作為管理者，要想使得你對(duì)員工的批評(píng)富有成效，要讓別人心悅誠(chéng)服地接受你所指出的缺點(diǎn)，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變，首先需要明白的一個(gè)大道理就是尊重。以下是yjbys小編分享的有效進(jìn)行員工批評(píng)的幾點(diǎn)建議，更多內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)(yjbys.com/hr)。
我們都知道，管理者工作的一個(gè)最大的特點(diǎn)就是：通過(guò)別人完成任務(wù)。這個(gè)“別人”就是你所管理和領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)。而任務(wù)能否有效地被完成，就取決于你團(tuán)隊(duì)成員的工作行為是否恰當(dāng)有效。因此，如果你想要取得預(yù)期的工作業(yè)績(jī)，就需要恰當(dāng)?shù)墓芾韴F(tuán)隊(duì)成員的行為。然而，不可能所有的下屬在所有的時(shí)候都會(huì)表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨�，從而獲得預(yù)期的工作結(jié)果。因此，如何有效地運(yùn)用各種管理工具、方法和手段來(lái)規(guī)范和塑造你所期待的員工行為，就成為每個(gè)管理者必須面對(duì)的一個(gè)最基本的課題。
俗話說(shuō)，“玉不琢，不成器”。因此，作為一名管理者，如果你想塑造一個(gè)訓(xùn)練有素的、團(tuán)結(jié)的、有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來(lái)完成任務(wù)，取得預(yù)期的成果，就必須要有效地掌握“批評(píng)”這個(gè)武器，來(lái)矯正、規(guī)范和塑造員工的行為、團(tuán)隊(duì)的文化、打造團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。
但是，靜下心來(lái)想一想，我們這些掛著“總經(jīng)理”、“總監(jiān)”、“經(jīng)理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評(píng)員工嗎?真的懂得批評(píng)員工的“小技巧”和“大道理”嗎?我們不妨看看下面這個(gè)真實(shí)的案例。這是一個(gè)總經(jīng)理就員工批評(píng)發(fā)出的“求助信”。
一個(gè)總經(jīng)理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點(diǎn)?
首先，我自認(rèn)為自己不是一個(gè)求全責(zé)備、過(guò)于嚴(yán)厲之人，我知道這個(gè)世上沒(méi)有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會(huì)要求一個(gè)員工樣樣都達(dá)到我的希望。所以，接下來(lái)請(qǐng)不要拿這些大道理來(lái)回復(fù)我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動(dòng)作。
其次，這些天一直讓我困惑和思考的問(wèn)題，就是該不該提出下屬的缺點(diǎn)?如何提?
我新來(lái)公司不久，在觀察了一段時(shí)間之后，我覺(jué)得有幾個(gè)員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)不適合他們所在的崗位。本公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，盈利主要靠廣告收入。我時(shí)不時(shí)都會(huì)指出他們?cè)诠ぷ髦械氖д`，都是非常具體的錯(cuò)誤，而不是泛泛而談的大道理。
可是，他們后來(lái)都跑掉了。他們說(shuō)我不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個(gè)心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人，經(jīng)歷過(guò)各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對(duì)我不是什么壞事，我只是對(duì)他們的前途感到擔(dān)憂。
但現(xiàn)在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說(shuō)是我的死黨，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩?huì)跟她商量。她也很為公司著想，一心撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)、任勞任怨。
但她有2個(gè)毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜歡找借口。因?yàn)樗俏疑磉呑钪孕牡哪涣牛匀凰臋?quán)力也較一般經(jīng)理為大，便她會(huì)在報(bào)銷(xiāo)的時(shí)候多報(bào)，或者在購(gòu)物的時(shí)候，會(huì)為自己順便買(mǎi)一些小東西。
還有就是喜歡為自己找借口。比如，會(huì)為遲到找借口，會(huì)假借手機(jī)沒(méi)電說(shuō)回不了電話……其中有相當(dāng)一部分是理由是不成立的。
為這個(gè)毛病，我猶豫和思考了好久，但我終于還是說(shuō)出來(lái)了。因?yàn)槲矣X(jué)得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正這個(gè)缺點(diǎn)，那我會(huì)很擔(dān)心，而且對(duì)公司的發(fā)展也是不利的。
說(shuō)的時(shí)候，我是借助一件事情而說(shuō)的。那件事情是她沒(méi)有做好，我在批評(píng)的她的時(shí)候，她竟然又說(shuō)是其他員工不配合所致。這讓我有點(diǎn)惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實(shí)情況，果然是那位同事沒(méi)有收到明確的任務(wù)布置(當(dāng)然，如果這位男同事夠醒目的話，他也能聯(lián)想到這個(gè)任務(wù)，但我覺(jué)得我們不能這么要求一個(gè)員工)。
于是我就借題發(fā)揮，趁機(jī)數(shù)落了她的缺點(diǎn)。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣的原因，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點(diǎn)。
這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動(dòng)了，對(duì)我也不再噓寒問(wèn)暖了，每天只是中規(guī)中矩地做事，也不再發(fā)表自己的意見(jiàn)。你吩咐了她就做，也不再主動(dòng)提醒我了……
所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點(diǎn)，我該怎么辦?我好歹也是個(gè)總經(jīng)理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點(diǎn)都不能說(shuō)嗎?為什么一提到他們的缺點(diǎn)會(huì)出現(xiàn)那么大的反應(yīng)呢?不是辭職就是消極對(duì)抗?
