個問題，就要求領導在日常工作中，既要考慮到任務本身的完成，又要考慮到員工的發(fā)展。身為領導，平時應當留心：哪些員工是有積極發(fā)展的愿望的，哪些員工是有充分潛力的，每個員工的興趣在什么方面，適合承擔哪些方面的職責…… 在組織工作時，就可以將合適的任務安排給合適方向、合適階段的員工，照顧員工的成長。比如隨著業(yè)務的發(fā)展，不斷將更高級、更有挑戰(zhàn)的任務交給合適的員工。即便是反復解決同樣的問題，也可以點撥員工動腦筋提高工作質(zhì)量和效率——不要小看這一點，許多人有這個潛力，但從沒動過這個腦筋。
另一方面，領導也應該多與員工溝通關于發(fā)展的問題。前面說過，許多人其實希望的其實只是籠統(tǒng)的“成長”，具體自己適合往哪個方向的、怎樣的發(fā)展，其實并沒有具體的概念。身為領導，不但要比一般員工站的高、看的遠，還應該了解員工關于發(fā)展的想法，根據(jù)自己的經(jīng)驗和視野，為員工提供關于成長的指導建議。雖然人事行政部門也會組織一些培訓課程，但最了解員工情況的，其實還是工作中朝夕相處的領導，所以他給出的建議，許多時候比公司的統(tǒng)一培訓課程更加實用。
更重要的是，經(jīng)由不斷的溝通，可以了解員工關于成長的想法。如果有員工因為莫名其妙的理由，做了“沒頭腦”的選擇而跳槽，甚至造成領導特別被動，很多時侯原因就在于平時缺乏溝通。再者，如果員工的想法與公司的方向相差較遠，可以提早做好員工離職的防范，避免突然離職造成的被動。另外，如果員工關于成長的想法和當前團隊的方向相差較遠，從團隊建設的角度考慮，也可以盡早做出合適的安排。
說了這么多，可能有人會說：員工離職就離職吧，領導有上級授予的權力，哪需要那么麻煩?
對這種觀點，我的看法是：領導不可能對任何事情都親力親為，他必須借助自己所領導的員工來完成復雜的任務。僅僅把員工看成可以隨意替換的工具，以為手里有權力為所欲為，那么奴隸制一定是效率最高的生產(chǎn)方式。
但我們都知道這是不可能的，因為人力資源的發(fā)揮是有其特性的，員工的離職就是拒絕提供人力資源的表現(xiàn)。對創(chuàng)新型企業(yè)來說這點更重要，即便員工沒有離職，而是成為逆來順受的奴隸，這種工作方式卻是與“創(chuàng)新”絕緣的。
最后，退一萬步說，好的領導絕不應該始終瞄著重上級授予的權力，能夠妥善預防、處理員工的離職，是領導必備的能力。