突發(fā)狀況常常會不期而至，HR有時候也會措手不及。下面是yjbys小編和大家分享的員工關(guān)系管理的應(yīng)急措施，更多內(nèi)容請關(guān)注(yjbys.com/hr)。

　　應(yīng)對集體離職\罷工

　　工人由于不滿而進行集體拒絕工作或者離職的行為，往往這樣的行為能夠迅速引起雇主、社會和公眾的注意。該集體行為具有策劃、動員、指揮、聚集等方式組織他人進行，希望提出一定的要求，如提高工資待遇、撤換領(lǐng)導(dǎo)人員等;停止工作或者集體離職，嚴重破壞企業(yè)正常運營秩序。

　　【見招拆招】

　　曉之以理——員工的利益是與企業(yè)利益想連接的，破壞企業(yè)運營行為也同樣影響到自身利益，勸導(dǎo)人員積極溝通需求。

　　動之以情——積極疏導(dǎo)員工消極情緒，用共情、同理心等溝通技巧切實體會員工情緒，并且表達積極解決問題的意向。“先談情，后說理”

　　誘之以利——可以考慮予以一定撫慰金，溝通待遇福利等問題。

　　鎮(zhèn)之以法——依照法律法規(guī)手段嚴懲或者警告煽動、發(fā)起者。

　　應(yīng)對集體健康損傷

　　突發(fā)性集體健康事件，例如食品中毒、職業(yè)病、猝死、過勞死等嚴重健康問題。

　　【見招拆招】

　　1、為企業(yè)提供健康普及講座1次，職業(yè)病預(yù)防措施;

　　2、集體性健康醫(yī)療事件，提供員工醫(yī)療費用支持;

　　3、為員工建立健康檔案;

　　4、為員工提供定期身體體檢、疫苗接種等;

　　5、定期組織舉辦娛樂活動，放松身心

　　6、實施EAP員工幫助計劃，為員工提供解決各種心理和行為問題的服務(wù)

　　應(yīng)對員工極端事件/自殺事件

　　員工發(fā)生極端事件/自殺事件往往由于心理失調(diào)導(dǎo)致精神崩潰，事前表現(xiàn)為工作倦怠、去人格化、自責(zé)、內(nèi)疚，難以用積極的心態(tài)調(diào)整自我。

　　【見招拆招】

　　對極端性行為心理危機事件形成機制進行干預(yù)

　　階段一：個體感受到生活突然發(fā)生的變化，內(nèi)心失衡難以調(diào)節(jié)，感到緊張。——組織方建立合理的情緒疏導(dǎo)制度和場所

　　階段二：為了重新達到平衡狀態(tài)，個體試圖用慣用的方式做出反應(yīng)，這時一般不會向他人求助——HR需要及時主動了解員工的異常行為情緒

　　階段三：一貫方式未能解決問題時，求助動機最強，容易受他人暗示和影響——建立求助通道與相應(yīng)保護制度

　　階段四：自助與求助都無法解決問題的時候，就很容易產(chǎn)生習(xí)得性無助感，逐漸對自己失去信心——避免習(xí)得性無助的最好方法就是強化手段，也就是予以相應(yīng)積極反饋，如獎勵、贊揚等

　　極端性行為心理危機分級干預(yù)

　　第一級人群：親身經(jīng)歷危機事件的員工

　　第二級人群：目睹危機事件發(fā)生的員工同事、上級

　　第三級人群：與第一級人群有密切聯(lián)系的員工

　　第四級人群：發(fā)生危機事件后進行應(yīng)急處理工作的后勤部門人員

　　應(yīng)對/過激行為(暴力索薪\抗議等)

　　員工集體利用集體聚集等手段進行過激行為(例如討薪的行為)不僅無法解決問題，還造成雙方不可恢復(fù)的損傷。

　　【見招拆招】

　　穩(wěn)定員工情緒

　　積極討論薪資發(fā)放方案與落實

　　按照國家法律法規(guī)、公司制度給予員工客觀評價回報

　　應(yīng)對員工內(nèi)部糾紛

　　當個人目標、價值觀、利益發(fā)生分歧或者沖突時，個人產(chǎn)生的防御機制和對抗情緒，包括攻擊、否定、壓抑。惡性沖突往往表現(xiàn)為無理取鬧、口角、破壞、暴力等行為。

　　【見招拆招】

　　強制——快速中止爭議。一般用于緊急事件中，特別是關(guān)乎大眾利益的事件，可以快速、決定性解決問題。

　　回避——不主動觸及糾紛之處。一般用于爭議微不足道中，能夠讓發(fā)生糾紛雙方情緒穩(wěn)定并重新認知事件。

　　克制——犧牲一方自我成分、忽視自己愿望而滿足另一方的愿望。當發(fā)現(xiàn)一方錯誤時，為了將損失降到最低，這是應(yīng)克制錯誤一方的愿望，保持合作的態(tài)度滿足另外一方。

　　合作——深入分析問題后，找到同時滿足雙方的愿望方案。爭議雙方都無法妥協(xié)時，整合雙方不同意見、看法，建立同一解決目標。

　　妥協(xié)——折中方法，互相讓步。當時間以及成本具有相當壓力時，雙方無法達成合作，協(xié)調(diào)者可以勸告雙方分別退讓一步。

　　傳媒負面報道影響品牌公信力

　　傳媒負面報道不僅影響公司名譽度，失去品牌公信力，還會造成公司內(nèi)部猜疑。

　　【見招拆招】

　　冷靜應(yīng)對——穩(wěn)定企業(yè)軍心，理性對待負面報道，避免正面沖突

　　分析形勢——從兩個角度指出報道存在的問題：“公眾利益”角度，“平衡”原則角度

　　采取行動——要求撤回報道或者更正，闡述組織方立場與觀點

　　與合適的人進行溝通——與媒體人溝通、與內(nèi)部員工溝通事件來龍去脈、與公眾溝通

　　提供有說服力的新聞稿——提供正面事實依據(jù)，必要時候借用第三方接入證明

　　建立公共危機事件處理應(yīng)急機制

　　應(yīng)對85/90新晉員工沖擊

　　90后新晉員工帶來新思想的同時，也給管理帶來沖突，表現(xiàn)為渴望獨立、自尊心、自我意識較強、有獨立價值觀、情緒波動較大。職場表現(xiàn)為離職率高、學(xué)習(xí)欲望強、創(chuàng)新、自我實現(xiàn)高、職業(yè)定位模糊、抗壓性弱。

　　【見招拆招】

　　平等和尊重式的溝通方式

　　快樂工作——注重建立快樂的環(huán)境以及氛圍

　　認可創(chuàng)新性價值觀、個性化獎勵機制