那么，接下來(lái)，我該怎么辦?對(duì)下屬的缺點(diǎn)是不是就聽(tīng)之任之呢?還是我應(yīng)該換一種方式?可我該換采用什么方式呢?可是我對(duì)員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語(yǔ)氣去分配任務(wù)的。
有效進(jìn)行員工批評(píng)的兩大障礙：自以為是和缺乏自省
從這位總經(jīng)理的表述中我們看到，他現(xiàn)在遇到困境的一個(gè)最根本性的問(wèn)題就在于：自以為“是”。即，總覺(jué)得自己是正確的，別人應(yīng)該理解和服從，應(yīng)該按照自己的要求去做，甚至應(yīng)該按照自己的想象中的要求去做，或者別人天經(jīng)地義地就應(yīng)該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時(shí)，就覺(jué)得是難以理喻和不可救藥的。
這一點(diǎn)其實(shí)是很多管理者的通病，而且在這個(gè)案例中表現(xiàn)非常典型。比如，這位總經(jīng)理開(kāi)篇就說(shuō)，“首先，我自認(rèn)為自己不是一個(gè)求全責(zé)備、過(guò)于嚴(yán)厲之人，我知道這個(gè)世上沒(méi)有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會(huì)要求一個(gè)員工樣樣都達(dá)到我的希望。”
但是，我們每個(gè)有管理經(jīng)驗(yàn)的人都對(duì)此心知肚明：當(dāng)一個(gè)人越是刻意強(qiáng)調(diào)自己“不看重XX”的時(shí)候，其實(shí)他內(nèi)心深處實(shí)際上真正看重的就是這個(gè) “XX”。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關(guān)的問(wèn)題是都會(huì)說(shuō)，“首先聲明，我并不是看重錢(qián)，只是我覺(jué)得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我們都知道，他就是想說(shuō)“錢(qián)”的問(wèn)題。
這位總經(jīng)理一再?gòu)?qiáng)調(diào)自己“不求全責(zé)備”、“不會(huì)要求樣樣都達(dá)到我的希望”，但是從他后面自己描述的表現(xiàn)(“我時(shí)不時(shí)都會(huì)指出他們?cè)诠ぷ髦械氖д`”)以及對(duì)員工管理的實(shí)際的效果(“可是，他們后來(lái)都跑掉了。他們說(shuō)我不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨”)看，他的問(wèn)題恰恰就在于他的“求全責(zé)備”和自以為是。
而這位總經(jīng)理讓自己深陷“批評(píng)門(mén)”困境的另一個(gè)根本性的原因則是：缺乏反思和自省。在逼走了那么多員工之后，他還覺(jué)得問(wèn)題不在自己，只在他人，因?yàn)樗约赫f(shuō)，“天地良心，我是一個(gè)心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人，經(jīng)歷過(guò)各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對(duì)我不是什么壞事，我只是對(duì)他們的前途感到擔(dān)憂”。
而更要命的是，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟，這位總經(jīng)理在尋求解決方案的時(shí)候又犯了“舍本逐末”的錯(cuò)誤。他說(shuō)，“所以，接下來(lái)請(qǐng)不要拿這些大道理來(lái)回復(fù)我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動(dòng)作”。這說(shuō)明，他還沒(méi)有充分意識(shí)到，他面臨的批評(píng)不當(dāng)?shù)膯?wèn)題根源不是在于他沒(méi)有掌握批評(píng)員工的“小技巧”，而是在于他根本沒(méi)弄明白員工批評(píng)和激勵(lì)的“大道理”。
作為一個(gè)管理者，特別是總經(jīng)理，如果只是追求“技巧性動(dòng)作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我稱之為“頂上功夫”)，那他的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)空間都會(huì)大大受到限制。
那么，什么又是員工批評(píng)的“大道理”呢?最大的道理就是：尊重個(gè)人，糾正行為。
員工批評(píng)的“大道理”：尊重個(gè)人，糾正行為
