導(dǎo)語：面對80后員工帶來的管理困惑，老板們應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的“官本位”思想，像父母關(guān)心子女那樣呵護(hù)他們，采取“動力式管理”并最終“贏得80后的心”。
很多人覺得80后不負(fù)責(zé)任、動不動就跳槽，尤其是老板們對此非常頭痛。不少老板在我面前訴苦，說現(xiàn)在的年輕人太難管理。我與一些老板溝通之后發(fā)現(xiàn)，其實問題的根源不在80后員工身上，而來自于老板：因為老板們喜歡用自己的價值觀念去衡量80后，所以總是看他們不順眼。
什么是管理
在中國人的傳統(tǒng)觀念里，管理者就是管理部下的，而管理就是監(jiān)督、發(fā)號施令，這是非常錯誤和片面的理解。我的一位剛離開跨國公司中國區(qū)高管崗位進(jìn)了民營企業(yè)的好朋友談到，去民營企業(yè)最大的感受是大家對管理的理解完全不同�？鐕镜墓芾碚咭惶斓酵硐氲亩际侨绾渭睢⑤o導(dǎo)部下，讓部下盡快成長、成才，成為有主人翁精神的好員工;民營企業(yè)的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市場機(jī)會、多賺錢，員工利益并不是他們考慮的重點。
當(dāng)年我在跨國公司工作時，上司清楚地告訴我，管理者的角色不是報時，不是自己忙著干活，更不是展示自己干活的本領(lǐng)，而是要造鐘，要把精力放在育人上來，教會員工如何做事、決策。當(dāng)然，不同層次管理者的時間分配是不同的，層次越高的管理者用在育人方面的時間應(yīng)當(dāng)越多。但是，在很多中國企業(yè)里，老板和高層管理者骨子里還有封建意識，認(rèn)為“自己是官，員工是民”，認(rèn)為聽話是員工的責(zé)任和義務(wù)，并把執(zhí)行力曲解為聽話。“官本位”已經(jīng)深入到中國社會的各個角落，不管在哪里都要分清楚民和官。
在中國，真正理解管理定義的人實在太少了。那么，管理的真諦究竟是什么呢?說穿了就是把員工的個人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個人利益而努力奮斗、工作。只要員工為自己的利益努力拼搏，自然就為企業(yè)創(chuàng)造了價值，一個好的管理體系設(shè)計就基于這樣一個簡單的道理。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓(xùn)時學(xué)到的“管理的定義”：通過他人把事情做好。所以，管理者要像父母關(guān)心子女那樣百般呵護(hù)員工，要想方設(shè)法教會員工做事，允許他們犯錯誤，給他們成長的空間和時間。
學(xué)會動力式管理
很多管理者認(rèn)為，現(xiàn)在的80后脾氣太大，說輕了不管用，說重了就撂挑子不干了。我認(rèn)為，管理者應(yīng)在“如何贏得80后的心”這個問題上下工夫，放棄壓力式管理，學(xué)會動力式管理。 80后的自我意識不是什么壞事，要善加利用。自我意識是覺醒的象征，一個人只有自我了，才會欣賞自己，才會發(fā)奮努力，才會努力爭取主動權(quán)、主導(dǎo)權(quán)、話語權(quán)。我堅信，80后終將成為顛覆中國市場格局、改變中國經(jīng)濟(jì)成長模式、加速中國民主進(jìn)程的一代。
為了管理員工，很多企業(yè)還在用打卡的方式記考勤。這是50年前西方企業(yè)用過的“笨辦法”，現(xiàn)在提倡“人性化管理”的企業(yè)已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監(jiān)督員工。尤其是受過良好教育的知識型員工，他們需要被尊重并擁有一定的自主權(quán)。誰家里沒有點事情，誰路上不會遇到堵車，要站在員工的立場上去考慮問題。當(dāng)然，如果一個人經(jīng)常遲到、早退就另當(dāng)別論了，這樣的人不值得尊重。但是，任何制度都不應(yīng)當(dāng)懲罰好人，不能因為極少數(shù)人的過錯而讓絕大多數(shù)人去承擔(dān)后果。
