導(dǎo)語(yǔ)：美國(guó)學(xué)者彼得・德魯克認(rèn)為，知識(shí)員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這樣的界定對(duì)企業(yè)管理而言預(yù)示著全面的創(chuàng)新，其核心的問(wèn)題關(guān)聯(lián)到對(duì)知識(shí)員工的人性假設(shè)、薪酬激勵(lì)、管理策略等層面。
知識(shí)員工的人性假設(shè)
知識(shí)員工比從事物質(zhì)生產(chǎn)的員工更注重自主性、個(gè)性化。多樣化和創(chuàng)新性，比從事物質(zhì)生產(chǎn)的員工更注重自己的尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)。其具有相應(yīng)的專(zhuān)長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)，有很高的創(chuàng)造性、自主性和挑戰(zhàn)性，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，流動(dòng)意愿強(qiáng)，勞動(dòng)成果難以衡量等特點(diǎn)。如此，管理知識(shí)員工的理念與傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念有一定變化，尤其是管理中的人性假設(shè)有別于經(jīng)濟(jì)人。社會(huì)人、復(fù)雜人等人性假設(shè)理論，而且只有準(zhǔn)確把握知識(shí)員工人性假設(shè)才能從根本上管理好知識(shí)員工，在此，本文提出“知識(shí)人”人性假設(shè)理論。
堅(jiān)持真理，以科學(xué)為原則處理工作中的業(yè)務(wù)關(guān)系，他們總是有“我的地盤(pán)我做主”的主張，希望少行政干預(yù)。
強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，注重專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)有用武之地，也注重知識(shí)的社會(huì)價(jià)值、實(shí)物價(jià)值的兌現(xiàn)，更注重個(gè)體成長(zhǎng)需求的滿足。
追求社會(huì)理性與自我理性的和諧統(tǒng)一。自我理性是指他們長(zhǎng)于學(xué)習(xí)、思考，會(huì)自覺(jué)選擇學(xué)習(xí)新知識(shí)，保持“知識(shí)”的優(yōu)勢(shì)。社會(huì)理性是指他們“和而不同”的處世原則，與社會(huì)環(huán)境保持協(xié)調(diào)，但有獨(dú)特個(gè)性。
強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任，追求增進(jìn)社會(huì)和企業(yè)的公共利益，關(guān)心企業(yè)良心的發(fā)育及成長(zhǎng)。
關(guān)注企業(yè)決策，有很強(qiáng)的參與意識(shí)。
合理利己意識(shí)強(qiáng)烈，性格開(kāi)放，是企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的楔子。對(duì)自由的追求至誠(chéng)。
麥格雷戈人性假設(shè)的x或Y理論創(chuàng)設(shè)了管理的兩大原則，即人性假設(shè)x理論實(shí)行“階梯原則”――依靠權(quán)威對(duì)員工實(shí)行控制;人性假設(shè)Y理論實(shí)行“融合原則”一一創(chuàng)設(shè)良好氛圍對(duì)員工進(jìn)行管理。那么“知識(shí)人”人性假設(shè)應(yīng)遵循什么原則呢?本文提出“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新原則”――創(chuàng)設(shè)一種文化管理環(huán)境，依靠文化的力量對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行管理。
知識(shí)員工管理的核心是薪酬激勵(lì)
盡管許多企業(yè)為了吸引、留住和激勵(lì)知識(shí)員工，在薪酬管理上采取了許多措施，但效果還是比較差.其根本缺陷在于全面薪酬激勵(lì)不夠。目前存在的問(wèn)題集中表現(xiàn)為：
物質(zhì)薪酬水平普遍滿意度低，“知識(shí)”的含金量低
目前，我國(guó)企業(yè)知識(shí)員工在物質(zhì)薪酬方面的水平較低，尤其是腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的收入差距不大，更加大知識(shí)員工的不公平感，致使其滿意水平較低。根據(jù)文魁、吳冬梅主持的北京市軟件科學(xué)項(xiàng)目《適應(yīng)北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制研究》調(diào)研報(bào)告提供的信息，知識(shí)員工普遍不滿意他們的金錢(qián)財(cái)富水平，其得分為196.3，遠(yuǎn)低于工作自主、個(gè)體成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就和人際關(guān)系。我國(guó)企業(yè)知識(shí)員工管理迫切需要解決的問(wèn)題就是建立基于知識(shí)員工的業(yè)績(jī)水平的薪酬制度。