管理者在面對(duì)員工的時(shí)候，首先要做的一點(diǎn)就是要把員工當(dāng)作一個(gè)有思想、有感情的、活生生的“人”來(lái)對(duì)待。事實(shí)上，你的批評(píng)能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵不在于你自己的動(dòng)機(jī)或出發(fā)點(diǎn)有多么“高尚”或者“正確”，關(guān)鍵在于你批評(píng)對(duì)象，他從你的批評(píng)中感知到的個(gè)人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負(fù)面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無(wú)論你自己覺(jué)得你的批評(píng)行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會(huì)收獲相反的結(jié)果——就是員工的敵對(duì)、反感，甚至反抗。
因此，作為管理者的你，要想使得你對(duì)員工的批評(píng)富有成效，要讓別人心悅誠(chéng)服地接受你所指出的缺點(diǎn)，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變，首先需要明白的一個(gè)“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對(duì)方進(jìn)步的角度出發(fā)、用不失對(duì)方自尊的、能夠給對(duì)方帶來(lái)積極情緒體驗(yàn)的方式(至少不能是消極的情緒體驗(yàn))來(lái)給出你的批評(píng)、你的反饋。但是，在前文案例中的那個(gè)總經(jīng)理他是怎么做的呢?他在批評(píng)員工沒(méi)有取得效果的時(shí)候，居然選擇了“人身攻擊”(甚至有點(diǎn)“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道)。用他自己的話說(shuō)就是“于是我就借題發(fā)揮，趁機(jī)數(shù)落了她的缺點(diǎn)。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣的原因，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點(diǎn)。”而這，恰恰犯了批評(píng)的大忌：個(gè)人攻擊和缺乏尊重。
事實(shí)上，我們批評(píng)員工，最根本的目的是“消除過(guò)失，而保護(hù)個(gè)人”。即：糾正員工的不當(dāng)行為，而避免攻擊他的人格缺陷，避免否認(rèn)他的個(gè)人價(jià)值。因此，有效批評(píng)的第一個(gè)原則就是“指責(zé)行為，尊重個(gè)人。”如果你糾正的是一個(gè)具體的行為，而并不傷害他們的個(gè)人情感，他們就不會(huì)感到需要為自己辯護(hù)。
然而，批評(píng)通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了(批評(píng)過(guò)去了)，釘眼還會(huì)留在那里。因此，要想使你的批評(píng)更有效，并把這種“釘眼效應(yīng)”降到最低，甚至使之消于無(wú)形，就需要做到另外一點(diǎn)：贏得員工的“認(rèn)同”。即，讓員工對(duì)你的批評(píng)心服口服。
那么，怎么做到在尊重的基礎(chǔ)上讓員工對(duì)你的批評(píng)心服口服呢?這就涉及到了員工批評(píng)的“技巧”。
員工批評(píng)的“大智慧”：用心
老子說(shuō)，“大巧若拙”。他的意思就是說(shuō)，真正的巧不是那種違背自然的規(guī)律，賣(mài)弄小聰明的“權(quán)謀”，而是那種處處順應(yīng)自然的規(guī)律，在這種順應(yīng)中，使自己的目的自然而然地得到實(shí)現(xiàn)的“智慧”。
那么，批評(píng)員工的自然規(guī)律是什么?就是前面說(shuō)的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想順應(yīng)這種規(guī)律，實(shí)現(xiàn)有效的批評(píng)，最重要、最基本、也是最簡(jiǎn)單的一個(gè)技巧就是：用心。即，作為管理者的你要用心了解員工的價(jià)值觀，用心了解他/她認(rèn)知事物的方式，用心選擇說(shuō)服他/她的方法。
用什么心?用對(duì)待客戶的心。用談戀愛(ài)時(shí)候?qū)Υ龕?ài)人的心。想想吧。如果你想對(duì)你的客戶提出批評(píng)或負(fù)面的反饋時(shí)你會(huì)怎么做?你一定會(huì)用心去想一個(gè)他最能接受的方式，而且還會(huì)設(shè)法告訴他你的意見(jiàn)是對(duì)他有利的。同樣地，如果你想對(duì)你的戀人提出批評(píng)，你會(huì)怎么做?你肯定會(huì)找一個(gè)她心情還不錯(cuò)的時(shí)候，用最委婉的方式，耐心地(甚至還會(huì)拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法)把問(wèn)題講出來(lái)，最好的結(jié)果是你在講的過(guò)程中，讓她自己覺(jué)得自己的行為不妥。而且，聰明的批評(píng)者還會(huì)在委婉地“批評(píng)”完自己的愛(ài)人之后再帶她去看看電影，或者逛逛街，或者美餐一頓，來(lái)消除那個(gè)“釘子眼兒”。
因此，當(dāng)你覺(jué)得你對(duì)員工的批評(píng)為什么總是不能被他接受的時(shí)候，你不妨問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題：我批評(píng)員工的時(shí)候用心了嗎?
