依法治國(guó)是基本國(guó)策，而企業(yè)的員工管理也是離不開(kāi)法律的。下面是yjbys小編分享的員工管理中常見(jiàn)的法律問(wèn)題匯總，更多內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注中國(guó)人力資源網(wǎng)。
1、處分、解雇勞動(dòng)者，往往勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書(shū)而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無(wú)效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴?
答：?jiǎn)T工拒絕就處分簽字的，可書(shū)面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達(dá)回執(zhí);可報(bào)工會(huì)經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示，并拍照記錄。
2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略?
答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表(入職應(yīng)聘表格)，在該表格中注明如員工填寫(xiě)內(nèi)容失實(shí)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，讓員工就此簽字同意。
3、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?
答：違規(guī)違紀(jì)員工，一則廠內(nèi)批評(píng)教育，要求員工在處分單上簽字確認(rèn)，二則報(bào)工會(huì)處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀(jì)證據(jù)，要有照片。
4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題?
答：事實(shí)調(diào)查需要有證據(jù)支持，錯(cuò)誤不斷的員工，公司應(yīng)給予書(shū)面處分單由員工簽字確認(rèn)或直接由員工本人提交《檢討書(shū)》，事實(shí)調(diào)查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認(rèn)。
5、對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書(shū)寫(xiě)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》?
答：違紀(jì)員工，建議在違紀(jì)事實(shí)發(fā)生后一周內(nèi)處理，但這個(gè)時(shí)間的要求完全可以在《企業(yè)獎(jiǎng)懲制度》或《員工手冊(cè)》中固定下來(lái)，以公司的規(guī)定為準(zhǔn)。《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》需要列明員工違紀(jì)事實(shí)經(jīng)過(guò)，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上工會(huì)意見(jiàn)等。最后交由員工本人簽字確認(rèn)后由HR保存在員工檔案中。
6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?
答：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì)討論通過(guò)，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。《懲罰條例》中列明違紀(jì)的大小類(lèi)別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”的界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個(gè)月內(nèi)遲到累計(jì)達(dá)30分鐘為“一般違反”，連續(xù)一個(gè)月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續(xù)曠工達(dá)3天的算“嚴(yán)重違反”。
7、直線部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工?
答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部，其他任何部門(mén)不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。
8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?
答：保留員工曠工證據(jù)(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時(shí)間后做自離處理，保留郵政送達(dá)回執(zhí)。
9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?
答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì)討論通過(guò)，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。員工因工作失誤(本應(yīng)做但未做，本應(yīng)不做但做了)導(dǎo)致嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)后果的未嚴(yán)重失職，與員工工作職責(zé)相匹配(保留員工簽收的崗位說(shuō)明書(shū));營(yíng)私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個(gè)人私利的證據(jù)。
10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失?
答：重大損害在公司規(guī)章制度中規(guī)定，不一定為直接經(jīng)濟(jì)損失，可以為公司無(wú)形資產(chǎn)的損失，如品牌侵害等。
11、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任?
答：保留證據(jù)，除給予解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。
12、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用?
答：錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權(quán)(貌似有相關(guān)法律規(guī)定)。公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無(wú)法作為證據(jù)。
13、企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒(méi)有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?對(duì)于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金?
答：不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)闆](méi)有法律依據(jù)。雙倍工資差額是懲罰性質(zhì)的處罰，沒(méi)有25%、100%的賠償金。
14、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目?
答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎(jiǎng)金和績(jī)效工資。
15、未簽訂勞動(dòng)合同滿(mǎn)1年，第2年開(kāi)始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資?
答：未簽合同超過(guò)1年視為雙方已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)需支付雙倍工資。
16、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資?操作時(shí)要注意哪些技巧?
答：補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是有效的。如果不能證明是補(bǔ)簽或倒簽的，無(wú)需支付雙倍工資，操作時(shí)注意簽約時(shí)間的書(shū)寫(xiě)。
17、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長(zhǎng)、專(zhuān)職股東簽訂勞動(dòng)合同，不簽有何風(fēng)險(xiǎn)?
