現(xiàn)代民營企業(yè)文化的建設(shè)，一方面需要民營企業(yè)了解自身所處的宏觀、微觀環(huán)境并把握其真正本質(zhì)，創(chuàng)新思維進行提高，創(chuàng)新企業(yè)文化，努力使企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織、知識型企業(yè)發(fā)展;另一方面需要民營企業(yè)勇于打破傳統(tǒng)觀念的束縛，充分發(fā)揮自身適應(yīng)性強、靈活經(jīng)營等方面的優(yōu)勢，學(xué)習(xí)古今中外優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)和管理思想。以下是小編為大家整理的民營企業(yè)的人力資源管理相關(guān)知識，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽（bylw.yjbys.com）。

　　一、民營企業(yè)人力資源管理的重要性

　　1.人力資源管理是民營企業(yè)經(jīng)營能力提高的重要保障。人力資源是企業(yè)寶貴的資源，當代企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是人力資源之間的競爭，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)實施經(jīng)營戰(zhàn)略起著重要的保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需要的人力資源吸引到企業(yè)中來，留到企業(yè)，調(diào)動工作的積極性，開發(fā)他們的最大潛能，為企業(yè)更好地服務(wù)。

　　2.人力資源管理是提高民營企業(yè)管理能力的主要手段。由于民營企業(yè)的管理模式比較落后，管理意識水平比較低，管理制度存在一定缺陷，阻礙了民營企業(yè)進一步發(fā)展。民營企業(yè)如果要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理，進而推動企業(yè)管理水平的不斷提高。

　　3.人力資源管理是企業(yè)管理效率提高的關(guān)鍵因素。企業(yè)的效率離不開有效的管理，有效的管理離不開高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營管理人才。企業(yè)要想立于不敗之地，必須建立完善的人力資源管理系統(tǒng)。

　　二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其原因

　　1.人力資源管理觀念存在誤區(qū)。民營企業(yè)受體制、運行機制、內(nèi)部管理等多種因素的制約，對人力資源管理的看法存在偏差，表現(xiàn)為：首先，對人力資源重要性認識不夠;其次，民營企業(yè)對人力資源的管理與開發(fā)較為粗放，隨意性較大，缺乏深入細致的研究與分析民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，對企業(yè)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用、特點等缺乏預(yù)估與評價;再次，缺乏對人力資源的資本性認識，并且不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，不能運用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價值潛力，而是過多地按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，限制了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　2.人力資源管理機構(gòu)設(shè)計不到位。部分民營企業(yè)沒有成立專門的人力資源管理機構(gòu)。管理人力資源的水平較低，企業(yè)人力資源管理內(nèi)容方法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不能有效匹配，致使民營企業(yè)人力資源管理一方面表現(xiàn)為人才匱乏，另一方面又表現(xiàn)為人才不能合理利用，導(dǎo)致了人力資源利用的低效率。企業(yè)缺乏科學(xué)的激勵分配機制，激勵機制有些不合理，而很多情況下許諾的物質(zhì)激勵也由于各種原因不能兌現(xiàn)，并且員工貢獻大小不能與企業(yè)報酬掛鉤，極大損害了員工的積極性。

　　3.人員招聘方法單一，不規(guī)范。民營企業(yè)招聘人員由于方法單一，缺乏規(guī)范的招聘流程。在招聘初期沒有制定詳盡周密的招聘計劃，使整個招聘過程缺乏計劃性、程序性和科學(xué)性而受到影響，往往會出現(xiàn)一些“現(xiàn)用現(xiàn)招”的招聘現(xiàn)象，急需的人才招不上，導(dǎo)致招聘者再到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣造成了招聘成本相對比較高，既浪費時間，又浪費精力，企業(yè)想招聘到滿意的人才也比較困難。另外，由于招聘方法單一，招聘過程中很少采用筆試、情景模擬和心理測驗等方法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析問題能力、組織協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。這樣招聘的人員也很難達到企業(yè)所需要的人才。

　　4.民營企業(yè)人力資源管理不是很規(guī)范。民營企業(yè)管理模式大多采用的是家族式管理，對員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)和辭退等方面缺乏一套科學(xué)、合理的管理程序和管理制度，不能很好地操作，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性比較大，極大地影響員工的積極性。另外，對家族成員因人設(shè)職，不論個人的能力高低，親朋好友都被安排在重要的崗位，職責(zé)劃分不清。對家族以外的員工崗位設(shè)計不是很合理，這樣不僅挫傷了一些非家族成員的工作積極性，而且也很難把高素質(zhì)、高層次的人員吸引到企業(yè)，留在企業(yè)。因此，民營企業(yè)隨著規(guī)模的逐步擴大，必須建立科學(xué)、合理的用人機制和管理機制，才能充分吸引人才，留住人才，發(fā)揮人力資源管理的潛能，更好地促進民營企業(yè)的發(fā)展。

　　5.企業(yè)文化建設(shè)存在的問題。許多民營企業(yè)往往以最快的速度實現(xiàn)最大的投入產(chǎn)出，獲取最大的利潤，對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視;即使有的民營企業(yè)有企業(yè)文化建設(shè)，但文化建設(shè)內(nèi)容相對單一，或者照搬仿效，缺乏企業(yè)文化特色，存在表面形式化、單一化等問題。