制度對(duì)一個(gè)公司來說，是一個(gè)必備而又麻煩的事情。主要問題在制定制度時(shí)的情境與可適應(yīng)性。以下是小編為大家整理的員工管理文章，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：公司修改制度后，員工的離職率卻提升了，怎么辦?
昨天和幾個(gè)朋友聚餐，其中有個(gè)同行的朋友說了最近的煩惱，她在一家跨境電商民營(yíng)公司從事HR工作，說在年前，老板找她談話，認(rèn)為公司現(xiàn)行的制度太過松散要調(diào)整。結(jié)合老板的意見她進(jìn)行了部分規(guī)章制度的調(diào)整：如上班時(shí)間不允許吃早餐(9點(diǎn)后)、上班時(shí)間不能玩微信及聊與工作不相關(guān)的事等懲罰性條款，并根據(jù)新規(guī)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督。結(jié)果是年后開始不斷有90后業(yè)務(wù)員提出離職，而且因業(yè)務(wù)員的流失導(dǎo)致業(yè)績(jī)開始出現(xiàn)下滑。離職面談反應(yīng)這些離職員工不滿意公司增加他們?cè)谏习鄷r(shí)間內(nèi)的限制，覺得太死板沒活力。雖然她將離職面談結(jié)果反饋給公司，她的老板依然決定新規(guī)不再修改仍要繼續(xù)執(zhí)行。
問題：如果你是這個(gè)公司的HR，你覺得應(yīng)該怎么打破這個(gè)僵局?
網(wǎng)友觀點(diǎn)：
制度本身問題不大 關(guān)鍵是落地需要技術(shù)的處理
中人網(wǎng)會(huì)員“shaobao0512”
個(gè)人認(rèn)為，這里面的問題關(guān)鍵是在于規(guī)范性制度如何落地。
首先，既然老板提出來了，諸如上班后依然吃早點(diǎn)，長(zhǎng)時(shí)間低頭玩微信，以及其他一些與公司管理不相適應(yīng)的問題。說實(shí)話，這些問題必須引起重視，這不僅僅是個(gè)人的問題，更主要是反映了一個(gè)企業(yè)規(guī)范管理的問題。那么作為人力資源部門，就應(yīng)該盡早發(fā)現(xiàn)問題，想法解決問題。
第二，對(duì)于這些看似細(xì)枝末節(jié)的問題，人力資源部要給予重視，并進(jìn)行規(guī)整。制度很好制定，難在如何貫徹落實(shí)。你如果只是把制度一寫，然后發(fā)布，然后進(jìn)行懲戒，不僅僅是90后，誰都不會(huì)滿意。這就涉及到說一個(gè)新制度，特別是懲戒性的制度條款，該如何落地。
第三，通過組織宣傳、引導(dǎo)、設(shè)置調(diào)整期，逐步加壓，開展活動(dòng)，樹立正典型，這樣效果才會(huì)變得更好。
制度本身沒有錯(cuò) HR要學(xué)會(huì)引導(dǎo)上下的想法
中人網(wǎng)9萬友成員、中人網(wǎng)論壇版主“sdkjrzb”
制度對(duì)一個(gè)公司來說，是一個(gè)必備而又麻煩的事情。主要問題在制定制度時(shí)的情境與可適應(yīng)性。一個(gè)制度本身并沒有好壞之分，關(guān)鍵使用能夠在什么人身上起作用。對(duì)于90后居多的電商企業(yè)來說，我覺得這個(gè)老板過于苛責(zé)了，這是要改變一個(gè)人的生活習(xí)慣，那就等同于軍隊(duì)或者監(jiān)獄，當(dāng)然沒有幾個(gè)人喜歡了。對(duì)于HR們來說，自然就是出頭鳥了。我認(rèn)為：
1、制度在老板的執(zhí)意下很難發(fā)生修改的情況，那就在其他方面想想辦法，例如設(shè)置休息活動(dòng)室，設(shè)立自由活動(dòng)時(shí)間，一個(gè)人的工作效率往往也就是1個(gè)小時(shí)左右，所以可以給老板建議上午的時(shí)間設(shè)立15分鐘的休息時(shí)間，讓大家自由活動(dòng)一下。
2、即使制度很難修改，HR們還是找機(jī)會(huì)要跟老板講明實(shí)際的情況，讓他理解公司的未來是屬于年輕人的，不可能總是那些大叔們主持，所以還是考慮一下未來比較好。
3、HR們經(jīng)常遇到一些這樣的問題，但總是往如何控制、制約的方向上走，所以建議HR們今后在考慮問題的時(shí)候應(yīng)該往引導(dǎo)一類的方向上考慮問題。誠(chéng)如樓主所講，這是一個(gè)社交的時(shí)代，你又如何能夠阻擋大家社交的需求層次呢，這是人的本性而已，可以借鑒微信平臺(tái)辦公司的事，這樣既溝通了又能達(dá)到老板的要求。
