企業(yè)的經(jīng)營實質(zhì)上就是經(jīng)營客戶和經(jīng)營員工，只有更好地經(jīng)營好自己的員工才能經(jīng)營好自己的客戶，對客戶的經(jīng)營最終是通過員工得以實現(xiàn)的。任職資格體系的目的就是為了開發(fā)和經(jīng)營員工的能力。以下是yjbys小編分享的員工任職資格體系構(gòu)建建議，更多內(nèi)容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)。
在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)業(yè)務(wù)增長迅速，而企業(yè)的人力資源發(fā)展相對落后，人才的任職資格評定，人才招聘的選擇，員工提拔的流程都是人力資源部門急需解決的問題。任職資格體系的建立也就成為了企業(yè)不可或缺的一環(huán)。在任職資格體系下，什么樣的員工是企業(yè)崗位需要的，什么樣的能力是企業(yè)缺少的，什么樣的員工是企業(yè)需要提拔的這些問題都能獲得解決。
任職資格是指從事某類職位某級別任職者所必須具備的知識、經(jīng)驗成果、技能與素質(zhì)的總和。任職資格管理體系是有三大體系共同組成，其分別為：任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系、任職資格評價和應(yīng)用體系。其中，(1)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系是指通過將崗位的工作性質(zhì)進行系統(tǒng)分類、分層，同時在對公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的分析基礎(chǔ)上確定各職類在未來承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)該具有的知識經(jīng)驗、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。(2)任職資格評價體系則是為了能有效地評價每個人與其職類、職級所對應(yīng)的知識經(jīng)驗、技能和素質(zhì)狀態(tài)的測評方法、測評點及相應(yīng)的制度。(3)任職資格應(yīng)用體系則是指任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評價結(jié)果應(yīng)用與招聘、薪酬、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、績效管理、選拔等領(lǐng)域，其目的是能指引使得公司能招聘到合適的人員、激勵和幫助在職員工能快速提升自己的技能，并依據(jù)員工的技能給予回報和確定崗位的管理制度的總稱。
任職資格管理體系的真正目的是為了系統(tǒng)地構(gòu)建和開發(fā)員工的能力，這種員工的能力最終會體現(xiàn)在公司的核心競爭力上。企業(yè)的經(jīng)營實質(zhì)上就是經(jīng)營客戶和經(jīng)營員工，只有更好地經(jīng)營好自己的員工才能經(jīng)營好自己的客戶，對客戶的經(jīng)營最終是通過員工得以實現(xiàn)的。任職資格體系的目的就是為了開發(fā)和經(jīng)營員工的能力。任職資格管理體系如何做到構(gòu)建和開發(fā)員工的能力呢?建議您在建立任職資格體系的過程中注意以下幾個方面的事項。
首先，注重勝任素質(zhì)模型與任職資格管理的關(guān)系。
不少人認(rèn)為把冰山模型分成兩部分，冰山露出水面的部分叫做任職資格管理，水面以下的部分叫做勝任素質(zhì)。其實這種觀點是錯誤的。國內(nèi)對任職資格管理的研究還處于起步階段，這方面的參考書籍比較少，很難形成一個統(tǒng)一的模式�；谏詈竦睦碚撗芯亢蛯嵺`經(jīng)驗，華恒智信分析員認(rèn)為，任職資格管理與勝任素質(zhì)模型是包含與被包含的關(guān)系。即任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括知識技能、素質(zhì)、行為、貢獻等內(nèi)容，素質(zhì)模型是其中非常重要的一部分。
其次，關(guān)注任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立過程中各部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào)性。
在建立任職資格管理的過程中，各個部門需要配合人力資源部門進行資格標(biāo)準(zhǔn)的訂立，做到標(biāo)準(zhǔn)一致，同一個衡量標(biāo)準(zhǔn)。有的公司在資格標(biāo)準(zhǔn)的不同部門之間崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)的行為標(biāo)準(zhǔn)的定性上出入很大，還有就是各分公司之間也容易出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不一的問題，同一個崗位這個分公司這樣“定”資格標(biāo)準(zhǔn)，那個分公司那樣“定”資格標(biāo)準(zhǔn)，如此一來就出現(xiàn)了資格標(biāo)準(zhǔn)混亂的狀況了。