所以，很多事情不要“一刀切”，要有一定的靈活性。同時，打卡本身就是一個自欺欺人的方法：有些人按時去打卡，之后連辦公室門都不進(jìn)馬上就走人，而系統(tǒng)里顯示這個人從不遲到、早退。在中國很多事情都是“上有政策、下有對策”，就是因為制訂政策的人高高在上，不替執(zhí)行政策的人考慮，只圖自己方便。
我工作過的惠普公司創(chuàng)立至今已70多年，公司從來不記考勤，而是把員工當(dāng)做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感和責(zé)任心�；萜諏嵭袕椥怨ぷ髦�，讓大家根據(jù)自己的生活習(xí)慣和居住地遠(yuǎn)近選擇適合自己的上下班時間。當(dāng)員工感到被尊重時，如果表現(xiàn)不好會覺得慚愧。可以說，一個好的環(huán)境可以把壞人變成好人，一個壞的環(huán)境會把好人變成壞人，因此，營造一個好的環(huán)境至關(guān)重要。
假定“人性善”還是“人性惡”非常重要，因為企業(yè)所有的管理制度都以此為基礎(chǔ)。不過，假定 “人性善”要有制度上的保障，一旦有人“不善”必須受到嚴(yán)懲。這就需要大家真正理解自由與權(quán)利的概念，很多發(fā)達(dá)國家的自由都建立在嚴(yán)格的自我約束的基礎(chǔ)上，沒有自我約束就沒有自由。作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權(quán)，讓他們根據(jù)自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。
責(zé)任與忠誠
很多人認(rèn)為80后缺乏責(zé)任感，到底什么是責(zé)任?員工與企業(yè)各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任?責(zé)、權(quán)、利一定是對等的，我們不能只強(qiáng)調(diào)責(zé)任和義務(wù)，不強(qiáng)調(diào)權(quán)利和監(jiān)督。市場經(jīng)濟(jì)講究的是“利益的平等交換”，企業(yè)與員工之間是一個契約關(guān)系，員工的責(zé)任要通過“崗位責(zé)任書”來明確，并通過科學(xué)的考評來判斷員工是否盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。員工盡到了責(zé)任，企業(yè)就必須給予相應(yīng)的回報，責(zé)任和利益必須對等。一家企業(yè)連一個崗位責(zé)任書都不給員工，怎么可以說80后不負(fù)責(zé)任?到頭來 “說你行你就行，說你不行你就不行”，衡量員工好壞的標(biāo)準(zhǔn)掌握在上司手中，員工唯有“以人為本”才能活得自在。
什么是忠誠?一個員工只要在公司上班，就要對企業(yè)、自己負(fù)責(zé)。“拿著公司的錢不干活跟偷沒有兩樣”，這是當(dāng)年我的頂頭上司說過的一句話。忠誠并不是說員工不能主動離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動離職并不是背叛，每個人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機(jī)會。如果企業(yè)要求員工不能主動離職的話，就必須采用終身雇傭制――不管員工表現(xiàn)多差都不能被辭退，這樣才合理，忠誠應(yīng)該是雙向、對等的。
員工的忠誠從何而來?我認(rèn)為企業(yè)必須提供四種機(jī)會：做事的機(jī)會、學(xué)習(xí)的機(jī)會、晉升的機(jī)會、賺錢的機(jī)會。員工有權(quán)利跟企業(yè)博弈：一個企業(yè)不培養(yǎng)員工，員工就不會干活，工作效率就低，企業(yè)效益就差;一個企業(yè)把員工培養(yǎng)成才了，工作效率就高，企業(yè)效益也高，但是員工卻有可能跳槽。這是很多企業(yè)家的困惑，這個問題在任何國家、任何企業(yè)都存在，關(guān)鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開公司。