答：法定代表人和董事長(zhǎng)不需要簽訂合同，專(zhuān)職股東如果如果在公司擔(dān)任職務(wù)需要簽訂勞動(dòng)合同。
18、用人單位不使用勞動(dòng)部門(mén)的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效?勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)備案是否有效?
答：勞動(dòng)部門(mén)提供的勞動(dòng)合同范本，也是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備擬定的，現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)，沒(méi)有強(qiáng)制使用。因此，用人單位擬定的勞動(dòng)合同文本只要包括《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款，且與法律規(guī)定不相抵觸，就是有效的。
勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章有效。《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同必須經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)備案。
19、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對(duì)?
答：用人單位可以固定勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)(有時(shí)間)，這樣之后未簽合同的風(fēng)險(xiǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。
20、入職后第25天簽訂合同有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)，什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間，簽署勞動(dòng)合同?
答：一個(gè)月之內(nèi)簽訂合同就可以，第25天簽訂沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，最好是快到1個(gè)月時(shí)簽訂。
21、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?
答：不需要支付補(bǔ)償金，但是如果因?yàn)楣締畏綗o(wú)故違約給勞動(dòng)者造成損失的，要賠償。
22、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，到底有無(wú)效力，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)?與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工?
答：一、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，沒(méi)有效力�！秳趧�(dòng)合同法》第二十九條：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。二、與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：《勞動(dòng)合同法》第三十九條：1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;6)被依法追究刑事責(zé)任的。
23、企業(yè)高層決定延長(zhǎng)新員工的試用期，有哪些風(fēng)險(xiǎn)?HR人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)?
答：一、延長(zhǎng)試用期的風(fēng)險(xiǎn)：違反《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，接受勞動(dòng)行政部門(mén)批評(píng)并改正;已經(jīng)履行的，以試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按超過(guò)試用期期間向勞動(dòng)者支付賠償金。二、HR相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時(shí)間內(nèi)確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否的崗位適當(dāng)簽訂較長(zhǎng)時(shí)間(三年及以上)的勞動(dòng)合同，試用期控制在六個(gè)月以?xún)?nèi);其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時(shí)跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否;最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否則，辦理辭退。
24、勞動(dòng)者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期?
答：構(gòu)成非法約定�！秳趧�(dòng)合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
25、試用期滿(mǎn)后，辭退員工，到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８撸髽I(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴?
答：一、試用期滿(mǎn)后辭退，如果單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的，不用賠償;如果員工無(wú)過(guò)錯(cuò)的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、完善新員工管理制度，首先在試用期開(kāi)始時(shí)就應(yīng)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)新員工的工作安排、輔導(dǎo)、考核;其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個(gè)月內(nèi)，通過(guò)工作業(yè)績(jī)及相關(guān)工作表現(xiàn)決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長(zhǎng)試用，并反饋給HR部門(mén)，相關(guān)考核表格應(yīng)有員工本人和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的簽字;最后HR相關(guān)負(fù)責(zé)人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程。
26、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿(mǎn)就辭退員工，由此引起的爭(zhēng)議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)?
答：這個(gè)問(wèn)題上面的答復(fù)中有提到過(guò)。主要是工作目標(biāo)考核沒(méi)有量化，或沒(méi)有真正做到客觀評(píng)價(jià)，也沒(méi)有員工簽字認(rèn)可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時(shí)，企業(yè)沒(méi)有憑據(jù)證明員工不符合崗位要求，所以會(huì)敗訴。完善試用期考核流程。
27、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解?
答：一般企業(yè)都會(huì)以這個(gè)為由解雇勞動(dòng)者，存在風(fēng)險(xiǎn)。一是要完善日�？己�，一定要有書(shū)面記錄，并有員工簽字認(rèn)可;二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風(fēng)險(xiǎn)。
28、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)?
答：如何表述不是重點(diǎn)，關(guān)鍵是程序合法，考核專(zhuān)業(yè)客觀，輔導(dǎo)及時(shí)，以人為本。
29、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭(zhēng)議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地?
答：提供崗位職責(zé)、任職要求、工作業(yè)績(jī)證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓(xùn)輔導(dǎo)證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。
30、《試用期辭退通知書(shū)》，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才確保解除勞動(dòng)合同無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)?
答：客觀評(píng)價(jià)，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。