導語：員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容，它涉及到人力資源管理的方方面面，自把員工招聘進企業(yè)的第一天起，員工關系的管理工作就已經開始了。

　　國有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，員工關系管理存在諸多弊端，比如：企業(yè)對人力資源的職能范圍認識不清，認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是整個企業(yè)員工的事情;重物輕人的思想嚴重，投資于人的觀念淡薄，把人作為成本來看待，沒有把人作為人力資本來投資，沒有把人作為資源放在核心地位去充分發(fā)揮作用;更有甚者，把富余人員視為“包袱”，沒有最大限度地挖掘他們的潛在能力;職工對企業(yè)缺乏關愛和工作主動性;企業(yè)內部動力機制失靈等。

　　1加強員工關系管理對策

　　1.1明確管理職責

　　國有企業(yè)要管理好員工關系，就要明確與員工關系具有直接、間接關系的管理層的職責。在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，企業(yè)的最高領導層是處理企業(yè)與員工關系的最終決策者，其要根據本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況，確定人力資源政策和員工關系的整體規(guī)劃，做出影響本企業(yè)發(fā)展的重要決策。企業(yè)的人力資源管理部門是銜接企業(yè)最高領導層與員工的橋梁，是員工關系管理的直接策劃和執(zhí)行者，主要負責實行具體的員工關系管理策略，協(xié)調員工關系，為員工提供相關的業(yè)務服務，協(xié)助職能部門合理處理員工關系，幫助處理員工的不滿和勞動糾紛等問題。企業(yè)的職能部門是員工的直接管理部門，主要職責是指導員工熟悉員工關系政策，與員工進行直接、有效的溝通，直接了解并掌握員工的真實需求，建立良好的員工關系。

　　1.2加強企業(yè)文化建設

　　國內外優(yōu)秀的企業(yè)無不擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化維系了企業(yè)與員工之間的關系，優(yōu)秀企業(yè)文化能夠凝聚和鼓勵員工。員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)文化。員工并不是一進入企業(yè)就認同了企業(yè)價值觀，在員工進入企業(yè)后，管理者要向員工描述組織愿景，指明員工在企業(yè)內的職業(yè)發(fā)展方向，增加員工的歸屬感與忠誠度。只有加強企業(yè)文化建設，培養(yǎng)和加強員工團隊意識、平等合作精神，才能建立和諧的員工關系。

　　1.3完善內部激勵制度

　　員工關系管理的根本是內部公平，員工消極怠工的第一原因不是薪酬水平低，而是內部的不公平感。企業(yè)在制定激勵制度時，一定要注重公平、全面。馬斯洛的需求理論把人的需求分為五種：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。企業(yè)管理者要抓住員工的主導需求，有針對性的進行激勵，激發(fā)員工積極性，使員工真正從心底滿意。

　　對于基層員工，企業(yè)可以提供相對穩(wěn)定的薪酬福利待遇、崗位輪換、定期安排出游或培訓，讓他們不因長期做一種工作而產生厭倦感，新的崗位、新的業(yè)務，可以激發(fā)工作熱情。對于核心員工，企業(yè)可以應用高薪、榮譽和事業(yè)板塊來吸引和激勵他們，讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或專業(yè)技術職務，既讓他們感覺到企業(yè)的重視，也提供了良好的工作平臺以施展才華。

　　1.4建立有效的溝通機制

　　員工關系管理從溝通開始，溝通滲透于管理的各個方面，要激發(fā)員工的工作熱情，并使管理卓有成效，就需要進行有效的溝通。人力資源管理者一定要重視溝通，運用合適的溝通方法在企業(yè)內部建立良好的溝通機制。心理學有種現(xiàn)象稱為“霍桑效應”，起源于1924年至1933年間霍桑工廠的一系列實驗研究，霍桑效應說明員工難免會因不如意的事情而情緒低落，但只要受到額外的關注，并適當傾訴和合理發(fā)泄，就能將心中的負面情緒扼殺在搖籃中，進而更好地工作。

　　在員工關系管理過程中，員工需要的不僅僅是獎金和晉升，也需要能關注他們內心世界的管理者，他們希望在與管理者的溝通中的得到展示自我、成就自我的機會，滿足被尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此，管理者應從尊重員工開始，維護員工的尊嚴、尊重員工的意見、平等對待每一位員工。

　　1.5建立核心人才管理制度

　　一個企業(yè)的核心員工一般只占到企業(yè)員工總數(shù)的20%-30%，但是他們集中了企業(yè)80%-90%的技術、管理資源，創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富與利潤。企業(yè)核心員工處于關鍵崗位，具有高度價值性，掌握核心技術、從事核心業(yè)務，擁有豐富的行業(yè)經驗，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。企業(yè)只有制定核心人才管理制度，有效留住核心員工，才能持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

　　1.6建立人才退出機制

　　為了保持企業(yè)活力、增強員工士氣，持續(xù)實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，企業(yè)可以根據員工的績效考核結果，建立人才退出機制。對達不到要求的員工采取不同的方式，比如人崗錯位的人員，采用換崗方式;專業(yè)技能不足的人員，采用在崗或離崗培訓方式;與企業(yè)需求無任何匹配的人員，采用內部待崗方式，通過轉崗培訓對其職業(yè)生涯重新規(guī)劃。

　　2結束語

　　員工關系管理的成敗和水平，關系到企業(yè)競爭能力，企業(yè)管理者只有重視員工關系的管理，堅持以人為本，進行有效溝通，不斷完善員工關系管理制度，建立和諧融洽的員工關系，國有企業(yè)才能不斷創(chuàng)新和發(fā)展。