員工批評(píng)的“小技巧”
當(dāng)然，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)，員工批評(píng)也是有方法和技巧的。在明白了批評(píng)員工的“大道理”和“大智慧”之后，我們不妨也來(lái)探討幾個(gè)小技巧。
1、用標(biāo)桿的方法和表?yè)P(yáng)的方法，把“批評(píng)”變成“自我批評(píng)”。我們都知道，好孩子是表?yè)P(yáng)出來(lái)的一樣，好員工也是表?yè)P(yáng)出來(lái)的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為的改變，你需要懂得：積極引導(dǎo)比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導(dǎo)的方式，要用樹(shù)立榜樣和標(biāo)桿的方式、要用示范的方式(最好是你自己帶頭)，來(lái)感染員工、促進(jìn)員工的改變。而不是單一的批評(píng)。每個(gè)人都是有榮辱感的，當(dāng)他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后，他就會(huì)自覺(jué)地進(jìn)行 “自省”和“自我批評(píng)”，自覺(jué)地向好的行為看齊。
2、不要總是親自“批評(píng)”，要學(xué)會(huì)塑造團(tuán)隊(duì)氛圍，讓團(tuán)隊(duì)文化來(lái)矯正錯(cuò)誤行為。作為管理者，特別是高級(jí)管理者，要學(xué)會(huì)把你倡導(dǎo)的東西，那些你倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為方式、思維方式，變成團(tuán)隊(duì)的文化和氛圍。這樣，就能讓團(tuán)隊(duì)的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評(píng)”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問(wèn)題都自己扛”。
3、批評(píng)要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細(xì)枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。什么是“大”?原則是大、價(jià)值觀是大、績(jī)效目標(biāo)是大。這些違背了和做不到，那要堅(jiān)決追求。但同時(shí)也一定要懂得放小。不要把什么小節(jié)(特別是和自己的習(xí)慣、想法、思路不一樣的小節(jié))看得太重!更不能像員工評(píng)價(jià)的“整天就知道抱怨”。試想，誰(shuí)會(huì)喜歡一個(gè)天天否定自己的領(lǐng)導(dǎo)呢?
4、做一個(gè)溫和而嚴(yán)厲的經(jīng)理。作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得的成效。而沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評(píng)是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴(yán)格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾。關(guān)鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標(biāo)開(kāi)始，結(jié)果靠行為來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果你一開(kāi)始在目標(biāo)上嚴(yán)格要求，行為上密切關(guān)注，并及時(shí)為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標(biāo)，取得業(yè)績(jī)和成就。那么他們就會(huì)在你的嚴(yán)格要求和必要的批評(píng)背后看到你的很多的關(guān)心和尊重之情。而有效批評(píng)的威力恰恰來(lái)自于你發(fā)自內(nèi)心的對(duì)他們的關(guān)心和幫助。而想那位案例中的總經(jīng)理說(shuō)的“我對(duì)員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語(yǔ)氣去分配任務(wù)的。”其實(shí)是沒(méi)有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴(yán)格要求和是否擺架子沒(méi)有關(guān)系。有效的管理者是一個(gè)嚴(yán)格而受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)。
其實(shí)，在管理實(shí)踐中，有一種現(xiàn)象尤其值得注意。即：越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應(yīng)該學(xué)習(xí)如何“有效地批評(píng)別人”。因?yàn)�，更多的時(shí)候，職位越高，會(huì)越讓你倚重組織賦予你的“職權(quán)”來(lái)批評(píng)員工，想當(dāng)然地在內(nèi)心深處認(rèn)為自己是正確的，從而忽視了學(xué)習(xí)如何“有效地、建設(shè)性地進(jìn)行批評(píng)”。事實(shí)上，會(huì)不會(huì)“有效地、建設(shè)性地”批評(píng)下屬，和職位高低無(wú)關(guān)。而是和你的“領(lǐng)導(dǎo)力修養(yǎng)”有關(guān)。
美國(guó)前總統(tǒng)艾森豪威爾曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“領(lǐng)導(dǎo)是一門(mén)藝術(shù)，它讓人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖虑�，而且他們非常�?lè)意去做。”而作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人、一名(高級(jí))管理者，你的一言一行、一舉一動(dòng)，你做的決定，你說(shuō)的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會(huì)影響員工的士氣!但是，只有正確的指導(dǎo)思想，才能讓你產(chǎn)生正確的行為。因此，你說(shuō)，作為管理者的你，不學(xué)習(xí)有效的批評(píng)行嗎?不懂得有效批評(píng)的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、實(shí)踐、完善那些有效批評(píng)的“小技巧”，行嗎?