目前很多企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)的薄弱，在薪酬福利和激勵(lì)制度上難以做到細(xì)分，無(wú)法滿足員工的需求。以下是小編為大家整理的基層員工流失率高的原因及對(duì)策，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是人才主權(quán)時(shí)代，人才的流動(dòng)性導(dǎo)致了企業(yè)人才流失的嚴(yán)重性。這無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不利的影響，一方面，一線員工流動(dòng)率高會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)率;另一方面，會(huì)降低企業(yè)員工的工作積極性。
首先，我們來(lái)分析一下什么是導(dǎo)致一線員工流動(dòng)性高、凝聚力不強(qiáng)現(xiàn)象的成因。
第一、企業(yè)缺乏合理的招聘機(jī)制
企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會(huì)給員工提供多少的福利待遇，當(dāng)員工來(lái)公司入職后才了解到自己所獲得的權(quán)利達(dá)不到自己所期望的。
中國(guó)人自古就以誠(chéng)信為本。企業(yè)在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作過程中無(wú)法達(dá)到實(shí)現(xiàn)。員工就會(huì)擔(dān)心公司誠(chéng)信度問題，會(huì)打擊到員工的工作積極性，甚至?xí)顔T工對(duì)公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。
第二、企業(yè)當(dāng)中員工晉升通道不完善
近幾年來(lái)，中國(guó)的本土企業(yè)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行完善和改進(jìn)，晉升制度的完善和改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)制度必不或缺的一部分。晉升制度的單一、晉升標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，沒有明確的職位下降通道是大多數(shù)企業(yè)的通病。
首先，晉升制度的單一、晉升標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范。長(zhǎng)期以來(lái)，大多數(shù)的企業(yè)都采用了以行政管理職位晉升通道為主導(dǎo)的晉升模式。這種模式導(dǎo)致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時(shí)也導(dǎo)致了技術(shù)崗位人才的流失和浪費(fèi)。不健全的晉升標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的晉升缺乏了足夠的依據(jù)和嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，從而降低了晉升制度的公平、公正性。其次，沒有明確的職位下降通道。在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著員工能上但是不能下的現(xiàn)象，考核制度中沒有設(shè)定很多的量化指標(biāo)，員工在工作中沒有出現(xiàn)很大的失職現(xiàn)象就不會(huì)出現(xiàn)降職、減薪等危機(jī)。換而言之，員工在工作中做好或做壞，能力強(qiáng)或不強(qiáng)都差別不大。
沒有明確的晉升制度是對(duì)企業(yè)和員工工作的一種不負(fù)責(zé)現(xiàn)象，企業(yè)無(wú)法看到員工在工作當(dāng)中的能力以及員工在工作當(dāng)中喪志了工作的積極性。
第三、企業(yè)缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度
目前很多企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)的薄弱，在薪酬福利和激勵(lì)制度上難以做到細(xì)分，無(wú)法滿足員工的需求。且外，企業(yè)對(duì)激勵(lì)制度的理解十分簡(jiǎn)單，僅是單純的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，完全缺失長(zhǎng)期的、有效的激勵(lì)機(jī)制。例如，有一些中小型民營(yíng)企業(yè)銷售員業(yè)績(jī)的提成完全按照老板心情的好壞來(lái)決定，或提成過了一兩個(gè)月之后才發(fā)放。這會(huì)讓企業(yè)員工感覺到激勵(lì)制度的隨意性和不完善。
之所以完善薪酬制度，就是為了實(shí)現(xiàn)員工公平、公正、公開的業(yè)績(jī)提成，防止企業(yè)在薪酬制度方面造成不公平的現(xiàn)象。通過對(duì)薪酬制度的完善，可以讓員工在薪酬方面實(shí)施“按勞分配，多勞多得”
第四、企業(yè)缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷
員工關(guān)懷是企業(yè)堅(jiān)持“以人為人”核心理念的集中體現(xiàn)。目前很多企業(yè)無(wú)法帶給一線員工人文關(guān)懷，一線員工在工作中備受壓力，在自身無(wú)法解壓時(shí)，一線員工就會(huì)選擇逃避。且外，對(duì)一線員工工作指導(dǎo)的缺失也會(huì)導(dǎo)致一線員工流失的因素。企業(yè)無(wú)法對(duì)員工工作進(jìn)行指導(dǎo)，讓員工在自身工作中找不出所存在的問題，最終也不會(huì)進(jìn)步。
不重視人文關(guān)懷，某種意義上來(lái)講也是對(duì)員工本身的不尊重、不愛護(hù)。人文關(guān)懷的確實(shí)會(huì)導(dǎo)致員工和企業(yè)之間無(wú)法形成共同的價(jià)值取向，也無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)更高的價(jià)值。