最后，確認(rèn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的落地實施。
大部分公司花大力氣建立起來的一套任職資格管理體系僅僅作為招聘員工的依據(jù)，如此一來，任職資格管理的作用就大打折扣了。任職資格管理不僅能運用在招聘上，而且在培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域都能起到極大的作用。任職資格管理能盤活整個企業(yè)的管理，它被任正非視為華為過去十年的三大成功變革之一�？梢娖湟饬x的重大。
那么究竟應(yīng)該如何真正有效地將任職資格體系推行落地呢?根據(jù)多年以來從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗建議您對以下幾個關(guān)鍵點進行重點監(jiān)控：
一、 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計過程控制。
在項目設(shè)計階段中，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一定要貼合客戶的實際情況，標(biāo)準(zhǔn)的描述不易過泛，應(yīng)具有可操作性，那么如何來保障任職資格標(biāo)準(zhǔn)如何具有可操作性呢?首先，在過程中和客戶共同來設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后當(dāng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的初稿制作出來后，一定要組織各業(yè)務(wù)相關(guān)的骨干人員一起仔細(xì)的閱讀和理解，將任職資格標(biāo)準(zhǔn)的初稿進一步細(xì)化，保證客戶方人員對任職資格標(biāo)準(zhǔn)的理解沒有偏差，同時也可以使任職資格標(biāo)準(zhǔn)具有可評估性。
二、 推行前期準(zhǔn)備工作控制。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定以后，就要著手準(zhǔn)備推行了，這時首先要制定詳細(xì)的推行方案，包括推行計劃(包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等)、評分的組織及職責(zé)、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方式、爭議的處理、認(rèn)證的題庫以及相關(guān)的一些評分模板的制作，模板最好具有較好的可操作性，。提前將這些準(zhǔn)備工作做好，便于后期的工作開展。
三、 任職資格首次就位控制。
客戶第一次的任職資格認(rèn)證就位，往往都是摸著石頭過河，那么難免會有就位不妥的地方，一般這種情況，我們建議在半年之后做一次 Review，重新審視第一次就位的情況，進行必要的調(diào)整。首次就位的原則是就低不就高，也就是說假如一個員工，其主管認(rèn)為他的能力達到了任職資格標(biāo)準(zhǔn)3 級的水平，那么就要先看他是否具備前一個級別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，故首次就位就應(yīng)該把他定級為2級，這樣既為員工未來的發(fā)展預(yù)留了較長的通道，同時也可以避免員工的期望度過高，帶來一些負(fù)面的影響。首次就位主要以主管提供就位建議，相關(guān)專業(yè)的認(rèn)證小組通過討論確定最后的就位定級，然后主管與員工進行單獨的就位溝通，員工再根據(jù)就位定級去準(zhǔn)備相應(yīng)的答辯材料。
四、 任職資格認(rèn)證過程控制。
認(rèn)證開始前需要對評委進行集中培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是認(rèn)證評估的原則、認(rèn)證評估的流程及職責(zé)、時間分配、評估模板的使用說明等。一般來說，每個人的認(rèn)證時間為1.5小時，前半個小時由答辯人自我陳述，然后認(rèn)證小組評委花1個小時左右的時間進行提問和打分。另外，認(rèn)證小組的評委需要在認(rèn)證前對任職資格標(biāo)準(zhǔn)進行深入的理解，準(zhǔn)備一些相關(guān)的問題，也可以參考我們提供的評估題庫。在認(rèn)證評估的過程中，評委可以根據(jù)答辯人的回答進行深入式的挖掘，以便發(fā)現(xiàn)更深層次的情況。