有位入職沒多久的90后員工直截了當?shù)貙λf“這里一個月的工資比我老媽給的零用錢還少，又不好玩，我不干了!就此辭職!這不是孤例，因為在我接觸的其他公司里也普遍存在這種情況。以下是小編J.L分享的90后為何不好管？怎樣管理90后，更多人力資源信息歡迎訪問(yjbys.com/hr)。
根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015 年中國年度最佳雇主白皮書》，“對員工尊重”首次超越薪酬福利成為最佳雇主的首要特征。同時，人力資源測評公司Hogan Assessment(霍根測評)去年的調(diào)查也顯示“Hedonism”(員工幸福感或快樂指數(shù))是時下員工最希望得到的。
但是，面對新一代85后、 90后的年輕員工，一位互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源經(jīng)理卻向我抱怨：有位入職沒多久的90后員工直截了當?shù)貙λf“這里一個月的工資比我老媽給的零用錢還少，又不好玩，我不干了!”--就此辭職!這不是孤例，因為在我接觸的其他公司里也普遍存在這種情況。總結(jié)來說，就是在企業(yè)管理者們看來，新一代的員工不好管了，他們沒有敬業(yè)的意識，沒有對企業(yè)忠誠的概念!實際上，真相也許并不是這樣。對于這些成長環(huán)境優(yōu)越，普遍受過良好教育的新時代員工，我們應(yīng)該用心來了解和理解。
需求變化改變雇傭基礎(chǔ)
我們應(yīng)當了解現(xiàn)在已步入職場的千禧一代的年輕員工多數(shù)是在極度關(guān)懷的環(huán)境中成長的。按照馬斯洛的需求層次論，他們從出生到成長都沒有生存之虞，衣食無憂，生活中方方面面都受到重視。因此，他們的關(guān)注點和從前的勞動者是不一樣的，他們越過了生存、安全、社會歸屬和自尊的需求，直奔自我實現(xiàn)而來。
在不同的需求層次上，雇傭關(guān)系是有不同表現(xiàn)的，比如說職業(yè)的目的是生存和安全，那就不可避免要犧牲一些自由和自尊，員工和雇主必定處于一種不平等關(guān)系中;職業(yè)目的在生存之上還要滿足被社會承認和自尊的需求，這個時候雇主僅給予物質(zhì)報酬就不夠了;如果職業(yè)的目的是獲取自我實現(xiàn)，那雇傭雙方之間就是一種實質(zhì)的合作關(guān)系，企業(yè)提供平臺和機會，員工提供技術(shù)和能力。當然，并不是每一位員工都具有這樣對等博弈的資格，但至少他們都是這么想的。
所以作為雇主首先要了解這些新時代員工真正的心理需求，從相互尊重、平等以及互惠互利的基礎(chǔ)出發(fā)，給予他們自我實現(xiàn)的機會。
專注力缺失催化雇傭關(guān)系危機
企業(yè)是要靠“人”來實現(xiàn)它的商業(yè)價值和社會價值，它的效益基于員工付出的腦力或體力勞動，但有效的勞動，特別是腦力勞動需要由員工的自愿選擇來動。在影響員工選擇意愿的因素中，專注力非常重要，有專注才會有選擇，肯專注雇傭關(guān)系才相對穩(wěn)定。
但這一代新人在成長過程中，不停被教育要一心多用、提升效率!其實這個說法早已被哈佛大學(xué)的幸福學(xué)研究專家 Dr. Matt Killingworth(馬特·基林沃思博士)證偽了，他在 2011年的快樂指數(shù)調(diào)研中得出結(jié)論：一顆游走的心是一顆不快樂的心。如我們一邊吃飯一邊看電視，或者一邊工作的時候一邊又在回復(fù)沒有必要的信息……
我們的腦袋被我們逼迫著不停去運行，在不同的事情上轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，沒法在一件事情上深入和專注，大腦隨時處在一種候命的狀態(tài)。這樣，工作的時候無法全心投入，休息的時候，也不能專心休息。更可悲的是，這樣分心的結(jié)果會使人喪失判斷力，往往不能把注意力聚焦于正確的方向，而注意力的偏差，一定會導(dǎo)致結(jié)果的偏差，比如說一個不專注的員工，也許他只會聚焦于公司的缺點，這帶來一系列的后果，就是工作不認真、效率差，而且這山望著那山高，也許過不了多久就跳槽了，當然跳槽之后的結(jié)果還是這種悲劇循環(huán)。
另外 ,我們有一種錯誤的慣性思維模式也影響了年輕員工的專注力，就是關(guān)注缺點而不是優(yōu)點，比如說孩子考了 80分，家長通常關(guān)注的就是那 20分去哪了?項目滿意度90%，老板會問為什么不是 100 % ?