分析出了一線員工流動(dòng)率高、凝聚力不強(qiáng)現(xiàn)象的原因，接下來(lái)就是對(duì)這些原因提出針對(duì)性的解決的方案。
第一、建立有效的招聘機(jī)制
建立有效的招聘機(jī)制，企業(yè)首先在人員的選擇時(shí)增加工作環(huán)境測(cè)試，其次員工在入職前企業(yè)要講清楚責(zé)權(quán)利的關(guān)系，使員工對(duì)工作內(nèi)容更加的清晰，避免出現(xiàn)盲目上崗的現(xiàn)象。
企業(yè)在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責(zé)、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內(nèi)容;同時(shí)我們還可以描述下企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。通過對(duì)基本內(nèi)容和發(fā)展前景的詳細(xì)描述，讓求職者對(duì)自己應(yīng)聘的崗位進(jìn)一步的了解，從而再次決定自己是否適應(yīng)崗位的發(fā)展需求，避免盲目上崗后產(chǎn)生的流動(dòng)性。
企業(yè)在初期的招聘中要對(duì)應(yīng)聘者的薪酬、福利方面做出詳細(xì)的闡述和說明，避免應(yīng)聘者在日后工作中對(duì)薪酬、福利方面產(chǎn)生異議。若條件允許的情況下，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的晉升制度、薪酬結(jié)構(gòu)、工作流程和人文關(guān)懷方面做出詳細(xì)的說明。
第二、建立完善的晉升制度
建立完善的晉升制度，首先企業(yè)增強(qiáng)崗位的流動(dòng)性，建立適度的淘汰機(jī)制。對(duì)于員工而言，晉升是一種動(dòng)力，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和自己的目標(biāo)而努力工作;淘汰降職則是帶給員工的一種壓力，員工為了避免自己在工作中被降職，就會(huì)充分發(fā)揮出自己的個(gè)人潛能。其次，設(shè)計(jì)雙重的晉升通道，企業(yè)要實(shí)施行政管理職位晉升通道和技術(shù)職務(wù)晉升通道相并存。雙重的晉升通道可以引導(dǎo)員工合理的選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)路徑，避免企業(yè)出現(xiàn)技術(shù)方面人才流失的現(xiàn)象和浪費(fèi)的現(xiàn)象。最后，突破傳統(tǒng)的晉升模式，企業(yè)可以在某種特殊情況下可以采取破格提拔的晉升方式，對(duì)特別優(yōu)秀的人才通過快捷晉升渠道得到提拔和任命，以給這些優(yōu)秀人才更大的舞臺(tái)充分發(fā)揮其才能。
第三、建立完善的薪酬、福利、績(jī)效體系
建立完善的薪酬福利體系，首先企業(yè)要建立公平、公正的薪酬和績(jī)效體系，其次建立合理的福利體系。通過“定崗定薪”的原則來(lái)避免公司內(nèi)部不公平的薪酬體系及“大鍋飯”現(xiàn)象。企業(yè)通過崗位的測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作能力，從而給員工帶來(lái)自身的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，對(duì)員工自身的能力有了很大的展現(xiàn)。
企業(yè)建立科學(xué)的績(jī)效體系，首先要選取具體的指標(biāo)來(lái)衡量員工的績(jī)效。譬如銷售人員的銷售業(yè)績(jī)、出勤的天數(shù)、客戶回饋的滿意度等客觀數(shù)據(jù)，使用具體的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行衡量，通過真實(shí)的數(shù)據(jù)反映出銷售人員的銷售績(jī)效。
設(shè)立明確的獎(jiǎng)罰制度，一方面可以提高員工的個(gè)人收入，另一方面也可以提高員工的工作積極性，員工知道只要對(duì)企業(yè)有付出有貢獻(xiàn)，企業(yè)就會(huì)提供相應(yīng)的福利政策。合理的員工福利政策可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的凝聚力，也可以幫助企業(yè)留住員工，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
第四、樹立完善的人文關(guān)懷體系
樹立完善的人文關(guān)懷體系，首先企業(yè)要尊重員工、相信員工，其次企業(yè)要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個(gè)新的地方去旅游，如果這時(shí)候出現(xiàn)一個(gè)導(dǎo)游為我們解說風(fēng)景，這樣我們會(huì)對(duì)這個(gè)風(fēng)景產(chǎn)生更大的興趣。在企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的管理者本身的指導(dǎo)和關(guān)懷更容易獲得員工的信賴，從而留住員工。
企業(yè)可以從員工是否能夠順利的融入工作中、工作狀態(tài)是否不佳、工作效率是否不高等方面進(jìn)行關(guān)懷，讓員工感覺到自己能夠融入到這個(gè)企業(yè)當(dāng)中。根據(jù)不同員工的不同性格進(jìn)行員工人文關(guān)懷的不同溝通技巧。
企業(yè)出現(xiàn)一線員工流動(dòng)率高、凝聚力不強(qiáng)的現(xiàn)象是一種管理制度的缺失，對(duì)企業(yè)和個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)說都是不利的。企業(yè)要對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行更新和完善，在更新和完善的過程中需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的努力配合，從而奠定了企業(yè)減少一線員工流動(dòng)率高、凝聚力不強(qiáng)的現(xiàn)象。