在制度的制定與執(zhí)行上 HR要考慮合理性和人性化
中人網(wǎng)HR3000強(qiáng)成員“dragon9nine”
這個(gè)話題是非常值得我們?nèi)ビ懻摰模饕趦蓚�(gè)方面：制度制定的合理性與制度執(zhí)行的人性化。
從案例反映出來一個(gè)問題，就是HR在制定這個(gè)制度的時(shí)候，只是一味的遵循了老板的意圖，而沒有詳細(xì)去了解員工的想法，這個(gè)問題我們不能去忽視�，F(xiàn)在所制定的制度，反應(yīng)的是老板的意志，而沒有真正了解到員工們上班吃早餐、玩威信背后的真正原因。只有弄清楚了這些，我們才能更好的去引導(dǎo)、執(zhí)行好我們所制定的制度。
案例中員工們更多的提出離職，是以一種方式來抗議老板的這種個(gè)人意志。作為HR，我們可以從另外一個(gè)角度去進(jìn)行梳理，俗話說洪水是堵不住的，只有疏才能暢通�；诂F(xiàn)實(shí)中的問題：首先，制度已經(jīng)制定了，可以組織員工代表共同進(jìn)行討論，聆聽他們的想法，也婉轉(zhuǎn)表述老板的意思;其次，在前期執(zhí)行過程中，可以設(shè)立一個(gè)過渡期，讓員工有一個(gè)適應(yīng)的過程;第三，可以針對(duì)現(xiàn)在員工的特點(diǎn)，設(shè)立一些特別的處理方式，比如約定9點(diǎn)-9點(diǎn)10可以吃早餐等等。
員工抵觸制度是正�，F(xiàn)象 HR應(yīng)該提前想好招
中人網(wǎng)會(huì)員“kevinpan”
制度的初衷是為了更規(guī)范的管理，然而在執(zhí)行的過程中我們常常發(fā)現(xiàn)員工的抵觸情緒很大。制度從制定出臺(tái)到被全員接受是需要一段適應(yīng)期的。因此，我們?cè)谥贫ㄖ贫鹊臅r(shí)候需要把握：
1、老板的初衷是什么?沒錯(cuò)，是為了更規(guī)范員工的日常工作行為。我們?cè)趫?zhí)行的時(shí)候不防想一下，如何在制度與員工之間取得一個(gè)平衡點(diǎn)，這個(gè)度是我們制度制定之初需要拿捏的。
2、制度出臺(tái)后可能會(huì)產(chǎn)生那些積極的和負(fù)面的影響，這個(gè)需要我們事先做好預(yù)估。任何一項(xiàng)制度的出臺(tái)都需要評(píng)估員工的接受程度，這樣才能及時(shí)澄清，讓員工接受。
3、如何盡量縮短員工與新制度之間的磨合期，也是一個(gè)需要考慮的問題。如是否有前奏，是否在制度出臺(tái)時(shí)又詳細(xì)解釋，是否有召開部門級(jí)會(huì)議層層傳達(dá)，是否有及時(shí)對(duì)制度對(duì)出培訓(xùn)或者解釋等等，都考驗(yàn)著我們?nèi)速Y的工作是否做到細(xì)致。
制度不能因員工離開而動(dòng)搖 吸引適合的人更重要
中人網(wǎng)9萬友成員“羽佳Joyce”
個(gè)人覺得不能因?yàn)椴糠?0后員工的離職就動(dòng)搖公司的制度建設(shè)和管理。如果離職僅僅是因?yàn)橹贫认啾纫郧皣?yán)格了，那么索性就任其離職好了。說明其中員工和公司的價(jià)值觀出現(xiàn)不一致，“道不同，不相為謀”。
作為公司的HR,還是多從公司的利益角度出發(fā)，如果不制定嚴(yán)格的制度管理，談何效率，談何效益，談何發(fā)展。況且，上班吃早餐、玩私人微信確實(shí)也是應(yīng)該制止的行為。
員工的離職也是區(qū)別看待的，如果是一些核心員工、優(yōu)秀員工離職，那必須要引起重視，做好相關(guān)的挽留工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司的問題。如果是一些價(jià)值觀和公司相悖，甚至表現(xiàn)消極的員工，那大不必挽留，HR們做好補(bǔ)充招聘的就好了。然后在招聘選拔人才的時(shí)候更要看中員工的價(jià)值觀和公司的文化符合性。
小結(jié)：在合法合理的前提下，制度本身沒有好壞之分，關(guān)鍵在于如何去讓員工接受。作為企業(yè)里規(guī)范員工行為的利器，決不能因?yàn)椴糠謫T工的不接受而改變、動(dòng)搖。員工因?yàn)橹贫入x開，從本質(zhì)上來說是因?yàn)楹推髽I(yè)的文化價(jià)值觀不匹配。此時(shí)，HR應(yīng)該考慮的不是是否該改變制度留住人才，而是如何吸引到真正適合企業(yè)的人才，這樣才是解決問題的根本辦法。