這種專注偏差對員工的影響即是他總是盯著公司的不足之處，陷入批判、對立、焦慮、抑郁的情緒中，不斷地自我增壓，實在承受不了時，就會選擇與雇主對抗或是逃避。
上圖是香港一家權(quán)威機構(gòu)做的注意力與職業(yè)成功測試研究，從該圖表可以看出：假設(shè)最初階段一位員工在職業(yè)上失敗與成功的比率是20% ：80 %，但如果他將注意力集中于失敗的 20 %，到第二階段，失敗的概率就會增加到40%，成功的比率降為60% ;如果他仍不改變這種注意力模式，到第三階段，成功與失敗的比率就是五五開了。到這個時候，已經(jīng)可以宣稱，該員工的職業(yè)生涯失敗了，那么作為雇主一方?jīng)]有及時正確掌控和引導(dǎo)員工的注意力，也是有責(zé)任的。
近年來，美國和歐洲多個國家已開始倡導(dǎo)“專注力管理”和“注意力經(jīng)濟”。“專注力管理”就是針對新生代員工容易被干擾，不能專心一致，無注意力掌控能力的特點進行管理介入;有多所國際著名大學(xué)在研究通過改善專注力使年輕員工正確面對和接納當下環(huán)境、覺察和掌控自己的注意力，從而改善工作狀態(tài)、改善雇傭關(guān)系方面已經(jīng)獲得了一些成果，總結(jié)出一些工具和方法。
“注意力經(jīng)濟”實際上是把注意力看作是一種企業(yè)的稀缺資源來開發(fā)和管理。因為根據(jù)統(tǒng)計，每位員工每天平均有46.9%的時間是處于分心狀態(tài)中，如果能使員工的注意力聚焦到正確的事情上并延長集中的時間，將會大幅提高企業(yè)的工作效率，減少人力和時間成本，從而提升經(jīng)濟效益。但是，注意力經(jīng)濟的前提是，管理層必須先認真關(guān)注并因應(yīng)雇傭關(guān)系的變化。
從前的管理行為，不能適應(yīng)新的雇傭關(guān)系
凡是成功的企業(yè)，無論是國企、民企還是外企，肯定都有它們特有的成功之道。但任何成功模式都有時限性和區(qū)域性，不可能任何時候都有效或放之四海皆準。比如，過去很多年，商學(xué)院和企業(yè)都很強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力，但是，早在2004年5月刊的《哈佛商業(yè)評論》中，Kate Ludeman(凱特·魯?shù)侣?和 Eddie Erlandson(埃迪· 厄爾蘭德森)已經(jīng)在《如何教練 Alpha 領(lǐng)導(dǎo)》一文中提出一個重要觀點：一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)點在新的經(jīng)濟模勢下可能會成為企業(yè)停滯不前的主要因素和發(fā)展的隱憂。
最近有一位準備在新三板上市的公司的 CEO(首席執(zhí)行官)向我大吐苦水：大部分年輕員工沒法跟隨他所設(shè)定的組織目標、價值觀和戰(zhàn)略成長，他感到十分困惑和苦惱。為了改變員工的這種況，他進入商學(xué)院學(xué)習(xí)企業(yè)教練技術(shù)，在公司引入教練式理，也讓HR部門為員工做了一系列的培訓(xùn)，包括人格測試、能力評估、360度評估等，但是效果并不明顯，員工不太熱衷這種程序。這位 CEO 曾經(jīng)是一位非常成功的管理者，所以他沒有反思自己的思維和方法是否有問題，只是感慨時下的年輕人不好管理!
實際上，真正的原因是：他沒有覺察到自己與新一代員工在思維上明顯的差異，還有更深層次的--互聯(lián)網(wǎng)和高知識含量的經(jīng)濟摧垮了從前的管理模式。他從前家長式、軍隊式，帶頭沖鋒的領(lǐng)導(dǎo)、管理方式已經(jīng)不適應(yīng)時代了，他從前的權(quán)威也得不到新一代員工的認可了。
值得注意的是，香港有些跨國企業(yè)最近還引入了中國文化味道濃厚的正念靜觀等理念和方式在雇主和雇員之間創(chuàng)造融洽關(guān)系。如在辦公室內(nèi)提倡“止語日”“正念空間”等行為，從員工的心理層面使其在繁忙中找到平靜、舒緩壓力、提升專注力，增強其職業(yè)穩(wěn)定性。
在過去的西方式管理理論和方法面臨危機，而新的模式還沒有完全建立起來的情況下，這不失為一種有意義的嘗試。此外，最近還聽到有一些企業(yè)因為變革頻繁，再次啟用6Sigma(六西格瑪)等非常成熟的績效管理方法進行管理�？梢哉f，迎接和走向嶄新的雇傭關(guān)系，既要理解經(jīng)濟和歷史的深刻變革，把握時代發(fā)展的規(guī)律，同時也要繼承和發(fā)展舊的管理方法中的合理部分，使新舊共冶一爐，共同創(chuàng)新!