薪酬結(jié)構(gòu)不盡完善
在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中固定收入在總收入中所占比例較大且穩(wěn)定，并按“資歷”提供，這極大地挫傷了知識(shí)員工的積極性。顯然，應(yīng)針對(duì)知識(shí)員工的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行富于個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)，可適度加入浮動(dòng)薪酬、績(jī)效薪酬、談判工資、利潤(rùn)分享。價(jià)值分享等薪酬形式。
薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)非市場(chǎng)化
企業(yè)仍然堅(jiān)持“人事管理”理念，而少有“人力資本”管理理念，因而導(dǎo)致知識(shí)員工“雇傭意識(shí)”濃厚的現(xiàn)象，經(jīng)營(yíng)管理者抱著“員工對(duì)金錢(qián)就像人的胃一樣，吃多少都可少”的觀念，員工就產(chǎn)生“錢(qián)多就多干，錢(qián)少就少干，沒(méi)有錢(qián)就不干”的思想，雇傭意識(shí)很濃。企業(yè)人力資本參與利潤(rùn)分配已成國(guó)際慣例，而我國(guó)企業(yè)尚未形成科學(xué)有效的體現(xiàn)員工對(duì)出資人貢獻(xiàn)的制度化定量的薪酬激勵(lì)機(jī)制。年薪制和股票期權(quán)制還處于初級(jí)階段，知識(shí)員工薪酬水平與其人力資本價(jià)值不相適應(yīng)，影響了知識(shí)員工的創(chuàng)新激情。
全面薪酬激勵(lì)不夠
傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)只對(duì)貨幣性薪酬激勵(lì)感興趣，這是完全“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的邏輯延展�，F(xiàn)代人力資源管理中的薪酬應(yīng)是全面薪酬，其內(nèi)涵與外延有了很大的變化。全面薪酬是指員工因?qū)M織(企業(yè))提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，如：工資或薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式，還包括舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較寬裕的午餐時(shí)間，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來(lái)衡量的形式。從市場(chǎng)的角度來(lái)看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱(chēng)“人力資源價(jià)格”;從分配的角度看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資源要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。
從企業(yè)對(duì)全面薪酬激勵(lì)的制度安排上看，是重貨幣薪酬激勵(lì)，輕非物質(zhì)性薪酬激勵(lì)，這對(duì)知識(shí)員工而言是一種錯(cuò)誤導(dǎo)向，它是把知識(shí)員工當(dāng)作完全經(jīng)濟(jì)人的一種管理理念的結(jié)果，而沒(méi)有對(duì)“知識(shí)人”有足夠的重視。
長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯
企業(yè)重引進(jìn)時(shí)的承諾說(shuō)明，而少有對(duì)知識(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理，缺失持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)30歲以下的知識(shí)員工中，平均每3至4年就要換一個(gè)單位，員工離職的一個(gè)重要原因就是企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)不夠。這導(dǎo)致知識(shí)員工缺乏持續(xù)工作動(dòng)力，從而產(chǎn)生跳槽的念頭。
激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新不夠
企業(yè)十分關(guān)心利潤(rùn)最大化，故對(duì)知識(shí)員工“剝削”的機(jī)制較多，即對(duì)約束機(jī)制的構(gòu)建多于激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，特別是全面薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新不夠，大多數(shù)知識(shí)員工很厭倦人際關(guān)系行政化、庸俗化現(xiàn)象，厭倦缺乏學(xué)習(xí)的環(huán)境，因此，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)不夠。
知識(shí)員工管理策略