善用人際溝通智能的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和諧的人際關(guān)系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。下面是yjbys小編和大家分享的如何巧妙處理員工管理的十大難題，更多內(nèi)容請訪問(yjbys.com/hr)。
對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復(fù)雜，競爭壓力也越來越大。對于經(jīng)理人來說，管理員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產(chǎn)率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)人，而非只會疲于奔命的救火員.
在面對客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無禮對待客戶的方式進行報復(fù)。
身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下。 人際溝通智能(people-smart)的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用人際溝通智能策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，人際溝通智能的作用體現(xiàn)得尤為突出。
新員工不了解團隊術(shù)語
文化不同，語言習(xí)慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術(shù)語，其含義是局外人與新來者無法領(lǐng)會的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙?你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供翻譯幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會的術(shù)語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，本，你好像不明白桑迪說的午餐學(xué)習(xí)計劃。我來給你說明一下……如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加內(nèi)部術(shù)語詞匯表的內(nèi)容。
變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達方式，應(yīng)當(dāng)時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語來描述某位有團隊精神的人，例如他清楚什么時候應(yīng)該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場.這時，你應(yīng)該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契.
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內(nèi)對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內(nèi)部實現(xiàn)人際和諧。
員工業(yè)績滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題。你應(yīng)當(dāng)采用面談的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。 在這種面談中，你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣?在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣?
下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個局面呢?
下屬：因為吉姆調(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
下屬：我當(dāng)然有怨氣啦!我的工作表現(xiàn)根本沒有問題�？墒侨鄙倭藨�(yīng)有的支持，我怎么可能保持工作成績呢?
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問清楚了嗎之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領(lǐng)會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問如果發(fā)生某種情況，你怎么辦一類的問題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢?
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務(wù)進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗(而不是針對他們自身)�；蛘�，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進行評估，并做出必要的調(diào)整與改進。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當(dāng)、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當(dāng)向他們明確你對他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什么?明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應(yīng)該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔(dān)哪一部分呢? 另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當(dāng)前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。